Как рассчитать суммированный учет рабочего времени. Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

104Новая редакция Ст. 104 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Комментарий к Статье 104 ТК РФ

Учет рабочего времени - это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к ежедневной 5-дневной работе с двумя выходными днями, ежедневной 6-дневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ - к суммированному учету рабочего времени.

График ежедневной работы на практике получил наименование поденного режима учета рабочего времени.

При поденном учете рабочее время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы - сверхурочная.

Суммированный учет - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность - месяц, а максимальная - год.

Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода. То же касается и недоработки в рамках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в установленном периоде. Переработки в пределах заранее установленного периода должны признаваться сверхурочными работами.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

Существуют два вида суммированного учета:

1. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т.е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода разная. В этом случае все проработанное за учетный период время подсчитывается, а переработка в отдельные дни учетного периода должна компенсироваться недоработкой или полным отдыхом в другие дни. Сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня.

2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде. Норма рабочего времени обеспечивается как средняя величина, выведенная не из неодинаковой продолжительности рабочих дней (как для первого вида), а путем уменьшения числа рабочих дней в месяце. При этом виде сверхурочной считается работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены, но если график составлен таким образом, что им вынужденно закладывается переработка сверх учетного периода (иначе невозможно, нельзя сократить смену), то такая переработка не считается сверхурочной работой, а компенсируется отгулом, а переработка сверх графика - как сверхурочная.

Размер компенсации исчисляется таким образом: первые два часа, полученные от умножения числа рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели на два, - в полуторном, остальные - в двойном размере.

Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограниченна. На практике она обычно составляет 10 - 12 часов. Чаще всего такой учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Другой комментарий к Ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха, с тем чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при суммированном учете норма рабочего времени (например, 40 или 36 часов в неделю) обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный, учетный период. Продолжительность учетного периода может быть различной: три недели, месяц, три месяца и т.д. - в зависимости от производственных условий, но не более одного года.

2. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Часть 2 ст. 104 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) разъясняет понятие нормального числа рабочих часов за учетный период. Оно определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. В тех случаях, когда суммированный учет рабочего времени введен для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), нормальное число рабочих часов соответственно уменьшается, т.е. определяется исходя из продолжительности рабочей недели, установленной для этих работников.

3. Часть 3 ст. 104 ТК РФ не требует, чтобы суммированный учет рабочего времени вводился непосредственно правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка должен быть установлен лишь порядок введения суммированного учета. Правилами, например, может быть определено, что суммированный учет вводится приказом (распоряжением) работодателя (руководителя организации, индивидуального предпринимателя) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового.

4. Разновидностью режима труда с суммированным учетом рабочего времени является вахтовый метод организации работ, представляющий собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (см. ст. ст. 300, 301 ТК РФ и комментарий к ним).

• Вверх

Суммированный учет рабочего времени представляет собой достаточно распространенный режим работы современных компаний. Но при этом многие руководители могут даже не знать о том, как правильно осуществляется составление этой нормы.

Что это такое?

Существуют разные виды рабочего времени, но в данном случае рассматривается специализированный режим, который основывается на графиках сменности, включая также скользящие выходные дни.

В качестве основания для введения такого режима являются специфические условия производства в компании или же в процессе выполнения определенных работ, которые не предоставляют возможности соблюдать конкретную продолжительность рабочего времени, установленную изначально для этой категории сотрудников. Такими специфическими условиями производства, которые могут служить причиной для использования суммированного учета, можно назвать общую сезонность работы компании или же аналогичный характер выполняемых работ.

Как его вводят?

Порядок, по которому изменяются виды рабочего времени, определяется в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, но сами эти правила должны утверждаться работодателям, учитывая мнения со стороны представительных органов сотрудников или же в том случае, если подписывается коллективный договор.

В данных правилах нужно указать следующую информацию:

• Факт того, что изменяется график рабочего времени и вводится данный режим.
• Продолжительность учетного периода.

В том случае, если на работу принимается какой-то новый сотрудник, и при этом выполнение его обязанностей осуществляется в соответствии с правилами суммированного учета, он также должен быть осведомлен об этих правилах, и должен поставить подпись в конкретном документе о том, что он действительно был ознакомлен. Если же этот режим вводится не для всей компании, а только для определенной категории сотрудников или даже под различные виды работ, то в таком случае режим работы для этих сотрудников становится индивидуальным, и при этом обязательным условием составленного трудового договора. Наиболее распространенная формулировка в данном случае является следующей:

• для работника определяется нормальный график рабочего времени, исходя из 50 часов еженедельно с суммированным учетом.

Решение о том, что на суммированный учет переводится определенная часть сотрудников, предусматривает также изменение определенных условий составленного договора.

Графики

Главная особенность такого режима заключается в том, что расчет рабочего времени от поденного или недельного предусматривает определенные отклонения продолжительности работы от изначально установленной нормативами для этой категории сотрудников. При этом в границах конкретного периода общая продолжительность не должна превышать нормальное количество рабочих часов, установленных для этого периода.

В связи с этим выполнение стандартной нормы труда, то есть отработка норматива времени, обеспечивается не на протяжении недели, а в течение более длительного периода. В обязанности работодателя входит организация работы так, что сотрудник, в отношении которого теперь используется иной расчет рабочего времени с суммированным учетом, в конечном итоге полностью отработал собственную норму в течение учетного периода. Именно для этого и разрабатывается индивидуальный график сменности/работы на конкретный период, и в учете изначально устанавливается время начала и окончания рабочего дня, время отдыха между сменами, а также их продолжительность.

При этом нужно правильно понимать, что общая продолжительность работы по такому графику не может превышать ту норму рабочего времени, которая определяется для этого учетного периода. При этом также не допускается недоработка до отмеченной нормы.

Помимо всего прочего, в процессе составления графика сменности не стоит забывать о том, что запрещается ведение работы на протяжении сразу двух смен подряд, причем график сменности должен утверждаться руководителем компании или же лицом, которое было им уполномочено, учитывая мнение определенного профсоюзного органа компании (при наличии такового), и потом уже доводится до сведения рабочих, что должно быть произведено не позднее чем за месяц до того, как вступит в силу.

Норма

Если используется суммированный учет рабочего времени работника, то в таком случае для определенного установленного периода должна распределяться норма времени, установленная каждому сотруднику. При этом в разные месяцы или недели работник может выполнить разное количество часов (в один день сверхурочные, в другой – неполное рабочее время).

Введение продолжительного учетного периода является целесообразным по той причине, что в данном случае сводятся к минимуму сверхурочные часы и, к примеру, сглаживается сезонная перегрузка сотрудников. При этом, если у компании отсутствует график сменности или же определенные сотрудники работают на протяжении двух или даже большего количества смен подряд, все эти действия со стороны инспекции труда будут квалифицироваться в качестве административных правонарушений, и ответственность за совершение этого уже предусматривается соответствующим кодексом.

Как определить учетный период?

К примеру, в соответствии с действующими ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) нормальный рабочий день представляет собой:

• пн-пт: 08:00 – 16:00;
• сб: 08:00 – 14:00;
• вс: выходной.

Другими словами, общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

В связи с тем, что норма продолжительности работы определяется в соответствии с пятидневной рабочей неделей, работники, выполняющие свои обязанности по описанному режиму, фактически отрабатывают в месяц:

• в июле – 172 часа;
• в августе – 181 час;
• в сентябре – 174 часа;
• в октябре – 172 часа;
• и т. д.

Образец учета рабочего времени вы можете увидеть выше.

Что нужно знать?

В первую очередь следует разобраться с тем, обязаны ли мы в таком случае вести суммированный учет для сотрудников с этим режимом работы в том случае, если отмеченная продолжительность рабочей недели будет соблюдаться, или же все-таки нужно ввести понедельный учет. Если это допустимо, то в таком случае нужно разобраться с тем, каким образом нужно понять, как должен сдаваться табель по этим сотрудникам, чтобы им была нормально произведена оплата рабочего времени, так как в месяц часы могут превышать норму или быть меньше ее.

Если же все-таки необходимо вводить суммированный учет, и при этом в качестве учетного периода рассматривать год, то в таком случае на протяжении одного года будет приблизительно 16 сверхурочных часов. За счет этого работодателем будет соблюдаться нормальная продолжительность работы на протяжении недели, и при этом по окончании года он должен будет оплатить своим сотрудникам сверхурочные часы. В таком случае многие задаются вопросом о том, а есть ли возможность на протяжении года немного откорректировать рабочее время так, чтобы в конечном итоге установленная норма времени не была нарушена, и поэтому не нужно было бы оплачивать дополнительно сверхурочные часы, и не нарушаются ли в этой ситуации ПВТР.

В общем случае использование суммированного учета не представляет собой непосредственную обязанность работодателя. Но при этом нужно правильно понимать, что определенными нормативными правовыми актами предусматривается введение этого режима в обязательном порядке для той категории работников, которые, к примеру, работают вахтовым методом, а также для водителей транспортных средств и членов экипажей различных судов.

Если компания не имеет обязательства использовать суммированный учет, основываясь на специальных нормативных актах, то в таком случае устанавливается возможность введения этого режима в том случае, если условия производства в целом не дают возможности сформировать для работников определенный график.

Важные особенности

Если сотрудник не выполняет положенные ему затраты рабочего времени, то в таком случае основная зарплата сотрудника, а именно его вознаграждение за труд, должна рассчитываться пропорционально тому времени, которое он фактически отработал.

Особенность суммированного учета в данном случае заключается в том, что в отличие от недельного или же поденного учета рабочего времени предусматривает определенные отклонения от того, что устанавливается изначально для этой категории рабочих. При этом, если присутствует какая-то переработка в определенные дни или же недели, ее можно компенсировать недоработкой на протяжении других недель или дней таким образом, чтобы в конечном итоге в рамках определенного учетного периода общая продолжительность не была больше нормального числа рабочих часов. В связи с этим нормированное количество часов отрабатывается не в течение недели, а на протяжении более длительного срока.

При этом стоит отметить, что на данный момент действует определенный Порядок исчисления нормы рабочего времени, в соответствии с которым устанавливается продолжительность часов, которые должны отрабатывать разные категории сотрудников на протяжении недели, месяца или другого временного промежутка. Именно поэтому количество отработанных часов должно соответствовать той норме, которая устанавливается данным Порядком. В данном случае можно любыми способами варьировать длительность работы на протяжении всего учетного периода, но самое главное – это сбалансировать ее в общих рамках.

Единый порядок определения нормы того, как устанавливаются часы рабочего времени, уравнивает положение работников, имеющих нормальный режим работы, с теми, кто работает по суммированному отчету рабочего времени, и в конечном итоге обеспечивает полное равенство прав сотрудников.

Отработка суммарного количества рабочих дней должна быть обеспечена работодателем на протяжении определенного учетного периода. Если этим сотрудником не выполняются нормы труда именно по вине работодателя, и в году рабочего времени у него оказалось меньше, то в таком случае он должен заплатить ему зарплату за фактически проработанное время или же выполненные работы, но при этом выплата должна быть не ниже средней заработной платы сотрудника, которая рассчитывается на данный период времени.

Основные понятия

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующей практикой составляет 40 часов в неделю. При этом, если по условиям производства в компании не может соблюдаться ежедневная или же еженедельная продолжительность, установленная для конкретной категории сотрудников, предусматривается возможность введения такой нормы, как суммированный учет рабочего времени.

Его использование на практике в преимущественном большинстве случаев вызывает достаточно большое количество вопросов. Изначально нужно правильно понять, как установить порядок определения и оплаты сверхурочных часов, а также как правильно их документально оформить. Помимо этого, суммированный учет рабочего времени вызывает достаточно большое количество споров в плане нормативных актов работодателей, которые достаточно часто вписывают такие положения, которые перечат действующему законодательству. Именно по этой причине нужно правильно понимать основные положения и тонкости оформления этого режима.

Введение такого учета

Достаточно часто происходят такие ситуации, когда компания принимает на работу определенного сотрудника, и вследствие этого работодатель принимает решение о том, чтобы ввести суммированный учет рабочего времени. В данном случае нужно использовать в качестве основы статьи 7274 ТК РФ о внесении различных изменений в состав трудового договора.

В данном случае одним из наиболее важных условий является то, что в трудовой договор изменения должны вноситься с предварительным извещением об этом сотрудников не более чем за два месяца до вступления этих коррекций в силу. При этом работодатели далеко не всегда отдают себе отчет в том, к чему может привести несоблюдение установленных норм. Именно по этой причине стоит рассмотреть несколько примеров решения судов по таким вопросам для того, чтобы работодатели были предостережены от нарушения действующих законов.

Пример

Известно, что женщина работала на определенной подстанции медицинской помощи в МУЗ. В соответствии с первоначально составленным трудовым договором оговаривался сокращенный режим работы, то есть нормированный рабочий день в соответствии с определенным графиком сменности, а также составляющие рабочего времени. При этом в соответствии с ПВТР этого учреждения для всех сотрудников, которые работают с оказанием различной медицинской помощи, используется помесячный учет рабочих часов, основываясь на 68 часовой продолжительности работы в течение дня, а также пятидневной рабочей неделе.

В соответствии с последующим приказом главврача этого учреждения утверждается норматив рабочего времени на последующий год, и при этом предусматривается сокращенная продолжительность времени рабочего дня, предоставляя выходные дни по скользящему графику. Точно так же вносятся изменения в другие правила договора, вследствие чего в качестве учетного периода уже считается год, а не месяц.

Так как женщина не была своевременно уведомлена об этом в письменной форме, суд приходит в конечном итоге к обоснованному выводу о том, что в ее пользу взыскивается задолженность по оплате за все сверхурочные часы, которые она работала на протяжении этого года. Помимо этого, в соответствии с действующим законодательством в пользу истицы также делается взыскание компенсации за то, что работодателем задерживалась выплата заработной платы.

В определенных ситуациях суммы, которые взыскиваются с работодателя, являются достаточно небольшими, и по большему счету жалко траты времени, но бывают и такие ситуации, при которых сотрудникам присуждаются довольно внушительные суммы, которые действительно можно было бы исключить, если бы работодатель действовал в соответствии с законами и правилами.

Как вести учет?

Когда записывается табель рабочего времени, у многих людей нередко возникают различные споры по поводу того, каким образом нужно правильно подсчитывать отработанные часы. Ведь далеко не всегда сотрудники компании разбираются в особенностях суммированного учета, вследствие чего не будут отстаивать свои права в судебном порядке. Если работодатель соблюдает действующее законодательство в полной мере, то в таком случае решение любого суда в конечном итоге признается в его пользу, и именно поэтому лучше всего заранее разобраться в этих тонкостях, и потом уже к ним не возвращаться.

Оплата недоработки

Бывают и такие ситуации, когда начинают возникать вопросы об обеспечении доплаты в том случае, когда в течение учетного периода сотрудник так и не отработал требуемое количество часов. Если они не были отработаны исключительно по вине самого сотрудника, то в таком случае никаких споров это не вызывает, но иначе ситуация обстоит в том случае, если такая отработка должна осуществляться по вине работодателя.

Что нужно помнить?

• Если вы хотите составить суммированный табель рабочего времени, вам нужно основываться исключительно нормами главы 12 ТК РФ. При грамотном их соблюдении существенно снижается риск того, что действия работодателя кто-то сможет и даже захочет оспаривать в судебном порядке.
• В процессе подсчитывания норм рабочего времени для определенного сотрудника должны исключаться периоды, когда сотрудника не было на рабочем месте, но при этом за ним сохранялось его рабочее место. К перечню такого времени можно отнести время отпусков, больничных и еще множество других ситуаций. Уже основываясь на этих цифрах, должно определяться общее количество сверхурочных часов.
• Для того чтобы оплачивать недоработанные часы, первоначально нужно разобраться, по какой причине человек отработал неполное рабочее время. Если данная ситуация произошла по вине сотрудника, то в таком случае неотработанные часы не должны оплачиваться, но если же виной является сам работодатель, то в таком случае до нормы неотработанные часы должны быть полностью оплачены в размере 2/3 от установленной заработной платы (случаи простоя), а также в размере не ниже заработной платы, если впоследствии работодатель так и не предоставил своим сотрудникам возможность отработать это время.
• Часы, которые сотрудник работает сверх нормы, нужно оплачивать в соответствии с правилами статьи 152 ТК РФ. Подсчет сверхурочных часов осуществляется по окончании учетного периода, и при этом они непосредственно зависят от той нормы, которая должна отрабатываться сотрудником в течение этого периода. При этом стоит отметить, что первые два часа должны быть оплачены в размере 1.5 от нормы, а остальные – в двойном.
• Несколько иначе проводится подсчет сверхурочной работы сотрудников железнодорожного транспорта. Продолжительность часов, которые были отработаны сверхурочно, и при этом должны быть оплачены в полуторном размере, должна определяться посредством умножения двух часов на полное количество дней, которые являются рабочими, за определенный отчетный период в целом. После этого из количества сверхурочных работ в течение учетного периода полностью высчитываются часы, которые должны оплачиваться в размере полутора стандартной оплаты. Полученная разница и будет представлять собой те сверхурочные часы, которые будут оплачены в два раза больше от стандартной зарплаты. Но на самом деле такой способ ведения расчетов вызывает массу споров, поэтому со стороны законодателей лучше получить дополнительные разъяснения.

Учитывая все эти понятия, вы сможете определить нужную продолжительность работы, а также сможете грамотнее осуществлять менеджмент работы своих сотрудников, чтобы в конечном итоге избежать каких-либо нарушений действующего законодательства и, соответственно, всевозможных судебных разбирательств.

Грамотные специалисты же всегда понимают, как правильно использовать такой режим работы и какие он предоставляет преимущества работодателю, и поэтому активно пользуются им в случае необходимости.

Суммированный учет по статье 104 ТК РФ допускается, если дневную или недельную норму рабочего времени выполнить не получается. На примерах покажем, как рассчитать и оплатить рабочие часы, если сотруднику установили суммированный учет рабочего времени в 2019 году, в том числе и при сменном графике.

При суммированном учете продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Как компенсировать переработки>>>

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Вначале наниматель выбирает учетный период — месяц, квартал, полугодие или год, — и следит, чтобы отработанные сотрудниками часы не превышали норму за учетный период. При этом за день, неделю или месяц сотрудники компании могут отработать различное количество часов. В какие-то периоды, не превышающие учетный, сотрудники работают больше, чем по нормам производственного календаря, в какие-то меньше. Переработки в пределах заранее установленного периода считаются сверхурочными работами. Это придется принимать во внимание, начисляя заработную плату и средний заработок.

Чаще всего суммированный учет ведется помесячно. И за этот период должна быть отработана норма по производственному календарю. Максимальная продолжительность учетного периода — год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени:

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период - месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом .
В феврале водитель Ю.И. Колесов отработал 143 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль составляет 18 рабочих дней (143 ч).
Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

График работы при суммированном учете рабочего времени в 2019 году

После того, как выбран учетный период и рассчитана норма рабочего времени, разрабатывают график работы. Его нужно составлять так, чтобы сотрудник за учетный период полностью отрабатывал норму. Для этого разрабатывается график сменности, в котором определяется время начала и окончания работ, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание, что перед составлением графиков надо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников. Конечно при условии, что такой орган есть. Какие особенности сменного режима работы учесть при утверждении графиков сменности >> Главное, что надо учесть в графике - продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При суммированном учете при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности из статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы у графика нет. Поэтому предприятие вправе устанавливать для документа свою форму в . Также его можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, которым ввели сменный режим работы. Это может быть коллективный договор, правила трудового распорядка и т. д. Второй распространенный вариант, как правильно вести график при суммированном учете рабочего времени в 2018 году, это утвердить его как отдельный документ приказом руководителя организации.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, для сотрудников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК). Когда нормальную продолжительность надо уменьшить >>>

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2019 году при сменном графике

Как в компании учитывают рабочее время, должно быть указано во внутренних локальных документах. Например, в . Здесь перечисляют должности персонала, по которому учет рабочего времени суммированный, а также обязанности сотрудников, собирающих данные об отработанном времени.

Допустим, в 2019 году руководство компании решило перевести на суммированный учет отработанного времени отдельные категории сотрудников. Тогда потребуется приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. Но прежде придется согласовать новый порядок с представительным органом работников (профсоюзом). Работников о предстоящих переменах нужно уведомить минимум за два месяца. Ведь речь идет об изменении одного из обязательных условий трудового договора.

В приказе о суммированном учете отработанного времени перечисляют должности работников, которых коснутся поправки, и дают поручения ответственным сотрудникам оформить допсоглашения к трудовым договорам и графики сменности.

Как вести суммированный учет рабочего времени

Вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях нужно по правилам:

• один и тот же сотрудник не вправе выходить на работу в течение двух и более смен подряд (ст. 103 ТК РФ);
• ночные смены короче дневных на один час (ст. 96 ТК РФ);
• обеденный перерыв — не менее получаса и не более двух часов (ст. 108 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых — не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
• ежегодный оплачиваемый отпуск — не меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

При составлении графика учитывают эти правила и продолжительность производственных смен. С учетом последнего показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на 2019 год при сменном графике

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени оплата сотрудникам может быть установлена в виде оклада либо часовой тарифной ставки.

Если применяются тарифные ставки, то зарплата рассчитывается исходя из фактически отработанных сотрудником часов в каждом конкретном месяце. А в конце учетного периода бухгалтер смотрит, было превышение нормы рабочего времени или нет (ст. 99 ТК РФ).

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за месяц (ст. 129 ТК РФ). При этом, согласно статье 112 ТК РФ, наличие в месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения оклада. При суммированном учете отработанного времени сотрудник получает оклад, если выполнил норму за учетный период. Соответственно, оклад целесообразно устанавливать лишь в том случае, если учетным периодом является месяц.

Никто не запрещает устанавливать оклад и при учетном периоде в квартал или год. Однако это создает больше проблем, чем пользы. Ведь сам смысл оклада в том, что он выдается за месяц. А суммированный учет отработанного времени за более длительный учетный период предполагает, что количество отработанных часов в каждом месяце неодинаково.

Итак, будем исходить из того, что оклад устанавливается при учетном периоде, равном месяцу. При этом фиксированная сумма оклада предполагает отработку строго определенных часов или смен в этом месяце по установленному графику. Количество часов по графику может быть меньше, чем по производственному календарю. Это не основание чтобы снизить оклад.

Если по каким-то причинам сотрудник отрабатывает меньше, чем установлено графиком, ему нужно начислить оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основании рабочих часов, предусмотренных графиком, а не в производственном календаре.

У сотрудника А.С. Кондратьева суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Он работает с 17 августа, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период - год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился/

Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени

Если сотрудник норму времени в целом за учетный период переработал, то сверхурочные нужно оплатить по повышенным ставкам. Специфика суммированного учета такова, что у сотрудника может быть в двух месяцах недоработка и только в третьем переработка. А по итогам учетного периода - квартала - все равно выйдут сверхурочные. Оплачивать их, согласно статье 152 ТК РФ, нужно следующим образом: первые два часа всей сверхурочной работы за учетный период - в полуторном размере, последующие - в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определите коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Пример: Как оплачивать сверхурочные

Торговому представителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Положением об оплате труда в ООО «Альфа» не предусмотрена выплата премий. Районный коэффициент в этой местности не установлен. Учетный период - квартал. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

С согласия работника вы можете компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, не меньше, чем переработка (ч. 1 ст. 152 ТК РФ)

Оплата за работу в праздники при суммированном учете рабочего времени

Статья 153 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться по повышенным ставкам.Праздничные дни, отработанные по графику и сверх графика, оплачиваются по-разному.

Важно, работал ли сотрудник в выходной или праздник по графику рабочего времени или сверх графика.

Если работа в выходной или праздник является для сотрудника одновременно сверхурочной (сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной или праздничный день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере (ч. 3 ст. 152 ТК).

Если в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными . Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу. Такой вывод можно сделать на основании статей 152, 153 и 107 ТК.

Пример расчета зарплаты сотруднику с суммированным учетом, если в течение месяца у него имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в праздничный день:

Средний заработок при суммированном учете

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то формула расчета среднего заработка выглядит так:

Сотрудник организации П.А. Беспалов получил тяжелую травму. В соответствии с медицинским заключением его на неделю перевели на нижеоплачиваемую работу. На этот период за Беспаловым сохраняется средний заработок.

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

Примечание. См. статью "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).
В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.
Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.
Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации. Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

(ООО "Дефис")

Приказ

О внесении дополнений
в Правила внутреннего трудового распорядка

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО "Дефис"
приказываю:
Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени:
"5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
5.1. Для отдельных категорий работников (приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка) продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.
5.2. Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы.
5.3. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
5.4. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания (30 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.
5.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
5.6. Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем.
5.7. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени.
5.8. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.
5.9. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из 40-часовой рабочей недели.
5.10. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.п.), подлежат исключению.
5.11. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
5.12. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
5.13. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
5.14. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.
5.15. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.
5.16. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ".

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу N 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водителей – один месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, далее – Положение о водителях). Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности (определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Согласно ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с изменениями (дополнениями) в ПВТР под личную подпись. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения (дополнения) в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения (дополнения) непосредственно затрагивают.

Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу, любые изменения возможны по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
– проверить наличие оснований для изменений условий (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
– уведомить работников об изменении определенных сторонами условий не менее чем за два месяца;
– заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
– предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
– в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье "Как защититься от незаконных требований сотрудников" на стр. 11.

Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье "Меняем режим рабочего времени" на стр. 64 журнала N 5′ 2014.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий и как именно эти изменения будут проходить (см. преамбулу в Примере 2).

Пример 2. Приказ о введении суммированного учета

Общество с ограниченной ответственностью "Дефис"
(ООО "Дефис")

Приказ

О введении работы по графику с суммированным учетом
рабочего времени для отдельных категорий работников

В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО "Дефис" и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,
приказываю:
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
2. Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
4. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
5. Установить учетный период для суммированного учета – три месяца.
6. Директоров магазинов Кимерова П.К., Михайлову З.Т. назначить ответственными лицами за составление графиков работы.
7. Директорам магазинов Кимерову П.К., Михайловой З.Т. обеспечить своевременное составление графиков работы и ознакомление с ними работников.
8. Главному бухгалтеру Парьевой М.И. производить оплату труда работников, работающих по графикам с суммированным учетом рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
8. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А.М.:
8.1. не позднее 17.08.2016 уведомить работников, для которых вводится работа по графику работы с суммированным учетом рабочего времени, под подпись о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 17.10.2016 в случае отказа от продолжения работы в новых условиях на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
8.2. организовать работу по внесению соответствующих изменений в трудовые договоры работников, согласившихся на изменение определенных сторонами условий ;
8.3. вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Дефис" вакансии с целью их перевода на вакантные должности;
8.4. в срок по 17.10.2016 подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях;
8.5. организовать ознакомление работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению, с настоящим приказом под подпись.
9. Настоящий приказ вступает в силу:
9.1. с 18.08.2016 в отношении работников, вновь принимаемых на работу в магазины ООО "Дефис";
9.2. с 18.10.2016 в отношении уже работавших на дату издания приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения соответствующего уведомления работнику.
Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

С приказом ознакомлены:
<…>

Приложение
к приказу от 15.08.2016 N 76

Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени

1. Продавец.
2. Кассир.
2. Сторож.
3. Охранник.

Шаг 3. Уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель уведомляет работника об изменениях не менее чем за два месяца. Форма уведомления законодательством не предусмотрена (можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3).

Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий

(ООО "Дефис")

Уведомление об изменении определенных сторонами
условий

Уважаемый Валерий Константинович!

Приказом от 15.08.2016 N 179 в целях обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей введен режим труда и отдыха согласно графику работ, а также установлен суммированный учет рабочего времени для работы по Вашей профессии. В связи с этим определенные сторонами условия от 15.02.2015 N 25 не могут быть сохранены.
Поэтому ООО "Дефис" уведомляет Вас об изменении условий Вашего от 15.02.2015 N 25 с 18.10.2016 следующим образом:
1. Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
2. Продолжительность рабочего дня (смены) составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию.
Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие (при их наличии).
В настоящий момент вакансии в ООО "Дефис" отсутствуют.
В случае отказа от предложенных вакансий либо отсутствия вакансий заключенный с Вами будет прекращен 17.10.2016 (последний рабочий день) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ). При прекращении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ.
Вы обязаны исполнять должностные обязанности по занимаемой Вами должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Дефис", по 17.10.2016.
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Шаг 4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам

Если работники согласились на изменение условий трудовых договоров, то с ними подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). В противном случае процедура, указанная в ст. 74 ТК РФ, продолжается вплоть до увольнения работника.

Пример 4. Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору с работником
<…>
6. Рабочее время и время отдыха
<…>
6.3. Работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графикам работы, утверждаемым Работодателем. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
6.2. Продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
6.3. Перерыв для питания и отдыха устанавливается в течение получаса через каждые 4 часа работы.
<…>

Шаг 5. Составить графики работы

На практике у работодателей возникает вопрос: является ли график работы графиком сменности, и если нет, то в чем их отличия?

Примечание. Подробнее о разнице между графиком работ и графиком сменности читайте в статье "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

К сведению. Исходя из ст. 103 ТК РФ сменная работа – это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена – это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику сотрудники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. Таким образом, эти два вида режимов рабочего времени различаются.
Однако как при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, так и при сменном режиме работы обязательным является составление графика работы. Обращаем внимание, что при суммированном учете рабочего времени используется понятие "график работы", а при сменной работе – "сменный график". Но так как правила составления графика работ специально не урегулированы законодательством, то в случае спора в отсутствие специальных норм судом могут быть применены нормы о графике сменности (см., например, апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11.11.2014 по делу N 33-5015/2014, решения Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу N 2-251/2016, Серпуховского городского суда Московской области от 28.10.2015 по делу N 2-3216/2015).

Чтобы при составлении графика не допустить нарушений законодательства, необходимо следовать следующим правилам:
1. График может составляться на любой период. Ограничений законодательством не предусмотрено. Кто-то составляет его на месяц, так как при этом легче вносить изменения. Однако рекомендуется составлять график на весь учетный период сразу, чтобы контролировать норму времени.
2. В графике работы работодатель может предусмотреть различные варианты работы. Например, работу сотрудником 12 часов по графику "два через два" или 24 часа по графику "сутки через трое". Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0. Исключения установлены, например, для водителей – до 10 часов*(1) и для вахтовиков – до 12 часов*(2). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в ПВТР.

Примечание. Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплате читайте статью "Роструд о нерабочих праздничных днях" на стр. 24 журнала N 8′ 2014.

3. Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким образом, выходные у работников, трудящихся по графику, при суммированном учете приходятся не на субботу и воскресенье, как у всех, а на другие дни – согласно графику. Что касается общепринятых праздничных дней – они для такого сотрудника теперь рабочие, поэтому согласие на привлечение к работе в субботу, воскресенье и праздники не требуется (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Согласие придется получить, только если он привлекается на работу в его выходной день по графику.
4. Продолжительность ежедневного отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (ст. 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю", апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-4606/2015). Продолжительность такого отдыха должна быть закреплена работодателем в ПВТР. Например, если смена 12 часов, то между сменами перерыв составляет 24 часа. Для вахтовиков сделано исключение: перерыв может быть 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовой работе).
5. Еженедельный отдых сотрудников при работе по графику должен составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Для вахтовиков – один день в неделю, то есть 24 часа (см. письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Рассмотрим последнее правило более подробно. На практике нередко возникает вопрос, как правильно рассчитать норму рабочих часов за учетный период. Для расчета нормы рабочего времени используется Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Например, если в компании учетный период – три месяца, то за III квартал 2016 года норма рабочих часов по производственному календарю составит: 168 + 184 + 176 = 528 часов.
Обращаем внимание, что при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.
Такой же позиции придерживаются и чиновники (письма Роструда от 18.05.2011 N 1353-6-1, от 01.03.2010 N 550-6-1, Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), и (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 по делу N 33-7877/2014).
В письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 также сообщается, что часы отсутствия работника в случаях, предусмотренных законодательством, не должны им в дальнейшем отрабатываться.
Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. То есть если в августе 2016 года работник будет в отпуске 3 дня, то необходимо вычесть из нормы 184 часов по производственному календарю 24 часа (при 8-часовом рабочем дне). Но если он еще и прогулял 1 день, то эти 8 часов не вычитаются. И если учетный период – месяц, то норма для учетного периода составит 184 часа – 24 часа = 160 часов. Эти часы и следует запланировать в графике.
Как рассчитывать норму, если работник увольняется? На этот вопрос дает ответ .

Судебная практика. Работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. С 1 ноября он отработал 10 смен по 12 часов (всего 120 часов), а 16 ноября уволился. При этом норма рабочего времени за ноябрь составляла 167 часов. При увольнении оплата сверхурочной работы работника не была произведена, в связи с чем он и обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, ссылаясь на то, что отработанное время не превышает установленную норму рабочего времени за ноябрь в количестве 167 часов. Соответственно, оснований для оплаты сверхурочной работы не было.
Однако апелляционная инстанция решение в данной части отменила, указав, что поскольку работник не отработал месяц полностью, для него учетным будет фактически отработанный период, поэтому необходимо было рассчитать норму часов, приходящихся на неполный месяц. Для этого продолжительность рабочего дня (при 40-часовой рабочей неделе это 8 часов) следует умножить на количество рабочих дней (за период с 1 по 16 ноября по календарю пятидневной рабочей недели оно равно 11), что составляет 88 часов. Таким образом, в ноябре работник отработал сверхурочно 32 часа (120 – 88), которые и подлежат оплате в силу ст. 152 ТК РФ (определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4654/2011).

Иногда при планировании графиков работы возникает вопрос: можно ли планировать график с недоработкой или переработкой? Обратимся к судебной практике для выяснения вопроса о возможности планирования переработок.

Судебная практика. В определении Пермского краевого суда от 28.04.2014 по делу N 33-3472 указано, что применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о наличии у работодателя возможности по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде.
Кроме того, в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 17.12.2013 по делу N 33-10091/2013 был сделан вывод, что закон, допуская суммированный учет рабочего времени, лишь изменяет порядок подсчета продолжительности рабочего времени за учетный период, который в итоге должен равняться нормальным рабочим часам, то есть рабочим часам при нормированных рабочем дне, неделе в течение аналогичного учетного периода.

Поэтому включение в график работы сверхурочных часов является нарушением трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается планирования в графике меньшего количества часов, то, на наш взгляд, нарушения в этом не будет, но придется оплатить работнику недоработанное время согласно ст. 155 ТК РФ. Ведь при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судебная практика. Дзержинский районный суд г. Перми в решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе, и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Приведем пример графика работы, составленного с учетом указанных выше правил.

Пример 5. Фрагмент графика работы при суммированном учете

График работы
сотрудников магазина детских игрушек ООО "Дефис"
на III квартал 2016 года

С графиком работы ознакомлены:
<…>

Шаг 6. Ознакомить с графиком работников

Согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Мнение
Станислав Раузский, юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании "Советникъ"
Существует три точки зрения относительно периода, за который надо ознакомить сотрудников с графиком работ. Первая позиция – применить ст. 103 ТК РФ о графике сменности к графику работы с чередованием рабочих и выходных дней и уведомить работников как минимум за месяц до введения в действие графика работы (см., например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014). Вторая – применить положения ст. 74 ТК РФ, где указано, что этот срок не может быть менее двух месяцев. Дело в том, что ст. 103 ТК РФ – это специальная норма, в которой нет указания применять ее для других графиков, поэтому в случае с графиком работы ее использовать нельзя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013). Третья – поскольку ТК РФ не содержит норм, определяющих срок, за который надо ознакомить с графиками работы, то ознакомить работника можно в любое время, в том числе и за меньший срок, чем предусмотрено в ст. 74, 103 ТК РФ, главное прописать этот порядок в локальном нормативном акте, например ПВТР. Однако последняя позиция работодателей в суде не находит своего подтверждения, да и проверяющие на это вряд ли посмотрят одобрительно.
Чтобы снизить риск судебных споров с работниками, рекомендуем применить в указанной ситуации ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий , а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Хотя повторимся, что на практике есть немало судебных решений, которые говорят о том, что достаточно и месячного срока для ознакомления (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Примечание. Подробнее о сроках ознакомления читайте в статье "Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику" на стр. 11 журнала N 11′ 2015.

Ознакомление работников с графиками работ и с изменениями в них можно организовать следующим образом: (1) сотрудники расписываются непосредственно на графике, (2) на специальных листах ознакомления и (3) в специальных журналах.
При ознакомлении с графиком работников, находящихся в других местностях, можно направлять им скан-копии графика работы и листа ознакомления по электронной почте, и запрашивать, чтобы в ответ они прислали скан-копию документа с подписями. Можно направить лист ознакомления и по обычной почте, чтобы сотрудник его подписал и прислал обратно.
Если возможности ознакомить с изменениями заранее у работодателя нет и работник против них, то придется договариваться с другим сотрудником, который будет согласен. Как показывает , ни производственная необходимость, ни складывающаяся оперативная обстановка, ни прочие срочные обстоятельства не могут позволить изменить график без согласия работника менее чем за месяц (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей

Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени:
1. В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму – оклада или средней зарплаты – следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем, что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см., также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
3. Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
– за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки, исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 "Об утверждении разъяснения "О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" предлагает рассчитывать тарифную ставку, исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

Примечание. См. статью "Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени" на стр. 40 журнала N 7′ 2015.

Рассмотрим указанное на конкретном примере.

Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада
Оклад работника составляет 50 000 рублей, учетный период – месяц, работник отработал август 2016 года (норма рабочего времени – 184 часа по производственному календарю). Готовая норма рабочего времени на 2016 год – 1974 часа.
1 способ: 50 000 рублей / 184 часа = 271,74 рублей – часовая тарифная ставка.
2 способ: 50 000 рублей / 1974 часа / 12 = 303,95 рублей – часовая тарифная ставка.

Как видим, размер тарифной ставки различен. Поэтому рекомендуем выбрать способ оплаты, приемлемый для компании, и закрепить его применение в локальном нормативном акте.
4. Следующий момент, который необходимо учесть при расчете сверхурочных, – как именно определяется, какие часы оплачивать в полуторном, а какие в двойном размере.
Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время*(3) (решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период, следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций) (см. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2894, Новосибирского областного суда от 30.12.2014 по делу N 33-10717/2014).
В то же время Минздравсоцразвития России высказало иное мнение: работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаем, можно использовать и такой порядок расчета, ведь он улучшает положение работника по сравнению с Рекомендациями. Для этого компании следует определить в локальном нормативном акте, какой именно способ будет использоваться при расчете сверхурочных.
5. Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник трудился в свой выходной (по графику) день, то согласно ст. 153 ТК РФ эта работа оплачивается в повышенном размере. Причем в отношении работы в выходные не указано, что оплату следует производить по итогам учетного периода. Поэтому в отличие от оплаты сверхурочной работы, оплата за работу в выходные дни производится по окончании месяца.
Ст. 153 ТК РФ устанавливает порядок расчета оплаты при работе в выходной или нерабочий праздничный день. Этот порядок различается в зависимости от систем оплаты труда. Так, труд сдельщиков оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Чаще всего кадровики сталкиваются с трудностями, когда работники получают оклад. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Обращаем внимание, при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 7. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при работе по графику
Сотрудник трудился в нерабочий праздничный день 04.11.2016 (рабочий день по его графику), и эта работа вошла в норму рабочего времени. Норма рабочего времени по производственному календарю для данного месяца (ноябрь) – 167 часов. Работник отработал за месяц также 167 часов, из них 12 часов в нерабочий праздничный день, который был рабочим по графику. Оплата работы в такой день по итогам месяца (не учетного периода) должна быть не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим иной случай, когда он отработал в нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени. Такая ситуация возможна, если сотрудник был привлечен к работе в свой выходной день (по графику не должен был работать). Например, при норме по производственному календарю 168 часов отработал 180 часов, из них 12 часов в выходной день. Данная работа является работой сверх нормы рабочего времени. Ее оплата в такой выходной день по итогам месяца должна быть не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

В заключение добавим, что введение суммированного учета требует от работодателя дополнительных усилий: разработка новых и изменение (дополнение) ранее принятых и подписанных документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных с изменениями работников. Но он поможет соблюсти трудовое законодательство о рабочем времени и снизить правовые риски.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Пункт 17 Положения о водителях.

*(2) Пункт 4.2 Положения о вахтовой работе.

*(3) См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

Ю. Жижерина,
юрист частной практики, независимый эксперт по трудовому праву

Например, для медицинских работников, как работающих во вредных условиях труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю. Но врачи, как правило, дежурят сутками. И если у врача на неделе выпало два дежурства, он уже превысил установленную для него недельную норму рабочего времени.
В подобных ситуациях работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период.
Следовательно, сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени будут те часы, которые работник отработает сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа изначально заложена в графике сменности работника. Работник, например, может взять график на ноябрь 2008 года, и подсчитать, что в ноябре 2008 года ему придется фактически отработать по графику 184 часа. Это количество рабочих часов превышает допустимую норму рабочих часов в ноябре (151 час), следовательно, 33 сверхурочных часа работы изначально уже заложены в графике работы.
Конечно, при суммированном учете рабочего времени работодатель может так распланировать смены работника, что за учетный период у него не будет превышения нормального числа рабочих часов. Но это опять-таки не исключает возможности привлечения работника к сверхурочной работе. Например, в ситуации, когда один работник вынужден был остаться после завершения своей смены, чтобы дождаться сменяющего его работника.

Что такое учетный период?

Учетный период – это период времени, который может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов, а если фактически работник отработал больше, то это, скорее всего, будет сверхурочная работа.

Нормальное число рабочих часов рассчитывается исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников. Как мы уже говорили, еженедельная продолжительность рабочего времени может составлять для одних работников 40 часов, для других -39, 36, 30 и меньше часов.

Например, работник работает по графику сменности - два дня работы, два дня отдыха. Продолжительность дневной смены составляет 11 часов, ночной смены -12 часов. В связи с тем, что всем работникам, работающим по такому графику, работодатель не может обеспечить соблюдение ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени, в организации веден суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.
В апреле 2008 года работнику предстоит отработать по графику 184 часа. Устанавливаем, будет ли работник работать в апреле 2008 года сверхурочно?

1. Учетный период у работника месяц. Поэтому определяем нормальное число рабочих часов для данного работника за учетный период – месяц.
Работник не относится к особым категориям работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время. Значит, на него распространяется правило о нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю.
Нормальное число рабочих часов за апрель 2008 года будет составлять 175 часов.
Откуда берется 175 часов?
В апреле 2008 года – 22 рабочих дня (при 5-ти дневной рабочей неделе).
22 раб. дня * 8 часов в день = 176 рабочих часов.
30 апреля 2008г. является предпраздничным днем (поскольку 1 мая является официальным нерабочим праздничным днем), в который продолжительность работы сокращается на 1 час:
176 час.- 1 час. = 175 час. в месяц.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет, как правило, 8 часов 15 минут, поскольку в пятницу перед выходным днем – субботой, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час и составляет 7 часов. Получается: 4 дня * 8 ч.15 мин. =33 часа + 7 часов =40 час. в неделю.

ВАЖНО!
Чтобы не производить математические вычисления для подсчета нормального числа рабочих часов за учетный период, достаточно заглянуть в производственный календарь на соответствующий год. В этом календаре есть информация о количестве рабочих дней, а также рабочих часов как при 40-часовой рабочей неделе, так и при 36-часовой, и 24-часовой. При этом количество рабочих часов уже подсчитано помесячно, поквартально, за полгода и за календарный год. Производственный календарь очень удобен в применении.

2. Определяем количество сверхурочных часов работы, которые предстоит отработать работнику по графику сменности в апреле 2008 года.
184 часа (рабочие часы, которые работник фактически отработает по графику) – 175 часов (нормальное число рабочих часов за учетный период) = 9 часов.

Итак, работник отработает в апреле 2008 года 9 часов сверхурочно. Они и будут оплачиваться в повышенном размере.

Если ваш учетный период составляет более одного месяца, то следует учитывать, что внутри учетного периода происходят колебания по фактически отработанному рабочему времени. В одном месяце вы можете отработать больше нормального числа рабочих часов за учетный период, а во втором, как и в третьем – меньше.

Например, предположим, что у вас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. По графику сменности вы отработаете:
в июле - 194 часа,
в августе -166 часов,
в сентябре -168 часов.

Смотрим производственный календарь на 2008 год. Нормальное число рабочих часов в третьем квартале составляет:
в июле - 184 часа,
в августе -168 часов,
в сентябре -176 часов.

На первый взгляд может показаться, что у вас будет сверхурочная работа в июле 2008 года: ведь вы отработали – 194 часа, а норма составляет 184 часа.
Однако нельзя забывать, что у вас учетный период не месяц, а квартал. Это очень важно. В вашей ситуации нормальное число рабочих часов будет подсчитываться не за месяц, а за квартал.
По производственному календарю на 2008 года нормальное число рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за 3 квартал 2008 года составит:
184 часа (июль)+ 168 часов (август)+ 176 (сентябрь)= 528 часов.

Теперь определяем, сколько вы фактически отработаете за период с июля по сентябрь:
194 часа (июль) + 166 часов (август) + 168 часов (сентябрь) = 528 часов.
Таким образом, переработки у вас не будет.

ВАЖНО!
Чем длиннее учетный период, тем больше шансов у работодателя выстроить график сменности так, чтобы исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

ВАЖНО!
Подсчет количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени производится только после завершения учетного периода- месяца, квартала, но не более года.

Учитываются ли праздничные и выходные дни при подсчете сверхурочной работы?

Как правило, этот вопрос возникает у работников, работающих по графику сменности.

Например, в организации применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период – месяц. В мае 2008 года нормальная продолжительность рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе составляет 159 часов. Заработная плата работнику начисляется в виде месячного оклада.
По графику сменности в мае 2008 года работник отработает 184 часа:
8 ночных смен *12 часов + 8 дневных смен * 11 часов.
Очевидно, что на 25 часов работник отработает больше нормального числа рабочих часов за месяц:

184 часа (фактически будут отработаны в мае) – 159 часов (нормальное число рабочих часов в месяц при 40-часовой рабочей неделе) = 25 часов.

Но при этом на 1 и 9 мая у работника выпадают ночные смены по 12 часов. То есть, всего работа в праздничные дни составит 24 часа (2 смены* 12 часов).

Возникает вопрос, будут ли все 25 часов оплачены работнику как сверхурочная работа? Или 24 часа работы в праздничные дни не учитываются при определении количества сверхурочных работ?

Ответ на поставленный вопрос отрицательный. Дело в том, что Трудовой кодекс предусматривает специальные правила повышенной оплаты за работу в праздничные и выходные дни. И работодатель ведет отдельный учет рабочего времени, которое работник отработал в праздничный день, в обычные рабочие дни и сверхурочной работы.

Как оплачивается работа в праздничный или выходной день?

 Если у вас сдельная система оплаты труда, то выполненная работа в выходной, праздничный день, оплачивается по двойным сдельным расценкам.
 Если оплата вашего труда производится по дневным или часовым тарифным ставкам, то за работу в праздничный день или в выходной день вам должна быть начислена заработная плата исходя из двойной дневной или часовой тарифной ставки.
 Если же вы получаете оклад (должностной оклад), то правила расчета будут следующими:
 в том случае, если работа в праздничный или выходной день производилась в пределах нормы рабочего времени за месяц, то работодатель обязан выплатить вам полностью оклад (должностной оклад) за месяц плюс время работы в праздник, выходной день дополнительно оплатить из расчета одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).
 если работа в праздничный или выходной день «вышла» за пределы месячной нормы рабочего времени, то помимо оклада (должностного оклада) вы получите заработную плату за работу в праздничный или выходной день из расчета двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

Вернемся к приведенному примеру: работник в мае 2008 года отработает на 25 часов больше, чем предполагает нормальное число рабочих часов за месяц. Но из 25 часов- 24 часа отработаны работником в праздничные дни 1 и 9 мая.
Руководствуясь изложенными выше правилами, в целях расчета заработной платы работника будут учтены:
24 часа – как работа в праздничные дни. Оплата именно этих часов будет произведена из расчета одинарной дневной или часовой ставки (оклада (должностного оклада), поскольку работа 1 и 9 мая производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Иными словами, ни на 1 мая, ни на 9 мая, работник еще не успел выработать 159 часов, т.е. месячную норму рабочего времени в мае 2008 г.

Итак, будет ли у нашего работника в приведенном примере сверхурочная работа?

184 часа (фактически отработанное количество часов) -24 часа (отработанные в праздники часы, оплаченные в повышенном размере) = 160 часов.

160 часов (часы работы в обычные дни) -159 часов (нормальное число рабочих часов в мае 2008 года) =1 час

Таким образом, 1 час будет являться сверхурочной работой.

Конечно, такой подход не кажется справедливым, но такова ситуация на сегодняшний день. Этот подход, помимо прочего, поддерживается и судебной практикой.

Может ли быть сверхурочная работа при ненормированном рабочем дне?

Ненормированный рабочий день является особым режимом работы, который устанавливается только отдельным работникам организации. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в письменном виде:
 в коллективном договоре (соглашении);
 в локальном нормативном акте, принимаемым работодателем с учетом мнения профсоюза.

Режим ненормированного рабочего дня на первый взгляд имеет много общего со сверхурочной работой. Он также предполагает, что работники привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Однако, сверхурочная работа не является и не может быть условием трудового договора с работником. Тогда как работа в режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в качестве условия заключаемого с работником трудового договора. И работник знает об этом условии, как и знает, что работа в таком специфическом режиме компенсируется ему дополнительным отпуском, продолжительностью не менее 3 календарных дней.
Режим ненормированного рабочего дня, конечно же, не дает работодателю право ежедневно привлекать работника к выполнению работы после завершения трудового дня. Напротив, Трудовой кодекс закрепляет критерии, которым должна соответствовать ситуация привлечения работника к трудовым обязанностям за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени:
 во-первых, привлечение работника может быть только эпизодически, т.е. не постоянно. Частота повторения таких случаев - первый сигнал задуматься, не пытается ли работодатель прикрыть сверхурочную работу режимом ненормированного рабочего дня;
 во-вторых, привлечение работника может быть только при необходимости;
 в-третьих, по распоряжению работодателя.