Пути разрешения трудовых конфликтов. Способы разрешения трудового конфликта

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров………………....5

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры……………………………………..7

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем……………………………………………………………………..8

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам…………………………………………………………….......11

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии……………………………………………………………………….....18

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника…..19

3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже…………………………………………………………………….......19

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров…...21

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральная инспекция труда……………………………………………...28

Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция РФ. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводилось в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из приведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна так как:

· на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и интересы работодателя;

· в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах

Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Роль производственного командира возрастает тогда, когда общество "поднято на дыбы". Авторитетный руководитель, способный контролировать ситуацию, брать на себя всю полноту ответственности, разбирающийся в человеческой психологии, может помочь подчиненным избавиться от негативного влияния внешней среды, сосредоточиться на производственных заданиях.

Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее точного и оперативного диагностирования. Например, назрела забастовка на предприятии. При выявлении причин конфликта выяснилось, что работников предприятия никогда не спрашивали об их нуждах и интересах, их недовольство условиями труда загонялось вглубь. Достаточно было поговорить с людьми, внимательно их выслушать, и спокойствие было бы восстановлено.

По сути дела, речь идет о рационализации интересов участников конфликта и снятии эмоционального возбуждения. Разумеется, в данном случае устранение непосредственных причин конфликта не должно ограничиваться разговорами, необходимы практические шаги.

Вторым этапом является выявление и нейтрализация (девальвация авторитета) стимуляторов конфликтных настроений.

Поскольку конфликт зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, то и его разрешение связано с этими двумя группами факторов (табл. 20.1).

Забастовка как явление историческое тесно связана с изменяющейся жизнью общества, с его производительными силами и производственными отношениями, политическими и социальными реалиями. В последние годы эпицентр забастовочной борьбы сместился в непроизводственную сферу и в отрасли, полностью или частично финансируемые из госбюджета (здравоохранение, народное образование, наука, оборонный комплекс, угольная промышленность и т.д.), работники которых оказались в условиях рынка наиболее социально не защищенными.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3–7.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3 – 7.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 8.

Управление персоналом: Учебник для вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление»/ Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова; Турчинов, А.И.. - М., 2002. С. 21.

Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100/ Бурносов, Н.М., Шаталова, Н.И.. - М., 2003. С. 44.

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с. С. 11 – 18.

Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М., 2007. С. 5–6.

См.: Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998. С. 23–32.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. С. 210.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М., 2002. С.238.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.71.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.72.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие. – СПб., 2003. С. 17–18.

Цит. по: Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 80 – 83.

Лафта Д. К. Управленческие решения: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2002. С. 235 – 236.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г.) // Текст справочника официально опубликован не был

Синявец Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Учебное пособие. - Омск, 2002. С. 53 – 54.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М., 2002. C. 83.

Архипова Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2: Учебно-методический модуль / О.Л. Седова. - М., 2003. С. 113.

См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – Нижний Новгород, 2001. С 48 – 54.

Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 261 – 269.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М., 2002. С. 78 – 85.

Фут М. Введение в HR-менеджмент. – М., 2005. С. 134.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 240 – 241.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 117 – 122.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 227 – 228.

Управление персоналом организации : Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеждмент"/ Кибанов, Ардальон Яковлевич.- 2-е издание, переработанное и дополненное. - М., 2003.- С. 332 – 335.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. – М., 1994. С. 117 – 119.

Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. – М., 1986. С. 112

Там же. С. 113.

Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Киев:, 1999. – С. 185 – 188.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для студентов экономических вузов. – Нижний Новгород, 2001. С. 123 – 151.

Галныкина Г. Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ульяновск, 2003. С. 110 – 124.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 133 – 136.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 136.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 128 – 160.

См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов–на Дону, 1996.

Эмпатийность (от греч. empatheia – сопереживание) – способность к сопереживанию, умение понять состояние другого человека.

Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. – СПб., 1997; Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Персонал. – 1996. – №4.

Необходимо отметить, что, согласно убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности.

Гайдук А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Барнаул, 2000. С. 58 – 65.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 томах. Т. 2. М., 2002. С 56.

Тарасов А.П. Управление персоналом в современных условиях // Управление персоналом, № 5. 2004. С. 95.

Мартынов А.С. Проблемы управления трудовыми ресурсами // Человек и труд. № 7. 2002. С. 100.

Одегов Ю.Г., Журавлёв П. В. Управление персоналом. М., 2004. С. 89.

Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2000. С. 9.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент». – СПб., 2003. С. 216 – 217.

Подробнее о понятии социальной компетенции см.: Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и Германии. – Екатеринбург, 1996.

Подробнее см.: Уткин В.П., Уткин А.В. Справочник рационализатора. – Свердловск, 1988.

Подробнее см.: Зюськин В. Пусть не смолкает возглас "Эврика!" // Уральский изобретатель. – 1999. – № 1.

Павлуцкий А.В. "Обучение действием": ключевые элементы и структура // Управление персоналом. – 2001. – № 9.

Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми // Управление персоналом. – 2000. – № 3.

Эта пословица нам более привычна в другой формулировке: "Делу время, потехе час". Первоначально в русском языке слова "время" и "час" выступали как синонимы. Например, мы говорим о "добром" или "недобром часе". Поэтому понимать пословицу следует таким образом: всему свое время – есть время для дела и время для потехи. В некоторых же современных интерпретациях первоначальные смыслы стираются и говорится о долгом времени для дел и куцем, лишь едином часе для потехи.

См.: Вопросы экономики. – М., 1999. – №4. – С. 90.

Грушин Б.А. Свободное время. Актуальные проблемы. – М., 1967.

Орлов Г.П. Свободное время и гармоничное развитие личности. – М., 1974. – С. 12–13.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2000. – С. 26.

Алексеева О.А., Кац К. Деятельность домохозяйств: временные характеристики / Народонаселение. – 2000. – №4. – С. 29.

Овсянников А. Л. // Народонаселение. – 2000. – №1. – С. 41.

Корхова И.В. Гендерные аспекты здоровья // Народонаселение. – 2000. – №2. – С. 74–75.

Там же. С. 77.

Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для студентов вузов. – Омск, 2003. С. 32 – 37.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 232 – 254.

Status quo (лат.) – существующее положение

Коллективный

соглашения

и контракты

Комиссия

по трудовым

Работа советов

и конференций

трудовых коллективов,

регионов и отраслей

Принятие ведомственных и межведомст­венных конвенций

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения за­работной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими тре­бованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами тру­дового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Пер­вые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сто­рон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

□ между трудовым коллективом и администрацией;

□ между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

□ между администрацией и профкомом;

□ между трудовым коллективом и руководством отрасли;

□ между трудовыми коллективами разных организаций;

□ между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

□ условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);

□ система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работни­ков в управлении капиталом и т. д.);

□ выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Известны следующие пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являют­ся коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обя­занности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении кон­фликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разреше­нию (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рас­сматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конферен­ций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием пред­ставителей руководства отрасли или правительства региона.

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия

Межэтнические конфликты

ЭТНОПСИХОЛОГИИ ЕСКИ Й

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПОЛИТИЧЕСКИЙ

Разрешение межэтнических конфликтов

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ

ТАКТИЧЕСКИЕ

ОПЕРАТИВНЫЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

Глава 17. Конфликты между социальными группами

Особое место в ряду межличностных и межгрупповых конфликтов занимают меж­этнические конфликты , происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов. В конечном счете, это борьба за кон­троль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Причины, ведущие к ним, многообразны. Для возникновения конфликта необ­ходимы три фактора.

Первый связан с уровнем национального самосознания. Он может быть аде­кватным, заниженным и завышенным. Два последних ведут к этноцентристским устремлениям.

Второй фактор - наличие критической массы проблем, оказывающих давле­ние на все стороны национального бытия.

Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать два первых фактора.

Для понимания причин межэтнических конфликтов необходим анализ ряда ас­пектов:

□ этнопсихологического - угроза разрушения привычного образа жизни, мате­риальной и духовной культуры и т. п. вызывают противодействие со стороны этнической общности, так как отказ от привычных ценностей порождает чув­ство второсортности;

□ социокультурного (социокультурных различий) - форсированная принуди­тельная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства вызывает защитные реакции;

□ социально-экономического - его значимость различна, он может играть опре­деляющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное соци­ально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономиче­ские интересы узких групп;

□ политического - возрождение этничности сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, добивающихся большей политической власти на этой волне. Они подвергают сомнению легитимность существу­ющей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшин­ства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструк­туры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход - умелое сочетание конкретных мер регулирующе­го воздействия на межэтнический конфликт.

Среди решений урегулирования межнациональных конфликтов выделяют:

□ тактические решения, которые направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса;

□ оперативные решения, которые связаны с разовыми действиями, направленны­ми на ограничение разрастания конфликтов или на устранение послед ствий конфликтов и т. п.;

□ стратегические решения, которые ориентированы на предупреждение кри­зисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного созда­ния правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Глава 18. Политические и межгосударственные конфликты

Внутриполитические конфликты

Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий . Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон ; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников , вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники конфликта . Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта . Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки . Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники . Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта , <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент . Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная . Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) . Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов .

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

Недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

Бездействие администрации в улучшении условий труда;

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

Девальвация ценностей трудовой культуры;

Снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

Низкая заработная плата, несправедливые расценки;

Несвоевременная выплата заработной платы;

Нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

Нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

Рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления . Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия : организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта . Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление : переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов .

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственных и межведомственных конвенций.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

Конфликтология

ВОПРОСЫ 1 И 3

Конфликт- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений 2-х или нескольких людей или (внутриличностный)

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, элементы которой являются участники с их несовпадающими целями.

Объект конфликта- то, на что направлен конфликт.

На всем протяжении развития человечества стоит вопрос о взаимоотношениях детей и родителей.

Почему одни желая счастья другим, доставляют огорчения? Почему самые близкие люди не могут понять друг друга? Известные вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» всегда стоят во взаимоотношении поколений. Порой эти взаимоотношения перерастают в конфликтные ситуации.

Под конфликтом будем понимать – процесс развития и разрешение противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющихся объективными и субъективными причинами. Он протекает в двух диалектически взаимосвязанных действиях сторон на индивидуальном и групповом уровнях .

Любой конфликт имеет следующие структурные элементы:

· Участники конфликта с их характеристиками;

· Причины и источники конфликта, а также противоречивых целей в конфликте;

· Взаимодействия, т.е. всевозможные формы конфликтного поведения и действия на разрешение конфликта;

· Физическая и социальная сфера или условия, в которых протекает конфликтный процесс;

· Последствия конфликта, которые зависят от того, как протекал конфликт, каковы его причины, условия, острота и длительность, а так же масштабы.

Рассмотрим в нашем случае только два элемента: участников и причины.

Наиболее сильно противоречия между родителями и детьми протекают тогда, когда последние достигают определенного возраста, который принято называть переходным, когда происходит становление личности.

В этом возрасте из всех доминирующих мотивов на первое место выходят: самоутверждение, определение своего статуса (иногда необоснованно завышенного). В одиннадцать лет (с началом полового созревания) меняется поведение, подросток становится более импульсивным, демонстрируя частую смену настроения, он нередко ссорится со сверстниками. Поскольку именно в этом возрасте наблюдается развитие важной сферы, постольку авторитетность со стороны родителей и педагогов воспринимается иначе, чем в детстве. Подросток, воспитанный в атмосфере жесткого контроля и непрерывной опеки, оказывается беспомощным и чрезвычайно зависит от постороннего влияния. Избыточная регламентация и тоталитаризм ведет к отрицанию ценностей и авторитетов, опирающихся на любовь, доброту и уважение.

Другим мотивом является понижение ценности общения в семейном кругу: самыми большими авторитетами становятся друзья, а не родители Требования, идущие со стороны родителей, в этот период сохраняют свое влияние на подростка лишь при условии, что они значимы и за пределами семьи, в противном случае они вызывают протест.

Бурное развитие сознания и самосознания обуславливает интерес к себе, поэтому подросток склонен к уходу в себя, чрезмерно самокритичен и чувствителен к посторонней критики. В возрасте примерно с 4 лет быстро развиваются мыслительные операции, поэтому подросток приписывает безграничные возможности своему мышлению, способному, по его мнению, преобразовывать окружающую среду. Он начинает интересоваться психологией, критически относится к родителям, становится более избирательным к дружбе.

Максимализм самостоятельности – главная особенность подростков.

Испанский психолог Предо провел эксперимент. Отобрал две группы подростков 8-11 и 14-17 лет (по 25 человек). Среди них были только те, которые считали своего отца самым любимым и уважаемым человеком. Все они должны были оценить показатели своего отца и своего лучшего друга в физических упражнениях. 20 подростков из одной группы и 19 из другой оценили шансы своих сверстников выше. В реальных сравнениях итог был наоборот. Оказалось, что за переоценкой результатов сверстников стоит неосознанная, но резко повышенная самооценка: подростку хочется самоутвердиться и обогнать отца .

Немаловажным в юношеском возрасте является осознание собственной индивидуальности, неповторимости и непохожести. Ведущим мотивом поведения выступает желание утвердиться в коллективе ровесников, завоевать авторитет, уважение и внимание товарищей. Для него особенно важны ситуации, связанные с напряжением и риском. Предметом его постоянного внимания являются такие качества характера, как целеустремленность, решительность, выдержка. Для того чтобы обнаружить эти качества у себя, он нередко провоцирует стрессовые ситуации, конфликты, обостряет дискуссии резкими выпадами, излишней прямотой.

Родители видят в своих детях продолжение себя. Стремление достичь того, что им не удалось сделать. Чаще всего это происходит на подсознательном уровне в отрыве от желания самого ребенка. Считая своих детей несовершенными и не сознательными, они думают, что только родитель дает право на определение их (детей) дальнейшей судьбы.

При этом часто забывают, что мотивации родителей и детей различны.

Если у подростков на первом месте стоит определение своего места в обществе и позиция окружения, то у родителей главной мотивацией служит безопасность и материальное благосостояние.

Подросток живет в семье и семья для него является средством безопасности и материального достатка, как само собой разумеющееся. Поэтому данные мотивы не очень его волнуют, они ни как не могут быть преобладающими мотивами, пока человек не будет самостоятельным.

С другой стороны родители прошли уже период становления и самоутверждения в жизни, но трудности, стараются оградить от них своих детей. Забывая при этом, что человек не может учиться только на положительном. Что бы «познать, что такое хорошо и что такое плохо» подросток должен все это пропустить через себя. Роль родителей в этом процессе заключается в том, что бы ребенок не допускал фатальных и неисправимых ошибок, смягчая и не допуская до крайности процесс жизненного познания.

Другая проблема взаимоотношения детей и родителей – это смена жизненных условий и преобладающих ценностей. Меняется жизнь, меняется мода, но не изменяется жизненный уклад человека. С ростом технического прогресса процесс изменения образа жизни меняется быстрее, чем успевает к нему адаптироваться человек. Например, тридцать лет назад главной духовной пищей являлись книги, театр, кино; двадцать лет назад преобладать стало кино и телевиденье; десять лет назад телевидение и видео прочно вытеснили все остальное. Сегодня видео уже уступает интернету и компьютерным технологиям. Молодое поколение сегодня предпочитает виртуальное общение и виртуальное познание мира всему остальному. Уход от традиционного уклада жизни, заменяя его американским стилем, старшим поколением воспринимается крайне негативно. В то же время молодое поколение не имеет возможности сравнивать, воспринимает его как единственно верный стиль и подстраивается под его жизненные ценности.

Кроме того, приходится сталкиваться с такой проблемой, как акселерация – это ускорение биологического созревания. Сегодняшние 16-17 летние по полову созреванию соответствуют 19-20 летним семидесятых годов. Сталкиваясь с акселератором, который на голову выше родителей взрослые порой не представляют себе, что перед ними, по существу, еще ребенок и что к нему следует предъявлять соответствующие требования. В то же время молодежь значительно позже, чем их сверстники начинают самостоятельную жизнь.

Как отмечал Б.Г. Ананьев , наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость) и личность (гражданская зрелость) не совпадают во времени. Самосознание, которое 40-50 лет назад развивалось к 17-19 годам, формируется сейчас к 23-25 годам. Затягивающий интервал учебы приводит некоторых юношей к безответственному инфантилизму. Трудно вступает на стадию собственной трудовой жизни, они долго остаются иждивенцами родителей. 4 чувство обладания благами, которые не заработаны самостоятельно, а получены от родителей может притупить честолюбие и породить инфантилизм и иждивенчество.

Не следует забывать, что человек становится зрелым только тогда, когда несет ответственность за себя и других.

Конфликтные ситуации между детьми и родителями, это не особенность какого-либо периода. Это проблема существует на протяжении развития человечества (библейский сюжет «возвращение блудного сына» и другие примеры истории), она существует не только на субъективном, но и на объективном уровне (независящим от особенностей человека). Другой вопрос: Как решить эту проблему? Плотность проблемы в том, чтобы, имея в своем жизненном опыте ошибки и стремление решение исходило от обеих сторон, потому что в данной ситуации важна не правота и отстаивание своей позиции, а нахождение общих приемлемых критерий.

Нынешние дети будут родителями и у них возникнет в свое время та же проблема со своими детьми, которая стоит сейчас у них со своими родителями. Важно не забывать те чувства и те эмоции, которые сейчас испытывают они в виде непонимания своих самых близких людей на свете – родителей.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. Семейные конфликты - это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов. Считается, что эффективное супружеское взаимодействие определяется динамическим равновесием понятий "МЫ" и "Я". Равновесие действительно является динамическим, ведь в каждый момент времени существует акцент только на одном из двух понятий. При слишком сильном развитии составляющей “МЫ” – всегда существует опасность торможения личностного роста одного из супругов (а иногда и обоих). Если сильно развит "Я"–компонент – возникают предпосылки для разобщенности и обид.

Понятно что нельзя сводить весь комплекс отношений и проблем, которые возникают в браке, только к наличию или отсутствию эгоизма. Все гораздо сложнее. В чем же cпецифика семейных отношений? Почему для них характерны конфликты?

Семейные отношения регламентированы обществом и прописаны законодательно в Семейном Кодексе РФ. Но зачастую, понятия "Брак, супруги, ответственность, долг, развод, совместно нажитое имущество и проч." не всегда совпадают с представлениями одного или обоих супругов.

Семейные отношения основаны на обязательствах друг перед другом, перед собой и перед обществом. Каждый из супругов может понимать свои обязательства или обязательства партнера по-разному, игнорировать их, понуждать другого партнера к выполнению и так далее. Часто брак становится площадкой для манипулирования друг другом и подмены общих целей на личные.

Семейные отношения формируются в большинстве случаев на основе опыта родительской семьи каждого из супругов (который порой очень трудно объединить в единое понимание), и необычайно редко на основе зрелых представлений и реалистичных пожеланий каждого из партнеров. Это становится поводом для семейных конфликтов.

1) объективные целенаправленные (чаще на работе)

2) Объективные, нецеленаправленные (есть объект, но не через цели)

3) Субъективные целенаправленные

4) Субъективные нецеленаправленные (семейные, хуже всего разрешаются)

Классификация конфликтов может быть расширена посредством выделения и других типов конфликтов по самым разным основаниям:

1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конф­ликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

3. По направленности воздействия и распределения полномочий:

конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вы­шестоящая организация - нижестоящая организация);

конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может счи­таться законченной и поэтому является относительной и услов­ной. Главная цель любой классификации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения

Классификация конфликтов:

1) подинамике

На латентной стадии(на лицо основная база всех предпосылок для конфликтных действий и при отсутствии разрешения противоречия конфликт переходит в открытую стадию

Находится на стадии открытой (блокировка, достижением противником его целей и активизация достижения собственных целей)

На стадии завершения (т.е. конфликт входит в стадию снятия конфликтного напряжения между сторонами) эта стадия возникает при трансформации объективных факторов. Которые породили конфликт или при преобразовании психологических и субъективных образов конфликтной ситуации.

Конфликт не всегда проходит все 3 стадии.

Структура конфликтов. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс. поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта . В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия, предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями, предпринимаемыми по отношению к организации, которую вы представляете. Шансы получить поддержку и защиту возрастают. Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания. Навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности своего поведения в предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта . Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4.Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2.Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о "силовом поле" мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя. Первая "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность. Выделяются 5 стратегий.

Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны.

Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента.

При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители - 71% и 46% соответственно.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций.

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.

Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.

Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.

Тактика давления . Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех случаев.

Тактика демонстративных действий . Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).

Санкционирование - воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

Тактика коалиций . Цель - усиление своего ранга конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

Тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.

Тактика дружелюбия . Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким.

3. Информационные модели конфликтной ситуации . По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта.

Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потея информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения - возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации - не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования социально-перспективных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

а) Искажение конфликтной ситуации целом . В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом.

Конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.

Происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.

Уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу "здесь" и "теперь". Последствия, как правило, не просчитываются.

Восприятие ситуации происходит в полярных оценках - "белое и черное". Полутона используются редко.

Происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

б) Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте .

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демократии, конституционного строя и т.д.) Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели - как возвышенные и поэтому достойные реализации. Оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.) Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. "Да, - рассуждает участник конфликта, - оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!". Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

в) Искажение восприятия действия, высказываний, поступков .

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность.

Целевая составляющая рассматривается в русле "Я прав, поэтому я должен победить!".

Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

я все делаю правильно;

я вынужден так делать;

по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

он сам виноват, что мне приходится так действовать;

все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить, он должен проиграть".

Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

это подлые поступки, это удары ниже пояса;

он делает только то, что мне во вред;

он намеренно так поступает.

г) Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительны и невыгодных качества личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат "хорошие люди совершают хорошие поступки".

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное.

Интересна оценка устремлений противоборствующей стороны. Исследования показали, что только 12% участников конфликта высказали мнение, что противоположная сторона была готова к сотрудничеству; 74% считали, что сами они стремились к сотрудничеству.

Таким образом, искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле "образ врага" со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в вашем сознании сформировался образ врага, признаки, которые должны насторожить вас и заставить усомниться в собственной объективности, таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Пытаясь определить собственную степень искажения ситуации или искажение ее оппонентом, вы можете опираться на детерминанты, порождающие и усиливающие степень искажения конфликтной ситуации

* Состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие.

* Высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению

* Чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага.

* Личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер.

* Неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов

* Увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения.

* Доминирование в сознании оппонента "агрессивной концепции среды" предопределяет ошибочное восприятие конфликта.

* Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению.

* Ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

ВОПРОС 8 и 10

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель-подчиненный”, т.е. от конфликтов “по вертикали”.
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов “по вертикали”.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные управленческие решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Условия предупреждения конфликтов по вертикали. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;
- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
- организация трудового взаимодействия по типу “сотрудничество”;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
- уменьшение зависимости работника от руководителя;
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “по вертикали”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
2. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требов