Основные отличительные признаки трудового правоотношения. Трудовое правоотношение

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений.

Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором" (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права См.: Колобов С.В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. - М., 2008. С.25..

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563. для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

Особенности трудового правоотношения, его отличия от родственных гражданско-правовых отношений.

Понятие трудового правоотношения

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение,возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Содержание трудового правоотношения – это взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением). Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Особенности трудового правоотношения :

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).

Характерные признаки трудового правоотношения , которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений:

Защита прав и интересов работников в случае необоснованного заключения с ними договоров гражданско-правового характера (ч. 4 ст. 11, ст. 19 1 ТК РФ).

1. Понятие трудового правоотношения и его особенности. Виды трудовых правоотношений.

3. Субъекты трудового правоотношения.

1. Понятие и виды трудовых правоотношений

Согласно общей теории права правоотношения - это урегулированные нормами права общественные отношения.

Правоотношения, во-первых, отражают существующую между субъектами отношений взаимосвязь в виде корреспондирующих друг другу прав и обязанностей. И, во-вторых, они являются результатом правового регулирования, то есть существуют на основе норм права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые правоотношения отличаются от иных отношений, связанных с применением труда граждан. Можно выделить следующие признаки трудовых отношений:

1) они возникают на добровольной основе в виде юридической связи лица, работающего по трудовому договору (работника), и работодателя; 2) в процессе осуществления трудовых отношений регулируется не результат труда, а процесс труда, то есть работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Таким образом, труд применяется на условиях определенного режима;

3) труд в трудовых правоотношениях основан на общественной кооперации труда, то есть он, как правило, является коллективным - работник связан своим трудом с другими работниками;

4) данные отношения носят социальный характер, так как государство гарантирует повышенный уровень социальной защиты гражданам, работающим по трудовому договору.

Существует множество различных классификаций трудовых отношений. Например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова в зависимости от вида общественных отношений, являющихся предметом трудового права, выделяют и соответствующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1. Правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина.

2. Трудовое правоотношение работника с работодателем.

3. Правоотношение работников с работодателем.

4. Правоотношение профкома с работодателем.

5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, региональном и профессиональном уровнях.

6. Правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации.

7. Правоотношения по надзору и контролю, за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля с работодателем.

8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу.

9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ выделено два вида основных правоотношений:

1) трудовые отношения;

2) иные, непосредственно связанные с ними отношения, которые делятся на:

а) отношения по организации труда и управлению трудом;

б) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

в) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

г) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

д) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

ж) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

з) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

и) разрешению трудовых споров.

Указанные выше иные отношения можно разделить на следующие подвиды:

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Прекращаются трудовые отношения, как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.

3. Субъекты трудовых правоотношений.

Субъекты трудового права - это участники трудовых правоотношений, обладающие субъективными правами и обязанностями.

Субъектам права свойственно наличие правосубъектности, состоящей из правоспособности и дееспособности.

Правам одного субъекта трудовых правоотношений всегда корреспондируют обязанности другого субъекта, например, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск - работодатель обязан выполнить предписание закона. Если работодатель имеет право управления трудом в организации, то работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и распоряжениям работодателя.

Субъектами трудового права являются:

· работники (граждане);

· работодатель;

· профессиональные союзы;

· органы государственной власти;

· органы местного самоуправления;

· органы службы занятости;

· органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж;

· органы государственного надзора и контроля: органы Рос-трудинспекции, Росготехнадзора, Санэпиднадзора и т. д.

Каждый субъект трудового права занимает особое правовое положение, то есть имеет особый правовой статус.

Традиционно основными элементами правового статуса являются:

а) права и гарантии субъекта;

б) обязанности субъекта;

в) ответственность субъекта.

Особенность непосредственно трудовых правоотношений состоит в том, что они возникают в процессе работы по определенной специальности, квалификации и должности, отражают непосредственную взаимосвязь работника и работодателя по поводу выполнения работником своей трудовой функции. К данным правоотношениям относятся отношения по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, дисциплине труда и т. д.

Непосредственно трудовые отношения возникают между работниками и работодателем при заключении трудового договора. В случаях и порядке, установленном законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:

а) избрания (выборов) на должность;

б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

в) назначения на должность или утверждения в должности;

г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

д) судебного решения о заключении трудового договора;

е) фактического допущения к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения являются длящимися, изменяются, как правило, по взаимному соглашению сторон, прекращаются только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Субъектами указанных правоотношений являются работник и работодатель.

Выше уже отмечалось, что в зависимости от специфики правового регулирования второй вид правоотношений, то есть иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, можно классифицировать на:

1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям;

2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями;

3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений.

Специфика правоотношений, предшествующих непосредственно трудовым правоотношениям, состоит в том, что гражданин по трудовому договору еще не работает, то есть, не выполняет своих должностных обязанностей, но данные отношения уже регулируются трудовым законодательством (к ним относятся отношения, связанные с гарантиями при приеме на работу, а также отношения по обеспечению занятости и трудоустройства).

Отношения, предшествующие непосредственно трудовым правоотношениям, возникают на основании волеизъявления гражданина, например, при обращении в службу занятости или к работодателю с просьбой о трудоустройстве.

Субъектами правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройства являются государственная служба занятости, граждане, работодатель, профсоюзы, образовательные учебные заведения, поэтому и сами отношения являются сложными по содержанию. Например, можно выделить правоотношения по профессиональному обучению, переобучению и повышению квалификации безработных граждан, по привлечению к общественным работам и т. д.

Правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми правоотношениями являются длящимися и возникают в зависимости от волеизъявления работника по участию в управлении трудом в организации. Например, к ним относятся отношения, связанные с деятельностью профсоюзов, социально-партнерские отношения, а также отношения по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работника, без отрыва от производства.

Субъектами данных отношений являются работник, работодатель, профсоюзные организации.

Указанные отношения не связаны с выполнением работником своей трудовой функции. Гражданин может работать по специальности и одновременно быть избранным в выборный профсоюзный орган, принимая активное участие в управлении трудом в организации при заключении коллективного договора. Эти отношения будут существовать параллельно с его непосредственно трудовыми отношениями, не пересекаясь с ними.

Правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых правоотношений, возникают вследствие противоправного поведения работника или работодателя либо при наличии конфликта между сторонами трудового договора. К ним можно отнести правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя в сфере труда и отношения по разрешению трудовых споров.

Субъектами этих правоотношений являются работник и работодатель. К органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, относятся комиссия по трудовым спорам и суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное Образовательное Учреждение

Высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре государственный

технический университет»

Кафедра юриспруденции

Специальность «Юриспруденция» - 030500

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Тема: «Трудовое правоотношение »

Студент гр. 7ЮР4д-1Н

А.Л. Колесников

Преподаватель Г. П. Мингалева

Введение

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т. п.

Актуальность темы данного исследования определяется еще и тем фактом, что стремительное развитие современного рыночного гражданского оборота и, как следствие этого, совершенствование механизма трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, требуют и адекватного правового регулирования. Во многом этому способствовало вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), в статье 15 которого законодатель впервые закрепил легальное определение трудовых отношений.

Изучением трудовых правоотношений в рамках трудового права занимались такие ученые-юристы как В. Н. Толкунова, В. И. Миронов и др. Л. С. Таль, Л. Я. Гинцбург, Н. Г. Александровым, В. Н. Скобелкиным, Б. Р. Корабельниковым, Э. Н. Бондаренко и др., рассматривался вопрос о понятии, свойствах и специфике трудового правоотношения.

Объект исследования: правоотношения в сфере трудового права.

Предмет исследования: трудовое правоотношение.

Цель исследования: рассмотреть основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений и особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1 Изучить научную и нормативно-правовую литературу по проблеме исследования.

2 Рассмотреть понятие трудового правоотношения и особенности, позволяющие отграничить его других сходных видов правоотношений.

3 Определить основное содержание трудового правоотношения.

4 Рассмотреть основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Методы исследования: изучение и анализ законодательства и научной литературы по проблеме исследования.

Курсовая работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка использованных источников.

1. Трудовое правоотношение и его особенности

1.1 Понятие трудового правоотношения

трудовой правоотношение гражданский

О. В. Смирнов следующим образом дает определение трудовых правоотношений: «трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) - обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда».

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки.

В условиях коллективного труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и т. д.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т. е., несмотря на сложный состав прав, и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК РФ в ст. 15 закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

· Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

· Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

· Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

1.2 Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией РФ в ст. 37 закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы) . Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность», или «трудовая правосубъектность». Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В организациях кинематографии, театральных, иных творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда. Им также запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночном кабаре и др.)

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд. Это положение находит отражение в трудовом законодательстве на уровне основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, которые раскрываются в ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд.

Запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами как работника. Статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда и др.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда. Если подготовка (специальность, квалификация) лиц не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то они и не могут быть приняты на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др. .

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства, участвовать в отправлении правосудия . Так, Законом о правовом положении иностранных граждан установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ), так и быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью.

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда. Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица, закрепляемых нормами, прежде всего конституционного права. Следовательно, конституционный (основной) правовой статус фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в Российской Федерации.

Правовое положение физического лица (гражданина) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Эти основные права и обязанности в отличие от иных именуются «статутными», они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина в сфере труда дополняется гарантиями его прав и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, в совокупности с трудовой правосубъектностью составляет правовой статус работника. Данный статус принято именовать также трудоправовым статусом.

Как уже говорилось, одним из субъектов (участников) трудового правоотношения является работодатель. Для выявления работодателя в качестве субъекта этого вида правоотношений в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, т.е. являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т.д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель (собственник) выступает в качестве работодателя.

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи, с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и, соответственно, иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников, заключая с ними трудовой договор.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. С этого же момента организация - это юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

Переход к рыночной организации экономики, расширение экономической свободы и развитие предпринимательства, предполагающие свободу рынка труда (рабочей силы), повлияли на положение субъектов трудового правоотношения. Прежде всего, это сказалось на появлении новых собственников - юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также индивидуальных предпринимателей, способных выступать работодателями. В настоящее время субъектом (участником) трудового правоотношения, т.е. работодателем, выступают юридические лица, которые в зависимости от целей их деятельности относятся к коммерческим или некоммерческим организациям, создаются в той или иной организационно-правовой форме (хозяйственные общества, товарищества, производственный кооператив, унитарное предприятие и др. Для всех этих юридических лиц используется обобщающее понятие «организация».

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Ранее в законодательстве (например, в Законе о коллективных договорах, Законе о коллективных трудовых спорах, а также в Законе о занятости и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций (работодателей).

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций в соответствии с рабочими местами и штатным расписанием.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач и хозяйственной деятельности.

Как известно, юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор и др.) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например в филиале, представительстве).

Если работодатель - физическое лицо, он одновременно может быть и руководителем, осуществляя организацию и управление трудом работников. Указанные положения нашли свое закрепление в ст. 20 ТК, устанавливающей, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, у юридического лица (организации) - его органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодателю (собственнику имущества) либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, у руководителя государственного унитарного предприятия возникает трудовое правоотношение в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов акционерного общества определяется Законом об АО.

Образование указанных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 8 ст. 48, п. 9 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона об АО). На основании трудового договора, заключаемого между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекцией) (если с ними заключен трудовой договор) возникает трудовое правоотношение с некоторыми особенностями, устанавливаемыми законом.

В настоящее время с принятием ТК особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены в гл. 43 ТК, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др. В указанной главе ТК закреплено понятие руководителя организации: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273). Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК). При этом положения ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником имущества, либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка - обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку). Напомним, что трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Соответственно, его субъекты постоянно (систематически) реализуют субъектные права и выполняют обязанности.

При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера свободы) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями как установление нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращение для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данный перечень замыкают права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

К числу основных обязанностей работника отнесены обязанности добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и с соблюдением правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, а также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников предусмотрен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), а также техническими правилами, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как «наличные» права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Таким образом, ст. 21 ТК предопределяет содержание конкретных трудовых правоотношений, в которых статутные (основные) права и обязанности, закрепленные в этой статье закона, проявляются в виде конкретных субъективных прав и трудовых обязанностей, возникших у данного работника, заключившего трудовой договор с данным работодателем и вступившего с ним в указанное правоотношение.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд и требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и других работников, соблюдения правила внутреннего трудового распорядка организации. У работодателя также есть право привлекать работников к дисциплинарной и (или) материальной ответственности и в установленном порядке принимать локальные нормативные акты. Он вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

На работодателя возложены многие обязанности. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены его обязанности соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

На работодателя возлагаются и иные обязанности, предусмотренные ТК (например, ст. 163, 212), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Таким образом, перечень обязанностей работодателя, предусмотренный ст. 22 ТК, не является исчерпывающим.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор не равнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством . Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель - с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом, которые в этом случае не могут применяться.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, который стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты.

Следует обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно "вмонтировано" в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку предусмотрена ТК РФ.

В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только определенный, но и другой вид договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, или могут прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует п. 1 ст. 432 ГК РФ.

Подобная ситуация невозможна при заключении трудового договора. В трудовом праве трудовой договор занимает центральное место. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования и развития рынка труда (рабочей силы), он не замещается никакими другими договорами или контрактами.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет очень большую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

По общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других - кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

...

Подобные документы

Понятие и система правоотношений в трудовом праве. Трудовое правоотношение, его субъекты, объекты и содержание. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Правоотношения, производные от трудовых в трудовом праве.

реферат , добавлен 17.05.2008

Особенности и признаки трудовых правоотношений. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Признаки классификации трудовых отношений. Характеристика правоотношений, тесно связанных с трудовыми.

курсовая работа , добавлен 06.01.2016

Исследование особенностей и структуры трудового правоотношения. Анализ прав и обязанностей участников этого отношения. Изучение оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Правовой механизм социальной защиты работников.

курсовая работа , добавлен 28.08.2013

Трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений, его функция специфического регулятора. Вступление в трудовые отношения в качестве работников. Заключение трудовых договоров работодателями. Основания изменения трудовых правоотношений.

контрольная работа , добавлен 04.02.2014

Трудовые правоотношения как важная основа для формирования социального законодательства. Понятие и виды правоотношений в сфере трудового права. Сущность, субъекты и объекты трудовых правоотношений. Содержание и образец коллективного договора предприятия.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010

Понятие и основные элементы гражданских правоотношений. Характеристика структуры гражданского правоотношений. Особенности общественных отношений, связанных с рассмотрением оснований возникновения, изменения и прекращения гражданских правоотношений.

реферат , добавлен 21.02.2014

Особенности, субъекты и объекты гражданских правоотношений. Основания возникновения, изменения и прекращения гражданских правоотношений. Абсолютные и относительные, вещные и обязательственные, правоотношения имущественного и неимущественного характера.

курсовая работа , добавлен 24.04.2015

Общая характеристика системы отношений в трудовом праве и ее субъектов. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Особенности трудовых правоотношений, отличающие их от других отношений, возникающих при использовании труда.

реферат , добавлен 28.11.2013

Понятие, признаки, структура, субъекты и объекты юридических правоотношений, их цели, содержание и классификация. Основания возникновения, изменения и прекращения правоотношения, правовая характеристика юридической презумпции и юридической фикции.

курсовая работа , добавлен 01.12.2011

Понятие гражданского правоотношения и его особенности, главные основания возникновения и прекращения, классификация и разновидности, место и значение в обществе на современном этапе. Субъекты и объекты гражданских правоотношений, их форма и содержание.

Контрольная работа по дисциплине

Введение……………………………………………………………………..3

1.Трудовые правоотношения - предмет трудового права………….....4

2.Понятие и основные элементы трудовых правоотношений……......5
3.Виды трудовых правоотношений………………………………………9
4.Содержание трудовых правоотношений………………………….......11

Задачи по теме……………………………………………………………...12
Заключение………………………………………………………………....14

Список использованной литературы…………………………………....15

Введение

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними, в сфере организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми правоотношениями или производные от них. Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии, прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права. Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. В данной контрольной работе будут рассмотрено понятие, содержание, основные элементы и виды трудовых правоотношений.

1. Трудовые правоотношения - предмет трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда – это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, однако, признавая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отношения, нельзя ограничиться только этим выводом. Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Конституция Российской Федерации признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина. Так как он не может вступить в рабовладельческие производственные отношения, так как их у нас нет. Но в объективно существующие производственные отношения трудящийся вступает по своей воле. И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующими признаками:

1. Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, учреждений и организаций.

2. Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.

3. Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.
Из сказанного можно сделать вывод, что "Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем процессе конкретной организации труда", и главным здесь является трудовое отношение работника с работодателем.

2.Понятие и основные элементы трудовых правоотношений.

Работник имеет право:

На заключение, изменение и расторжение трудового договора;

На предоставление ему работы, рабочего места;

На своевременную и в полном объёме выплату заработанной платы в соответствии со своей квалификации, количеством и качеством выполненной работы;

На отдых;

На полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

На защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

На разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

На возмещение вреда, причененного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

На обязательное социальное страхование.

Основные обязанности работника:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относится к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право:

Заключать, изменять или расторгать трудовые договоры;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях защиты своих интересов.

Работодатель обязан:

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам оплату труда;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;

Обеспечивать бытовые нужды работников связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением их трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ.

Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности).
Субъекты трудовых правоотношений – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемое трудовым законодальством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.
В трудовом правоотношении гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения). Это объясняется тем, что каждый обладающий способностью трудиться, должен ее осуществлять своими личными волевыми действиями. Нельзя исполнять трудовые обязанности при помощи других лиц. "Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения". Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового правоотношения. Чтобы стать субъектом трудового правоотношения, надо иметь трудовую правосубъектность не только гражданину, но и другим участникам трудовых отношений.
Субъектами трудовых отношений могут быть:

1) граждане (работники), в том числе граждане иностранных государств;
2) работодатели (предприятия, учреждения, организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели);

3) трудовые коллективы работников;

4) профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
5) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и республиканском (в составе РФ) уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей и от исполнительных органов власти;
6) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством;

7) вторым субъектом трудового правоотношения (работодателем) может быть и гражданин и общественная организация, принимающая в аппарат своего органа работника.

Когда предприятие зарегистрировано как имеющее право приема и увольнения и у него есть фонд оплаты труда, с этого момента возникает у него трудовая правосубъектность. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности является утверждение штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

3.Виды трудовых правоотношений.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности). Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.). Эта точка зрения по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.

Лекция 3 Правоотношения по трудовому праву

Основные понятия, включенные в систему тренинг-тестирования:

Правоотношения в сфере трудового права; предшествующие трудовым правоотношениям; сопутствующие трудовым правоотношения; вытекающие из трудовых правоотношения; объект правоотношений трудового права; субъекты трудового правоотношения; содержание трудового правоотношения; юридические факты.

Правоотношения в сфере трудового права – это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними (производные от трудовых) общественные отношения.

Ст.4 ТК определяет виды правоотношений, регулируемых нормами трудового права:

1. трудовые правоотношения;

2. правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве;

3. правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

4. правоотношения по ведению коллективных переговоров;

5. взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

6. правоотношения по обеспечению занятости;

7. правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде;

8. правоотношения, связанные с государственным социальным страхованием;

9. правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, характеризующаяся определенным единством, определяющее место в этой системе занимают трудовые правоотношения. В свою очередь трудовые отношения группируют вокруг себя иные правоотношения, связанные с ними и составляют подсистему правоотношений трудового права. В этой подсистеме правоотношения подразделяются на три группы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям.

Предшествующие трудовым правоотношениям возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. Это правоотношения, связанные с обеспечением занятости, а также с обучением лиц, ранее не имевших профессий.

Сопутствующие трудовым правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту. Это социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на производстве; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров.

Вытекающие из трудовых правоотношения возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений. Это правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие после прекращения трудовых правоотношений. Они могут быть направлены на материальное обеспечение уволенного или восстановление его на работе, на взыскание материального ущерба, причиненного в процессе его прошлой работы.

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое правоотношение отличается от других своими элементами: субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений трудового права является: материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя, а в охранительных правоотношениях – это охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Трудовое правоотношение – это юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Трудовое правоотношение - это двустороннее правоотношение, его субъектами являются работник и наниматель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности).

По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий, корреспондирующих им обязанностей и могут быть разделены на отдельные простые, например, на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность нанимателя выплатить ее работнику.

Понятие и содержание трудового правоотношения и трудового договора не идентичны. Это две взаимосвязанные, но разные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи. Содержанием же трудового договора являются его условия. Именно эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора.

Юридические факты - объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт).

Для работников, занимающих выборные должности, таким основанием является факт избрания на данную должность.

В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих учреждений.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов , в этом случае, помимо трудового договора, ему предшествует или за ним следует какой-то другой юридический факт. Для лиц, принимаемых на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов и др.), трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора. При приеме на работу лица, направленного службой занятости в счет установленной квоты (брони), правоотношения возникают на основе направления службы занятости и трудового договора.

Юридическим фактом , устанавливающим трудовое правоотношение является и фактический допуск к работе, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен
(ст. 25 ТК РБ).

Виды трудовых правоотношений определяются видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству...).

Изменение трудового правоотношения может происходить на договорном основании или на основании, предусмотренном законом. Одним из таковых, к примеру, считается перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, который всегда производится с согласия обеих сторон (исключение составляют временные переводы без согласия работника согласно ст.ст. 33 и 34 ТК).

Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизлияние одной из них.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом, по следующим критериям:

По включению работника при трудовом правоотношении в трудовой коллектив, что отсутствует в гражданских правоотношениях, связанных с трудом;

По предмету правоотношения: в трудовом им является сам процесс труда когда осуществляется определенная трудовая функция в рамках общей организации труда, а в гражданском правоотношении таковым является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.п.);

По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного предприятия: при трудовом правоотношении он несет ответственность за их нарушение, что отсутствует при гражданском;

По обязанности организации охраны труда работника: в трудовом правоотношении она возложена на администрацию, а в гражданском каждый сам организует свой труд и его охрану.