Личностные качества и компетенции. Профессиональные и личностные требования к менеджеру

Личностные компетенции отражают интегральные свойства человека, связанные с тем, как он строит отношения с другими людьми, как ставит перед собой цели, как решает задачи и обращается с информацией, и какой уровень саморегуляции ему доступен. http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

Лучше всего разобраться в том, что такое личностные компетенции, можно на конкретных примерах. Существует несколько основных кластеров личностных компетенций: http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

• 1. Ориентация на результат и эффективность - человек стремится совершенствоваться в учёбе, достигать лучших результатов, превосходить других, достигать значительных успехов, решать сложные задачи, соответствовать высоким стандартам, проявлять инициативу и придумывать что-то новое, быть всегда на шаг впереди!
• 2. Коммуникативная искушенность, межличностная компетентность - человек умеет видеть потребности других людей, вникать в их суть, получать и давать обратную связь; он способен понимать их чувства и настроения; видит подоплеку отношений, которые складываются между другими людьми, его одноклассниками, в том числе и неявные тому причины. Понимает природу отношения других к самому себе и может с этим работать; может прогнозировать поведение людей; способен разрешать конфликты.
• 3. Воздействие и влияние на других людей - человек способен убеждать, уговаривать, производить хорошее впечатление, добиваться того, чтобы окружающие люди повели себя согласно его ожиданиям, владеет множеством приемов аргументации.
• 4. Управленческие компетенции - человек способен руководить деятельностью других людей, направлять ее и координировать, оказывать поддержку в развитии их эффективности, обеспечивать выполнение установленных норм и стандартов; умеет обучать других людей и укреплять их мотивацию к обучению; умеет распределять и делегировать полномочия и ответственность. Владеет разными стилями руководства и умеет выбирать оптимальный стиль для каждой ситуации. Создает свою команду, так сказать группу, для каких то своих целей. Способен к сотрудничеству и обучает этому других. Умеет мотивировать людей; стимулирует открытое взаимодействие всех членов группы.
• 5. Когнитивные компетенции - системное мышление; умение отыскивать, обрабатывать, интерпретировать и представлять информацию; критическое мышление; развитые навыки планирования; умение анализировать проблемы; способность и желание обучаться.
• 6. Саморегуляция и личная эффективность - адекватная самооценка; самоконтроль в стрессовых ситуациях; тайм-менеджмент; гибкость перед лицом меняющихся обстоятельств, в ситуации изменений; умение принимать ответственность; способность уверенно выражать собственное мнение и противостоять групповому давлению; умение извлекать из ошибок опыт, вместо того, чтобы винить внешние обстоятельства, впадать в самобичевание или вообще ничего не делать. Способность видеть и понимать разные точки зрения.

Уже из описания личностных компетенций видно, что они отражают такие умения, качества и способности, которые в той или иной степени необходимы для любой успешной деятельности, в чем бы она ни состояла.

Личностная компетенция может помочь ребёнку и в школе, и на каких либо кружках и секциях, где он постоянно общается, и у многих школьников возникает желание лидерства, но не у всех получается им стать.

Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражаются в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, половая грамотность, внутренняя экологическая культура, способы безопасной жизнедеятельности. Федулова М.А. Формирование специальной компетенции будущих педагогов профессионального обучения: автореф. Дис. … канд. Пед. Наук. Екатеринбург, 2008. 19 с.

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• на применении компетентностного подхода в ;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
3. Непосредственно разработка компетенций.
4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Что включают личностные компетенции сотрудников, как создать условия для развития и формирования социально-личностных компетенций – об этом читайте в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое компетенции и личностные качества сотрудников

На сегодняшний день наблюдается потребность общества в специалистах, которые обладают не только глубокими знаниями в определенной области, профессиональными навыками, но и соответствующими личностными компетенциями и качествами.

Скачайте документы по теме:

Под компетентностным подходом понимается приоритетная ориентация на поставленные цели или векторы, это:

• высокий уровень обучаемости;
• самоопределения;
• самоактуализация;
• социализация;
• развитие индивидуальности.

Основной единицей оценки качества результатов обучения выступает компетентность и компетенция. В психологической литературе оба понятия рас­сматриваются неоднозначно. Это связано со сложностью общей структуры профессиональной деятельности . Стоит учитывать, что в разных областях используются различные теоретические подходы исследований.

Компетенции и личностные качества рассматриваются в виде:

• соответствующей степени формирования общест­вен­но-практического опыта определенного субъекта;
• адекватности при реали­зации должностных обязанностей и требований;
• высоким уровнем обучаемости по специальным и индивидуальным программам;
• формам активности.

Личностные компетенции – способность что-либо выполнять хорошо, с максимальным уровнем эффективности, с высокой степенью саморегулирования, высоким уровнем самооценки, с быстротой, на изменение соответствующих обстоятельств и внешней среды.

Психологические, внутренние и потенциальные образования, , рассматриваются в качестве личностных факторов. Непосредственно под компетентностью понимается содержательное обобщение эмпирических и теоретических знаний, которые представлены в виде принципов, понятий и смыслообразующих положений. Под компетенцией рассматриваются обобщенные способы всех совершаемых действий, которые помогают продуктивно исполнять .

К базовым компетенциям относятся те, которыми обладают все люди, независимо от той или иной профессиональной принадлежности. К профессиональным компетенциям относится способность, готовность выполнять соответствующие действия согласно требованиям, методической организованности, решения всех поставленных задач, в дальнейшем самооценивать результат проведенной деятельности.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как обеспечить развитие личностных компетенций

На формирование профессионально-личностной компетенции, развитие коммуникативных навыков влияет применение методик развивающей психодиагностики, тренингов. Необходимо учитывать, что психодиагностика позволяет , изучать особенности структуры личности, самоотношение, самооценку, способы изменения качеств негативного характера. Тренинги совершенствуют и развивают положительные качества личности, позволяют скорректировать негативные.

Развитие личностных компетенций происходит при использовании методов проектов, помогающих интегрировать полученные знания при изучении различных дисциплин.

При выполнении профессионально-ориентированных задач повышается:

1. уровень интереса к профессиональной деятельности;
2. скорость адаптации, методики наиболее важно применять в процессе адаптации нового персонала.

Индивидуальные и коллективные формы тренингов разрабатываются специалистами по работе с персоналом. При необходимости развить личностные качества сотрудников рационально применять психологические тренировки, помогающие освоить и определить, какой способ поведения наиболее продуктивен при возникновении той или иной ситуации.

Необходимо учитывать, что при формировании личностных компетенций наибольший эффект оказывают коллективные формы обучения и тренингов. Между сотрудниками увеличивается количество межличностных и социальных связей. Это повышает сплоченность, взаимопомощь и взаимопонимание, учит понимать и слушать собеседника и учитывать мнение других. При стимуляции делового и профессионального общения развивается и коммуникативная компетентность.

Творческие задания способствуют не только обучению, но и интегрированности умений, знаний, полученных при профессиональном обучении. Направленность такого процесса развивает , повышает общую направленность всех процессов трудовой деятельности.

Как проводится формирование социально-личностных компетенций

Формирование и развитие социально-личностных компетенций неразрывно связано с развитием базовых и профессиональных . В психологии особое внимание уделяют воспитанию и развитию при формировании психики человека. Не отрицают и роль наследственности в развитии тех или иных качеств.

Обучение направлено на стимулирование развития личности. При получении профессионального образования происходит становление самосознания, ускоренное развитие личности. Развиваются нравственные и эстетические чувства, стабилизируется характер. Именно в этот период закладываются социальные функции: гражданские, профессиональные и трудовые.

Процесс формирования социально-личностных компетенций занимает достаточно много времени и включает следующие виды компетенций:

личностную или персональную, которая выражается в сохранении психического и физического здоровья, самопознании, саморазвитии, стремлении ;

коммуникативную, помогающую овладеть навыками устного, письменного общения, обеспечивающую готовность к сотрудничеству, владению приемами межличностного и профессионального общения;

информационную, включающую владение мультимедийными технологиями, понимание возможностей их применения, выработку критического отношения ко всем видам информации.

В структуру личностных компетенций входят такие качества, как:

• организованность;
• обучаемость;
• ответственность;
• самоконтроль;
• реализация личностного потенциала;
• чувство долга;
• самопланирование;
• потребность в реализации внутреннего потенциала;
• терпимость;
• толерантность;
• гуманность и т.д.

1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения:

компетенции здоровьесбережения (знание и соблюдение здорового образа жизни и т.п.);

компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире (ценности бытия, культуры и т.п.);

компетенции интеграции (структурирование знаний, их приращение);

компетенции гражданственности (знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина и т.п.);

компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, рефлексии (смысл жизни, профессиональное развитие, языковое и речевое развитие).

2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:

компетенции социального взаимодействия (с объектом, семьей, друзьями, партнерами и т.д.);

компетенции в общении (устном, письменном, порождение и восприятие текста, знание и соблюдение этикета, традиций и т.п.)

3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:

компетенции познавательной деятельности (постановка и решение познавательных задач, интеллектуальная деятельность и т.д.);

компетенции деятельности (игра, учение, труд, исследовательская деятельность и т.д.);

компетенции информационных технологий (прием, переработка, выдача информации и т.д.) (Зимняя И.А., 2004. с. 22-24).

Выделенные внутри этих трех групп десять компетенций Зимняя определяет как ключевые.

Приведем еще одну классификацию ключевых компетенций, предложенную Хуторским. Автор отмечает, что данный ниже перечень ключевых компетенций „основывается на главных целях общего образования, структурном представлении социального опыта и опыта личности, а также основных видах деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в современном обществе” (Хуторской А.В., 2006, с. 67-69).

А.В. Хуторской выделяет следующие ключевые компетенции:

Ценностно-смысловые компетенции . Это компетенции, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности.

Общекультурные компетенции . Познание и опыт деятельности в области национальной и общечеловеческой культуры; духовно-нравственные основы жизни человека и человечества, культурологические основы семейных, социально-общественных явлений и традиций; роль науки и религии в жизни человека; компетенции в бытовой и культурно-досуговой сфере. Сюда же относится опыт освоения учеником картины мира.

Учебно-познавательные компетенции . Это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы логической, методологической, общеучебной деятельности. Сюда входят способы организации целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. По отношению к изучаемым объектам ученик овладевает креативными навыками: добыванием знаний непосредственно из окружающей действительности. В рамках этих компетенций определяются требования функциональной грамотности: умение отличать факты от домыслов, владение измерительными навыками.

Информационные компетенции . Навыки деятельности по отношению к информации в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире. Владение современными средствами информации (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер и т.п.) и информационными технологиями (аудио-, видеозапись, электронная почта, СМИ, интернет). Поиск, анализ, отбор необходимой информации, ее преобразование, сохранение и передача.

Коммуникативные компетенции . Знание языков, способов взаимодействия с окружающими; навыки работы в группе, коллективе, владение различными социальными ролями.

Социально-трудовые компетенции . Выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя, потребителя, покупателя, клиента, производителя, члена семьи. Права и обязанности в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. В данные компетенции входят, например, умение анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений.

Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражается в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, внутренняя экологическая культура, способы безопасной жизнедеятельности.

Нетрудно увидеть, что в приведенных перечнях ключевых компетенций много общего, хотя в научных исследованиях справедливо отмечается, что вся эта проблематика вызывает еще немало вопросов и должна быть предметом дальнейших исследований.

Необходимость хотя бы краткого рассмотрения здесь компетентностного подхода объясняется его инновационной природой и важностью для современного образования, в частности для обучения на старшей ступени полной средней школы, ибо выделяемые ключевые компетенции, которыми должен в значительной степени владеть выпускник школы, во многом обусловили повышение требований к современному среднему образованию в целом и к современному языковому образованию в частности.

На новом этапе развития общества личностно-ориентированный подход выступает как генеральная стратегия образования и воспитания , в соответствии с которой выстраиваются все остальные характеристики современного образовательного процесса: его деятельный характер , ибо человек существует и развивается только в деятельности, его культуросообразность . культуроцентризм , ибо образование понимается как вхождение человека в культуру , как выращивание человека духовного , человека культуры : коммуникативно-когнитивный подход , ибо познавательная и коммуникативная деятельности - это основные пути, ведущие к образованию и воспитанию.

Личностно-ориентированный подход воздействует на все компоненты системы образования (цели обучения каждому учебному предмету, его содержание, методы и приемы/технологии обучения) и на весь учебно-воспитательный процесс в целом (взаимодействие учителя и ученика, учеников друг с другом, ученика со средствами обучения и т.д.), способствуя созданию благоприятной для школьника обучающей и воспитывающей среды.

Осознание школьниками востребованности иностранного языка в современном мире, его роли на рынке труда способствует повышению мотивации к его изучению.

Современные интеграционные процессы в мире и развитие международного сотрудничества делают владение иностранными языками личностно-значимым. Поэтому обучение иностранным языкам рассматривается как одно из приоритетных направлений модернизации образования в нашей стране.

Что вносит смена парадигмы образования и воспитания в постановку целей обучения иностранным языкам? Следует отметить, что они получили значительное переосмысление в соответствии с новыми общественно-политическими, экономическими и культурными реалиями, в том числе благодаря развитию научного знания.

В качестве современной цели обучения иностранным языкам рассматривается, как отмечалось, формирование иноязычной коммуникативной компетенции, то есть способности и реальной готовности осуществлять иноязычное общение с носителями языка, а также приобщение школьников к культуре страны/стран изучаемого языка, лучшее осознание культуры своей собственной страны, умение представлять ее в процессе общения .

Рассмотрим понятие „коммуникативная компетенция” несколько подробнее.

Речь идет о коммуникативной направленности обучения иностранным языкам, о нацеленности обучения на речевое взаимодействие с носителями языка и взаимопонимание/на коммуникацию, то есть конкретно на иноязычное общение.

Понятие „компетенция” (от лат. competentis - способный) ориентирует на формирование способности осуществлять деятельность общения, а также готовности ее реально осуществлять и на получение при этом практического результата этой деятельности.

Овладение коммуникативной компетенцией даже на элементарном уровне позволяет школьникам реализовать в процессе коммуникации все основные функции общения: а) информационную (сообщение и запрос информации); б) регулятивную (выражение просьбы, совета, запрета и т.п.); в) ценностно-ориентационную/эмоционально-оценочную (выражение мнения, отношения, чувств и т.п.); г) конвенциональную (соблюдение речевого этикета).

Коммуникативная компетенция как методическое понятие (искомая цель обучения) включает: языковую компетенцию (знание/владение языковыми средствами); речевую компетенцию (умение осуществлять речевую деятельность); социокультурную компетенцию (владение фоновыми знаниями, предметами речи); компенсаторную компетенцию (умение выходить из положения при наличии дефицита языковых средств) и учебно-познавательную компетенцию (умение учиться).

Следовательно, коммуникативная компетенция - понятие многокомпонентное, и иностранный язык как учебный предмет может быть назван не только „многофакторным” (И.А. Зимняя), но и многоцелевым.

Представим иноязычную коммуникативную компетенцию (ИКК) в виде схемы 8

Личностно-ориентированный подход предполагает особый акцент на социокультурной составляющей иноязычной коммуникативной компетенции. Это должно обеспечить культуроведческую направленность обучения, включение школьников в диалог культур. Все это повышает требования к уровню обученности по иностранному языку.

В соответствии с документами по модернизации школы проектируется достижение школьниками функциональной грамотности во владении иностранным языком, то есть реальное рабочее владение им, действительно обеспечивающее нашим выпускникам возможность речевого взаимодействия с носителями иностранного языка как в личных целях, так и в целях международного сотрудничества. Имеется в виду как минимум достижение так называемого порогового уровня во владении иностранным языком , принятого Советом Европы.

Однако, учитывая неодинаковые возможности и способности школьников, их различные планы на будущее и, соответственно, разные профессиональные устремления, федеральный компонент государственного образовательного стандарта допускает на старшей ступени школы разные уровни обученности по иностранным языкам: общеобразовательный базовый и несколько продвинутый/углубленный профильный , направленный на развитие профессиональных устремлений старшеклассников средствами иностранного языка, ориентированный на выбранную профессию и на продолжение образования в вузе.

Таким образом, личностно-ориентированный подход предполагает гибкость в задании целей, учитывает личностные интересы школьников, их индивидуальные особенности и создает тем самым предпосылки для большей результативности обучения.

Если исходить из соотнесенности целей и результатов обучения , следует подчеркнуть еще одну особенность личностно-ориентированного подхода к целеполаганию: на выходе системы обучения должны быть реальные речевые продукты как показатели приращений в иноязычных знаниях, навыках и умениях, а также приращения в духовной сфере школьников . Это речевые произведения в устной и письменной форме, которые подлежат измерению и оценке. Способность речевой деятельности включаться в другие виды деятельности - трудовую, познавательную, эстетическую - позволяет получить интегрированные продукты в виде страноведческих альбомов, коллажей, инсценировок и т.п., которые особенно ярко демонстрируют приращения как в знаниях, навыках и умениях школьников, так и в их духовной сфере в плане воспитания и развития.

Более детально цели обучения иностранным языкам приводятся в части III книги отдельно применительно к каждой ступени обучения - начальной (2-4-е классы), основной (5-9-е классы) и старшей школы (10-11-е классы) - в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта по иностранным языкам (Новые государственные стандарты..., 2004).

Что касается ключевых компетенций, то есть основание считать их надпре-дметными/метапредметными, междисциплинарными (Зимняя И.А., 2004, с. 28; Хуторской А.В., 2006, с. 70). Это значит, что они подлежат формированию в рамках всех учебных предметов, ибо они „обеспечивают нормальную жизнедеятельность человека в социуме” (Зимняя И.А., 2004, с. 26). Именно на это нацеливает компетентностный подход к современному образованию. Так, например, совершенно очевидно, что средствами иностранного языка как учебного предмета школьники могут быть приобщены к соблюдению норм здорового образа жизни (компетенции здоровьесбережения), к ценностям культуры, искусства, научно-технического прогресса (компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире), к осознанию и соблюдению прав и обязанностей гражданина, ощутить уверенность в себе и гордость за вклад своей страны в развитие культуры, цивилизации (компетенции гражданственности) и т.д. (см. указанные выше ключевые компетенции в перечне И.А. Зимней и А.В. Хуторского).

Таким образом, традиционно выделявшиеся общеобразовательные, воспитательные и развивающие цели обучения иностранным языкам получили на современном этапе значительное уточнение и конкретизацию.

Их реализация должна обеспечиваться соответствующим содержанием обучения (в частности, тематикой, предметами речи), а также включением школьников в диалог культур.

Каков современный подход к выделению содержания обучения иностранным языкам?

Системное мышление, системный подход к решению проблем.

Оптимизм.

Доминантность.

Энергетический потенциал лидера должен превосходить потенциал персонала или быть равным ему.

Высокая способность к обучению. Постоянное самообучение.

Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.

Принятие решений.

Уверенность в себе. Без этого немыслимо лидерство.

Аналитические способности.

Мобильность, активная жизненная позиция.

3. Управленческие и социальные компетенции

Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

Умение держать себя в руках в любой ситуации очень высоко ценится.

Целенаправленность. Может добиваться поставленной цели, мобилизуя силы коллектива и свои собственные.

Надежность в отношениях с подчиненными. Развитие лояльности коллектива.

Решительность и ответственность. Оперативное принятие решений и готовность нести за него ответственность являются одним из важных качеств настоящего руководителя

Делегирование полномочий.

Организаторские способности.

Умение управлять временем.

Общительность, умение работать с людьми. Должен быть человеком коммуникабельным, умеющим найти подход к любому сотруднику, способным выявить мотивирующие факторы для каждого работника.

4. Стратегические и культурные компетенции

Предприимчивость, готовность к разумному риску.

Креативность. Это творческие способности, необходимое качество лидера. Именно эта черта отличает лидера от администратора.

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем правильной расстановки кадров и эффективной мотивации.

Масштабность мышления, умение видеть последствия шагов и делать прогнозы.

Приверженность миссии и стратегическим целям компании (их ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.).

Демонстрация определенных ценностей:высоких этических стандартов - в поведении, в поддержке ценностей компании, выполнении норм корпоративной культуры.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Типовая структура должностной инструкции позволяет:

Рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;

Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Конкретизировать права работника;

Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.