Способи вирішення трудового конфлікту. Незважаючи на наявні труднощі раціонального регулювання конфлікту та стресу, ефективне управління його розвитком, звуження можливості його руйнівних наслідків можливі лише на раціональній основі шляхом

З теоретичної погляду розв'язання трудового конфлікту залежить від рівня його складності. Однак насправді остання досить важко визначається та прогнозується. Найменші проблеми обертаються гострою конфліктною ситуацією, а найзначніші іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкретних чинників, які зумовлюють складність конфлікту.

1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю що у конфлікті, порушених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій у конфлікті. Так було в процесі конфлікту можуть виникнути три, чотири тощо. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його вирішення. Кількість учасників є однозначним чинником. Трудовий конфлікт між групами може бути простий, як і між окремими працівниками.

стоги обговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку (якщо не потрібно висновок фахівця або думка адміністратора з якоїсь проблеми), проте тут слабша «колективний розум», менша ймовірність компромісу.

2. Тривалість конфліктної ситуації. Вирішити конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, оскільки він ще не персоніфікований (не набув характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки конфлікту, не сформувалася складна та заплутана структура учасників конфлікту. Все це говорить про те, що конфлікт необхідно вирішувати якомога раніше. У той самий час пізня стадія конфлікту може мати переваги у його вирішенні, оскільки причина конфлікту стала всім ясною, зрозумілою; всі втомилися від конфлікту та хочуть його врегулювання; мотив гри змінюється мотивом ризику.

3. Новизна чи стандартність конфлікту. Якщо такий конфлікт вже мав місце раніше, то зараз він відбуватиметься у менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту як до знайомої, звичайної, вони спокійні, знають рішення цієї проблеми.

4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин складніша, оскільки потрібні організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи об'єктивний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту спокійніше, конструктивніше. Конфлікт у разі просто перетворюється на очікування відповідних організаційно-трудових змін.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращої поведінки в конфлікті. Проте гострі конфлікти можливі лише на рівні як робочих, а й фахівців, адміністраторів, у виробничих трудових групах, а й у колективах з інтелектуальною працею. Високий рівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктам через найважливіше ставлення людей до справі.

Можна виділити такі конкретні моделі вирішення трудового конфлікту».

1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від своїх домагань з метою збереження соціального світу в організації або між організаціями.

Трудвон конфлікт

1. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх домагань, усвідомивши їх як менш суттєві, справедливі, свої можливості «виграти» конфлікт – як слабкіші.

3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їх узгодження (домагання повною мірою не можуть бути узгоджені).

4. Обидві сторони можуть реалізувати свої претензії; якщо перебувають «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «зіштовхується» якусь третю сторону, тобто. вирішується за рахунок цієї третьої сторони.

Існують такі типи вирішення конфлікту, як: автономний, коли конфліктуючі у процесі соціально-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, у межах власних завдань та функцій; загальноорганізаційний, якщо трудовий конфлікт вирішується лише внаслідок організаційних змін; самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання та здібності; публічний, якщо у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють чи засуджують, та адміністративний, коли врегулювання відбувається лише внаслідок втручання та відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння щодо конфліктуючих сторін.

2. Інформування, тобто. соціально-психологічна регуляція, спрямовану перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду конфлікт, пропаганда вигоди світу цьому конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто. переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі на стан переговорів.

4. Відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.

5. Дистанціювання - виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, до інших підрозділів, кадрових замін.

6. Ігнорування - навмисне неувага до конфлікту про те, щоб він вирішився сам чи акцентування уваги конфлікті сприяло його загостренню.

7. Придушення - це ситуація, за якої причини конфлікту не знімаються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій однієї чи обох сторін.

8. Комформна перевага - рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішої в соціальному відношенні сторони.

Розв'язність та вирішення трудового конфлікту багато в чому визначаються особливостями поведінки індивідів та груп у певних умовах. Звернімо увагу на деякі негативні поведінкові явища у конфлікті:

драматизація конфлікту - перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх домагань, наслідків їхньої нереалізації;

встановлення на конфлікт як самоціль - перетворення конфлікту на гру, зведення своєї позиції на принцип, ставлення до компромісу, як до втрати гідності;

експлуатація конфлікту, тобто. зацікавленість у ньому як умови досягнення якихось цілей; властива багатьом суб'єктам «загроза ворожнечі» як спосіб самоствердження, зайняття якоїсь позиції;

Персоналізація конфлікту - надання об'єктивній проблемі особистісного характеру та значення.

Викладена теорія трудового конфлікту є загальною. Вона може розроблятися у трьох напрямах: конфлікти між працівниками і трудовими групами; конфлікти між персоналом та адміністрацією; конфлікти між організацією загалом та зовнішнім соціально-економічним середовищем.

Вступ…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Поняття та загальна характеристика трудових спорів………………....5

Глава 2. Індивідуальні трудові суперечки……………………………………..7

2.1. Вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом переговорів з роботодавцем……………………………………………………………………..8

2.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів…………………………………………………………….......11

2.3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах……………….13

Глава 3. Поняття, предмет, сторони та види колективних трудових спорів…………………………………………………………………………….16

3.1. Вирішення колективних трудових спорів у примирній комісії……………………………………………………………………….....18

3.2. Вирішення колективних трудових спорів за участю посередника…..19

3.3. .Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі…………………………………………………………………….......19

3.4. Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів ......21

Глава 4. Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральна інспекція праці……………………………………………...28

Глава 5. Проблеми під час вирішення трудових споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Пройшло вже понад 10 років з того моменту, як набула чинності Конституція РФ. Стаття 37 Конституції закріплює право громадян трудові суперечки як засіб захисту своїх трудових прав. Це важливий момент, що стосується трудових правовідносин, що конкретизує в аспекті галузі трудового права конституційну норму про право на захист громадянами своїх прав усіма законними методами. Протягом цих десяти років все законодавство РФ приводилося у відповідність до нової Конституції. Так з 1 лютого 2006 вступив в дію Трудовий кодекс РФ від 30 грудня 2001 р.

Ні для кого не секрет, що російська економіка перебуває на стадії становлення. Багато підприємств перейшли до приватних рук, і є суб'єктами підприємницької діяльності. А метою підприємницької діяльності є одержання прибутку, причому її розмір має бути якомога вищим. При цьому роботодавці часто йдуть на порушення прав трудящих, ставлячи при цьому на чільне місце зниження матеріальних витрат на реалізацію цих прав, тим самим намагаючись збільшити частку чистого прибутку. Отже, існує об'єктивне протиріччя між правами трудящих у сфері трудових відносин та основною метою підприємницької діяльності, що полягає у одержанні максимального прибутку.

У разі законодавець стає на захист прав трудящих. Новий Трудовий кодекс РФ має безліч механізмів захисту прав трудящих, але, як показав дворічний досвід його застосування, на жаль, він не вирішив усіх проблем. Все питання полягає в тому, що ці механізми практично недостатньо ефективні, і застосування їх є дуже проблемним.

Трудові суперечки - конфлікти між роботодавцем та працівниками у галузі трудових відносин у пострадянські роки стали масовим та хронічним явищем. За даними Верховного Судна РФ, у період із 1993 по 2001 р. загальна кількість справ щодо порушень трудових прав громадян зросла з 94 тис. до 1,5 млн., тобто. більш ніж у 15 разів. А якщо взяти таку найбільш гостру проблему, як порушення у сфері оплати праці, то тут кількість справ, що розглядаються, зросла за цей період з 14 тис. до 1,3 млн. (у 70 разів). З наведених фактів видно, що тема цієї роботи актуальна оскільки:

· На сьогоднішній день трудові правовідносини переходять у нову фазу. Вперше у Росії запроваджено Трудовий кодекс, який захищає однаково, як інтереси працівника, і інтереси роботодавця;

· У умовах правової інститут, регулюючий сферу вирішення індивідуальних трудових суперечок відбиває особливості захисту інтересів сторін за умов ринкової економіки.

У разі виникнення або припинення трудових відносин, а також у процесі їх дії нерідко виникають розбіжності між працівниками та роботодавцями. Причиною їх виникнення є, як правило, порушення чинних норм трудового та іншого соціального законодавства.

Однак далеко не кожна суперечність переростає в юридичну суперечку. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом, за допомогою переговорів і не допустити переходу між ними розбіжностей на стадію трудового спору. Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками та виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає у трудову суперечку. Виходячи з вищесказаного, сформулюємо визначення трудових спорів:

Трудова суперечка - це розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем про встановлення та застосування чинних норм трудового та іншого соціального законодавства, які не були врегульовані при безпосередніх переговорах з роботодавцем та стали предметом розгляду у спеціально уповноважених на це органах

Умови виникнення суперечок – це обставини, які безпосередньо чи опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неврегульовані суперечності між працівниками та адміністрацією. Причиною виникнення трудових спорів є юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією. Навіть загальні для трудових спорів причини мають конкретний характер у конкретних правовідносинах з вирішення трудового спору. Це порушення тих чи інших прав працівника або недотримання ним обов'язків перед підприємством (наприклад, при його матеріальній відповідальності за заподіяну шкоду).

Профспілки законодавством призначені представляти інтереси працівників та захищати їхні права. Вони не завжди досить активно та ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками та адміністрацією, оскільки не використовують із цією метою всі наявні у їхньому розпорядженні кошти.

Для усунення причин трудових спорів повинні використовуватися засоби та способи, що впливають на кожну з них комплексно. Однак навіть якщо всі необхідні заходи буде вжито, повністю усунути причини трудових суперечок нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їхня загальна кількість, але в найближчому майбутньому трудові суперечки існуватимуть.

Чинним інструментом захисту трудових прав працівників покликаний бути встановлений законом порядок вирішення трудових спорів. Назвемо нормативні акти, які регулюють цей порядок.

Основними нормативними актами щодо розгляду трудових суперечок є закони РФ. Насамперед це Конституція РФ, яка закріплює основні права у сфері праці та серед них - право на захист своїх прав (у тому числі судовий захист). До найважливіших нормативних актів, регулюючих розгляд трудових суперечок, входить Трудовий кодекс РФ, прийнятий Державної Думою 21 грудня 2001 року. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин також стає одним з найважливіших розділів російського трудового права, що необхідно враховувати при вирішенні трудових спорів

Також велике значення для розгляду трудових спорів має судова практика. Звісно, ​​постанови Пленуму Верховного Судна РФ є джерелами правничий та не входять у систему нормативних актів. Однак вони містять судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення одноманітної судової політики.

Індивідуальною трудовою суперечкою визнається суперечка між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору

За загальним правилом, індивідуальні трудові суперечки, залежно від їхньої підвідомчості, поділяються на аналізовані в загальному порядку (комісія з трудових спорів є обов'язковою досудовою стадією) та на індивідуальні суперечки (розглядаються безпосередньо судом). Крім того, деякі з них можуть дозволятись роботодавцем та відповідним профспілковим органом, а також вищим органом.

Основною причиною трудових спорів є розбіжності між працівником та роботодавцем безпосередньо або в особі його адміністрації. Щодо розбіжностей суперечки можна поділити на три групи залежно від безпосередніх причин виникнення

1. Працівники претендують на покращення умов продажу свого робочої сили- Збільшення заробітної плати, пільг, тривалості відпустки, поліпшення умов на виробництві тощо, а роботодавець з цим не згоден.

3. Суперечки юридичного характеру. До них відносяться ті, які виникають через складність та суперечливість законодавчих та інших нормативних правових актів, а також через те, що багато адміністративних працівників погано знають трудове законодавство.

Профспілкові працівники нерідко утруднені у своїх діях із захисту прав трудящих, зустрічаючи нерозуміння та опір з боку адміністрації та пасивне ставлення працівників до неправомірних дій її представників.

У російській економіці склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писане трудове право для бюджетних організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектора. Якщо в бюджетних організаціях Трудовий кодекс ще дотримується, то в новому комерційному секторі він просто не працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімуму гарантій, встановлених у трудовому законодавстві).

Трудові конфлікти та методи їх вирішення Осєєв А.А.

Незважаючи на множинність наукових підходів у визначенні конфлікту, виділяються дві основні тенденції. Перший. Надається широке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок та ідей, яке люди намагаються вирішити за допомогою переконань чи дій. Друга. Дається вузьке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як конфліктна дія та поведінка сторін; зіткнення взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій та поглядів.

Отже, конфлікт взагалі - це зіткнення взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій та поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин є стадією загострення протиріч у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт – різновид соціального конфлікту. Трудовий конфлікт є особливий вид спілкування, основу якого лежать протиріччя системі соціально-трудових відносин. Трудовий конфлікт це зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, Викликане розбіжністю інтересів, цінностей та норм поведінки. Він виявляється у взаємній протидії членів колективу, якому супроводжує стан напруженості у взаєминах. Трудовий конфлікт залежно від стадії розвитку може мати різні форми - ознакипрояви: мовчазне невдоволення, бойкот, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка, масові звільнення тощо.

Об'єктивні складові конфлікту.

Основні учасники конфлікту. Їх зазвичай називають сторонамиабо протиборчими силами.Це суб'єкти конфлікту, які безпосередньо роблять активні дії друг проти друга. Учасниками трудового конфлікту можуть бути різні залежно від рівня структурної організації суб'єкти соціально-трудових відносин. Це: індивід - працівник, роботодавець (підприємець), держава;

Досить поширеним є той факт, коли у конфлікті намагаються виділити сторони, яка першою розпочала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту. Якщо одна із сторін ініціює конфлікт, то це ще не означає, що вона не має рації.

Групи підтримки. Складність конфлікту як соціального явища у тому, крім основних учасників конфлікту може бути сили (окремі індивіди, групи), які поділяють позиції протиборчих сторін. Ці сили або безпосередньо, активно своїми діями підтримують основних учасників, або своєю присутністю та мовчазною згодою можуть впливати на розвиток конфлікту. Незважаючи на те, що окремі інциденти відбуваються без свідків, результат конфлікту багато в чому визначається існуванням груп підтримки.

Інші учасники. Цю групу становлять ті суб'єкти, які надають епізодичний вплив на перебіг та результати конфлікту. У літературі поширеним стає використання термінів – підбурювачі та організатори конфлікту. Підбурювач- це суб'єкт (особа, організація та ін.), який підштовхує іншого учасника до конфлікту. Сам підбурювач може у цьому конфлікті не брати участь. Його завдання – спровокувати, розв'язати конфлікт та його розвиток. Організатор- суб'єкт, що планує конфлікт та його розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення та охорони учасників, та ін. У виробничій організації це може бути формальний чи неформальний лідер, профспілка тощо.

2. Предмет конфлікту, <конфликтная ситуация>.

Тому, предмет конфлікту- це об'єктивно існуюче чи уявна проблема, яка є основою конфлікту. Слід зазначити, що оскільки уявна проблема сприймається як об'єктивна реальність, то при вирішенні трудового конфлікту з нею і слід зважати на реальність і займатися її усуненням.

3. Об'єкт конфлікту.Атрибутом будь-якого конфлікту є об'єкт – елемент матеріальної чи духовної сфери, який перебуває на перетині особистих, групових, громадських чи державних інтересів суб'єктів. Об'єктом конфлікту може бути матеріальна (ресурс), соціальна (влада) чи духовна цінність (ідея, норма, принцип), до володіння чи користування якої прагнуть опоненти.

Конструктивне вирішення конфлікту передбачає або об'єктивного зміни стану самого об'єкта, доступності до нього, або суб'єктивного сприйняття самої проблеми. Наприклад, може бути змінено систему оплати праці з урахуванням вимог працівників; або працівники змінили своє ставлення до об'єкта конфлікту - погодилися з чинною системою оплати праці та зняли свої вимоги щодо її зміни.

4. Інцидент. Щоб конфлікт стався, потрібне накопичення невдоволення та дії з боку учасників, спрямовані на оволодіння об'єктом.

Соціально-психологічні складові конфлікту.

Інтересиопонента представляють усвідомлені потреби, які забезпечують спрямованість на об'єкт конфлікту, та сприяють реалізації його конфліктної поведінки. Слід наголосити, що поряд із матеріальними інтересами опоненти у конфлікті можуть відстоювати і духовні цінності. Це можуть бути загальнолюдські цінності(наприклад, істинність суджень, справедливість рішення), і навіть особисті цінності (відчуття власної гідності, честь, чесність, відповідальність, самооцінка тощо.).

Мотивиу конфлікті - це той особистісний зміст, який вкладає суб'єкт у свою конфліктну поведінку. Саме мотив пояснює, які інтереси переслідують опоненти у конфлікті. Мотиви протидіючих сторін конкретизуються з метою. Ціль- це усвідомлений образ передбачуваного результату, досягнення якого спрямовані дії людини.

Функції трудових конфліктів.

1.Сигнальна . Виникнення трудового конфлікту говорить про виникнення розбіжностей у системі соціально-трудових відносин, про загострення протиріч у житті виробничої організації та у тому, що сторони вступили у ділові контакти, щоб вирішити назрілі проблеми.

2. Інтегративна (дезінтегративна) . Трудовий конфлікт призводить до того, що єдиний до того колектив поділяється на окремі групи, члени яких згуртовуються між собою; сторони приходять до висновку, що не доцільніше досягати успіху поодинці і об'єднують свої зусилля задля досягнення поставленої мети. Через війну відбувається зміна балансу індивідуальних, групових, колективних інтересів. Наприклад. Конфлікт робочих з адміністрацією, з одного боку, посилює конфронтацію у відносинах адміністрації з працівниками, з другого, підвищує згуртованість робочих.

3. Інноваційна, що соціалізує.У ході трудового конфлікту виробляються нові правила та норми трудової взаємодії, за допомогою яких долаються перешкоди в системі соціально-трудових відносин, що заважають економічному та соціальному розвитку колективу. Виробляються нові норми поведінки, цінності та настанови у суб'єктів конфлікту.

4. Позитивна (негативна).Позитивна функція трудового конфлікту таки полягає у вдосконаленні системи соціально-трудових відносин. Якщо трудовий конфлікт призводить до дезінтеграції виробництво і супроводжується відчутними втратами ресурсів (виробничих, економічних, трудових та ін.), то в наявності негативна функція конфлікту.

5. Соціально-психологічнафункція трудового конфлікту полягає у зміні соціально-психологічного, емоційного клімату у виробничій організації. Трудовий конфлікт часто супроводжується емоційною напруженістю у взаємовідносинах суб'єктів конфлікту, в окремих працівників та членів адміністрації з'являється взаємна ворожість, дратівливість, нестриманість у спілкуванні, що суттєво ускладнює пошук взаємоприйнятного вирішення проблеми через виникаючі стреси у його учасників. , через конфронтацію приватних та суспільних інтересів.

Регулювання трудових конфліктів передбачає знання їхніх видів та причин виникнення.

Види трудових конфліктів .

Залежно від структурного рівня організації суб'єктів, залучених у трудовий конфлікт, виділяються вертикальні та горизонтальні конфлікти, міжособистісні та міжгрупові.

Причини трудових конфліктів

Серед типових причин трудових конфліктів виділяються:

Недоліки у роботі адміністрації у плануванні та організації праці; це все, що пов'язане з порушенням принципів управління (див. принципи управління Файоля);

Бюрократичні відносини адміністрації до інтересів працівників;

Бездіяльність адміністрації у покращенні умов праці;

Незнання чи ігнорування роботодавцем норм чинного трудового законодавства;

Девальвація цінностей трудової культури;

Зниження трудових та соціальних гарантій працюючих;

Низька заробітна плата, несправедливі ціни;

Несвоєчасна виплата заробітної плати;

Нецільове витрачання керівниками фінансових коштів;

Порушення договірних зобов'язань щодо поставок, оплати тощо;

Зростання безробіття;

Злидні населення, включаючи найманих працівників.

Трудового конфлікту як соціального явища є складним соціально-психологічним процесом.

Трудовий конфлікт як соціально-психологічний процес: стадії, фази, механізм перебігу.

Серед форм (ознак) прояви невдоволення та вирішення протиріч у системі соціально-трудових відносин виділяються:

1.Мовчазна невдоволення, бойкот. Досить поширена форма прояву трудового конфлікту. Зразком може бути ситуація, коли, наприклад, через затримки заробітної плати, працівники намагаються до мінімуму звести спілкування з керівництвом фірми, не бажають виступати на виробничих нарадах та ін.

2. Відкрите невдоволення - усні чи письмові заяви. Це можуть бути: виступи на зборах працівників, звернення до вищого керівництва, звернення до преси на радіо та телебачення, звернення за підтримкою до народних депутатів, партій, пред'явлення вимог безпосередньо або через посередників (наприклад, профспілки), звернення до комісій з трудових спорів.

3. Конфліктні дії: організація пікетів, локаутів, страйку.

Зрозуміти трудовий конфлікт як соціально-психологічний процес допомагає концепція соціальної напруги. Трудовий конфлікт є етапом розвитку соціальної напруженості та розвитку протиріч у системі соціально-трудових відносин.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння щодо конфліктуючих сторін.

2. Інформування, тобто. соціально-психологічна регуляція, спрямовану перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду конфлікт, пропаганда вигоди світу цьому конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто. переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі на стан переговорів.

4. Відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.

5. Дистанціювання - виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, до інших підрозділів, кадрових замін.

6. Ігнорування - навмисне неувага до конфлікту про те, щоб він вирішився сам чи акцентування уваги конфлікті сприяло його загостренню.

7. Придушення - це ситуація, за якої причини конфлікту не знімаються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій однієї чи обох сторін.

8. Комформна перевага - рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішої в соціальному відношенні сторони.

Розв'язність та вирішення трудового конфлікту багато в чому визначаються особливостями поведінки індивідів та груп у певних умовах. Звернімо увагу на деякі негативні поведінкові явища у конфлікті:

драматизація конфлікту - перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх домагань, наслідків їхньої нереалізації;

встановлення на конфлікт як самоціль - перетворення конфлікту на гру, зведення своєї позиції на принцип, ставлення до компромісу, як до втрати гідності;

експлуатація конфлікту, тобто. зацікавленість у ньому як умови досягнення якихось цілей; властива багатьом суб'єктам «загроза ворожнечі» як спосіб самоствердження, зайняття якоїсь позиції;

Персоналізація конфлікту - надання об'єктивній проблемі особистісного характеру та значення.

Викладена теорія трудового конфлікту є загальною. Вона може розроблятися у трьох напрямах: конфлікти між працівниками і трудовими групами; конфлікти між персоналом та адміністрацією; конфлікти між організацією загалом та зовнішнім соціально-економічним середовищем.

Ділові переговори як спосіб попередження та вирішення конфлікту. Слід зазначити, що переговори це не просто сукупність методів врегулювання конфлікту взагалі і трудового конфлікту зокрема. Переговорислід розглядати як комплексне явище: переговори це процес спілкування щодо спільного вирішення проблеми та задоволення потреб суб'єктів, взаємних інтересів сторін.У процесі переговорів здійснюється пізнання та узгодження інтересів суб'єктів, формується емоційний настрій, визначаються та розробляються самі способи реалізації цих інтересів .

Важливість розуміння використання переговорів, як запобігання та вирішення протиріч і конфліктів полягає в тому, що такий підхід сприяє збереженню стану мирної взаємодії між протиборчими сторонами. Це говорить про необхідність пошуку шляхів вирішення проблеми до того, коли вжиті силові дії однієї зі сторін (або всіма сторонами, втягнутими в стан протиборства) для досягнення своїх цілей, унеможливлять мирне співробітництво. . Орієнтація на переговори як спосіб запобігання конфлікту є фактором стримування конфліктних дій.

Організаційні інститути вирішення трудових конфліктів.

Угоди та контракти, колективний договір, комісія з трудових спорів або суд, відомчих та міжвідомчих конвенцій .

1. Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є угоди та контракти, колективний договір, містять правничий та обов'язки договірних сторін, зокрема і за виникненні конфлікту.

У тих організаціях, де колективні договори не укладаються, і діє контрактна система регулювання соціально-трудових відносин, саме зміст контрактів слугуватиме критерієм у вирішенні трудових спорів. Звідси висновок: працівник і роботодавець повинні добре усвідомлювати взяті він зобов'язання і неухильно виконувати їх.

Як інший ефективний спосіб попередження та вирішення трудових конфліктів можна назвати процедуру укладання колективного трудового договору. Мета та процедура прийняття колективного договору на загальних зборах працівників дозволяють врахувати інтереси працівників та роботодавців і тим самим заздалегідь розкрити причини трудових конфліктів, визначити заходи щодо їх вирішення.

Колективний договір- правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників.Колективний договір - це найважливіший елемент організації трудових відносин, правова форма узгодження інтересів роботодавця та працівників. Зміст та структура колективного договору визначаються сторонами. До колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання працівників та роботодавця з наступних питань: форми, системи та розміри оплати праці, робочий час та час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток, покращення умов та охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді тощо .

2. Іншими інститутами вирішення трудових конфліктів між працівниками та роботодавцями може виступати комісія з трудових спорів чи суд.Працівник має право без погодження з виборним профспілковим органом звернутися до суду після розгляду конфлікту до комісій з трудових спорів.

Суд.Рішення суду є обов'язковим для конфліктуючих сторін. Звернення до суду стає часом єдиним способом вирішення трудового конфлікту в ситуаціях, коли інші способи вирішення конфліктної ситуації не дали належного ефекту. Суд, керуючись нормами трудового законодавства, розглядає позови, що надходять, і виносить своє рішення. Саме тому для суб'єктів трудових відносин так важливо правильно укладати угоди та контракти, колективні договорита інші правові документи, що обумовлюють права та обов'язки договірних сторін та службовці об'єктивними критеріями у вирішенні трудових конфліктів.

4. Все більшого поширення набуває прийняття відомчих та міжвідомчих конвенційміж представниками державних органів, роботодавцями та профспілками. Контроль над виконанням прийнятих угод, з одного боку, здійснюється тристоронньої комісією, з другого, здійснюється сторонами самостійно відповідно до їх функціями. Тоді, коли трудові колективи беруть він зобов'язання не вдаватися до страйків під час дії договорів, то колективні договори стають правовим механізмом регулювання трудових конфліктів.

Ще одним способом вирішення трудового конфлікту є посередництво.

5. Посередництво.

Суть методу полягає у наданні опонентами або сторонами, що домовляються, права вирішувати проблему вироблення рішення третій стороні. Посередник - це незалежна сторона щодо проблеми. Завдання посередника у тому, щоб допомогти досягти сторонам бажаного результату. Він займається організацією та керівництвом процесу досягнення взаємоприйнятної угоди, зміст же залишається в компетенції сторін, що сперечаються. У виробничому колективі посередником може виступати як організація, розташована за своїм формальним статусом поза, або над конфліктуючими сторонами (наприклад, той самий суд, профспілки або вищестояща організація), так і формальний або неформальний лідер, рядовий член колективу, або фахівець, запрошень з<стороны>та які користуються довірою сторін.

Вступ

Розділ 1. Теоретична частина

1 Поняття конфлікту. Типи та функції конфлікту

2 Причини виникнення конфліктів у сфері праці

Розділ 2. Аналітична частина

1 Аналіз вирішення конфліктів

2 Профілактика конфліктів

3 Методи вирішення трудових конфліктів у сучасних умовахта характерні риси конфліктів на підприємствах

Висновок

Вступ

«Конфлікт - це відкрите зіткнення між членами колективу, яке характеризується їх протиборством з урахуванням протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок тощо.)».

Усередині організації конфлікт завжди може бути улагоджений тими чи іншими способами за кінець дати, але умови боротьби у зовнішньому середовищі організації неминуче позначаться на появу конфліктів усередині організації. Найпростішим варіантом такого конфлікту є брак ресурсів у зовнішньому середовищі, що змушує організацію працювати за умов дефіциту ресурсів, й у внутрішньому середовищі них також виникне необхідність боротьби.

Є ще одне визначення конфлікту як «відсутність згоди між двома чи більше сторонами, які можуть бути окремими особами чи групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те саме».

Сучасна думка у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, і навіть можуть бути бажані.

У багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає озвучити велику кількість альтернатив чи проблем. Це робить процес прийняття рішення групою ефективнішим, дає людям можливість висловити свої думки і цим задовольнити свої особисті потреби у повазі себе, що також може призвести до більш ефективного виконання планів.

Аналіз вивчених джерел та літератури. Вибрана тема досить актуальна у суспільстві. Її опрацювання робили багато авторів як там, і у Росії. Найвідоміші роботи вітчизняних авторів: І.Є. Ворожейкін, А.Я. Кібанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Є. Комаров, В.П. Ратніков та інші.

Мета - на основі досліджень конфліктів у сфері управління на підприємствах Росії дати рекомендації щодо їх врегулювання.

розглянути природу, сутність та структуру конфліктів;

показати методику врегулювання конфліктів, методи діагностики та профілактики;

досліджувати конфлікти на підприємствах Росії, показати загальні принципи, правила, рекомендації, які використовуються під час управління конфліктами.

Об'єкт дослідження - конфлікти, що виникають у сфері праці та методи їх вирішення.

Предмет дослідження – конфлікти у сфері управління у сучасних умовах.

Теоретико-методологічною основою в роботі послужили структурний, системний і аналітичний підходи.

Розділ 1. Теоретична частина

.1 Поняття конфлікту. Типи та функції конфлікту

Конфлікт - це відкрите зіткнення між членами колективу, яке характеризується їх протиборством з урахуванням протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок тощо.).

Соціальні зв'язки, властиві суспільству як складній системі та цілісному освіті, мають стійкий характері і відтворюються в історичному процесі, переходячи від одного покоління людей до іншого. Вони реальні, оскільки здійснюються за спільної діяльності у час і задля досягнення конкретних цілей. Ці зв'язки та відносини встановлюються не за чиїхось забаганок, а об'єктивно, під впливом тих умов, в яких людина існує, робить вчинки, творить.

До того ж суспільство не є простою сукупністю індивідів та їх взаємозв'язків. Уявляючи собою цілісну систему з характерним нею якісним станом, воно первинне стосовно окремої особистості. Кожен індивід, народжуючись, застає оформлену структуру зв'язків, що раніше склалися, і в міру своєї соціалізації включається до неї, засвоює знання і цінності, що стали на той час доступними людям, визначилися норми поведінки.

Правомірно вважати, що міжособистісний конфлікт- один із способів взаємодії людських істот. Призначення конфлікту було і є подолання надмірно загострених протиріч, знаходження оптимального виходу з протистояння, підтримання взаємодії суб'єктів соціальних зв'язківв умовах серйозної розбіжності їхніх інтересів, оцінок, цілей.

Конфлікт повинен сприйматися цілком нормальним суспільним явищем, процесом та способом взаємодії людей. Як і людина, суспільство за своєю природою не може бути абсолютно досконалим, ідеальним, безконфліктним. Дисгармонія, протиріччя, конфлікти - постійні та неминучі складові суспільного розвитку.

Конфлікт - явище усвідомлене, дія обдумана. Конфлікт постає як усвідомлення лише на рівні окремої людини, соціальної групи чи ширшій спільності суперечливості процесу взаємодії та відносин, відмінностей, або навіть несумісності інтересів, ціннісних оцінок і цілей, як осмислене протистояння.

Наступна риса: під соціальним конфліктомрозуміють будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення дійсного супротивника.

Безконфліктність- це ілюзія, утопія і тим більше не добре. Конфлікти, як і будь-які соціальні протиріччя, є формою реальних суспільних зв'язків, які якраз і виражають взаємодію особистостей, відносини соціальних груп та спільностей при розбіжності, несумісності їхніх потреб, мотивів та ролей.

Дуже суттєво, що конфлікт- це соціальне явище, спосіб взаємодії людей при зіткненні їх несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які переслідують свої цілі двох або більше сторін.

І ще одна важлива риса, яка виражається в тому, що конфлікт - прогнозоване явище, схильне до регулювання. Це зрозуміло самої природою виникнення конфліктних зіткнень, формами взаємодії сторін, що беруть участь у них, зацікавленістю у результаті і наслідках протиборства.

По-перше, конфліктна взаємодія відрізняється тим, що протистояння в ньому виразників несхожих інтересів і цілей служить для них одночасно і сполучною ланкою.

По-друге, будь-який учасник конфліктного протистояння так чи інакше повинен аргументувати свою позицію, обґрунтовувати претензії і докласти сили для реалізації вимог, що їм висуваються.

Якщо підсумовувати вищесказане про конфлікт і виходити з його поширеного розуміння як зіткнення сторін, думок і сил, то для управлінської науки та прикладної значущості конфліктології найближчим і найприйнятнішим буде, ймовірно, наступне визначення: конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків та відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів.

Типи конфліктів

Підходи до класифікації можуть бути різними. Так, соціологи звертають увагу насамперед на макро чи мікрорівень конфліктів, такі їх основні типи, як соціально-економічний, національно-етнічний і політичний. Юристи розрізняють внутрішньо- та позасистемні конфлікти, сфери їх прояву, у тому числі сімейно-побутові, культурні та соціально-трудові, а також широке розмаїття господарських, фінансових та майнових конфліктів, що виникають в умовах ринкової економіки.

Конфлікти у трудових колективах класифікуються за різними ознаками:

)за природою виникнення- ділові та емоційні. Ділові конфлікти мають виробничу основу і виникають у зв'язку з пошуком шляхів вирішення складних проблем, із ставленням до наявних недоліків, вибору стилю керівника тощо. Вони неминучі. Емоційні конфлікти мають суто особистісну природу. Джерело цих конфліктів криється або в особистісні якостіопонентів, або їх психологічної несумісності;

)за спрямованістю взаємодії- вертикальні та горизонтальні, тобто між опонентами різних рангів та одного рангу;

)щодо впливу на розвиток трудового колективу- деструктивні та конструктивні. Конструктивні корисні та знаходять вираження у суперечках та дискусіях; деструктивні гальмують розвиток трудового колективу;

)за кількістю учасників- внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові, між окремими особами та групою.

· Внутрішньоособистісний конфлікт.Цей тип конфлікту повністю відповідає визначенню. Тут учасниками конфлікту не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особистості, часто є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття.

Усередині особисті конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть набувати різних форм. Одна з найпоширеніших форм - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають щодо нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини тощо), людина повинна вечора проводити вдома, а становище керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або: начальник цеху дав майстру вказівку випустити певну кількість деталей, а технічний керівник у той самий час – провести технічний огляд обладнання. Причиною першого конфлікту є неузгодження особистих потреб та вимог виробництва, а другого – порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть бути на виробництві внаслідок перевантаженості роботою чи, навпаки, відсутності роботи за необхідності перебувати робочому місці.

· Міжособистісний конфлікт.Це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він проявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є схожість характерів. Справді, зустрічаються люди, яким через відмінності у характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Проте глибший аналіз показує, що у основі таких конфліктів, зазвичай, лежать об'єктивні причини. Найчастіше – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу тощо. буд. Кожен вважає, що ресурсів потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником та підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє щодо нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не хоче працювати на повну силу.

· Конфлікт між особистістю та групою.Неформальні групи встановлюють норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особистістю та групою. Інший поширений конфлікт цього типу - конфлікт між групою та керівником. Найважче такі конфлікти протікають за авторитарного стилю керівництва.

· Міжгруповий конфлікт.Організація складається з безлічі формальних та неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом та виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами всередині підрозділів, між адміністрацією та профспілкою.

На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту є розбіжності між вищим і нижчим рівнями управління, тобто між лінійним і штабним персоналом.

Функції конфліктів

Можна виділити ряд функцій, що мають, зокрема, найбільш істотне значення у справі управління організацією та поведінкою персоналу.

Одна з основних функцій конфлікту - та, завдяки якій досягається інтегруючий ефект, впливає на стійкість та стабільність соціальної системи, формування та консолідацію груп, співвідношення індивідуальних та колективних інтересів, переналагодження управлінського механізму.

Внутрішньогруповий конфлікт зазвичай має позитивне завершення, дозволяє отримувати корисні уроки з помилок та промахів учасників групи, стабілізувати їхні взаємини, зміцнювати співпрацю, орієнтувати кожного на дотримання загальних норм поведінки, піднімати планку соціального оптимізму та ділової етики, що в кінцевому підсумку забезпечує злагодженість та підвищення результативності спільної роботи.

Найважливіша функція конфлікту - активізація соціальних зв'язків, надання взаємодії людей та його відносин більшої динамічності та мобільності. Це позначається на темпах соціально-економічного розвитку як у суспільстві, так і в межах окремо взятої організації, що визначає той чи інший ступінь ділового настрою.

Для будь-якої групи важливими є згуртованість, міра тяжіння один до одного і до групи в цілому. Базову основу такого тяжіння утворюють, по-перше, привабливість цілей об'єднання, а по-друге - подібність поглядів та ціннісних орієнтації його членів, ефективність та необтяжливість групових зв'язків.

Однак слід мати на увазі, що досягнута згуртованість, що об'єднує початки всередині колективу, таять у собі ризик підміни індивідуального егоїзму груповим, який виражається антипатією, ворожістю, ворожнечею і навіть ненавистю по відношенню до інших груп (колективів).

Найчастіше суб'єктами протистояння у міжгрупових відносинах виявляються працівники різних інспекційних служб, які здійснюють, зокрема, технічний контроль, у тому числі і за якістю продукції, санітарний та екологічний нагляд, інспекцію охорони праці та безпечного ведення робіт, аудит та інші форми фінансово-господарської діяльності. ревізії.

До суттєвих функцій конфлікту відноситься сигналізація про осередки соціальної напруженості. Конфліктне зіткнення дозволяє не тільки виявити невирішені проблеми та серйозні промахи у веденні справи, але й надає можливість для відкритого вираження потреб, інтересів та устремлінь людей, їх незадоволеності чи протесту. У конфліктних умовах люди ясніше усвідомлюють як свої, так і чужі їм інтереси, об'єктивні тенденції та протиріччя суспільного розвитку, необхідність подолання перешкод на шляху прогресу та досягнення максимальної користі.

Оригінальні, по-новому сформульовані ідеї, відмова від укорінених звичок і застарілих традицій часто натрапляють на неприйняття, опір, негативну реакцію.

Зазвичай конфлікт стимулює ініціативу, творчу активність, мобілізацію творчих сил нестандартних підходівдо вирішення складних проблем, оптимальний вибір із альтернативних варіантів - вибір, що веде в кінцевому рахунку до підвищення ефективності спільної праці.

Водночас конфлікт може й посилювати прояви недоброзичливості у відносинах між тими, хто залучений до протистояння, викликаючи незадоволеність результатами взаємодії, пригніченість духу, «відхід у себе», зниження ефективності в роботі.

Важливою функцією конфлікту є профілактика (запобігання) руйнівних протиборств. Досягаючи розрядки напруженості між учасниками конфлікту, залагоджуючи розбіжності, що виникли і загострилися, вдається уникнути зіткнень зі значними матеріальними збитками та моральними втратами, тривалим розладом у колективі, що вибиває всю організацію з нормальної колії.

Основне завдання полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості функціонально-позитивного характеру, звести до мінімуму неминучу шкоду від його негативних наслідків.

Серед типових причин трудових конфліктів виділяються:

1) Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найефективніше досягти цілей організації. Немає значення, чого конкретно стосується це рішення - люди завжди хочуть отримувати більше, а не менше. Таким чином, необхідність поділу ресурсів майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

2) Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежить від виконання завдань від іншої людини або групи. Певні типи організаційних структур збільшують ймовірність конфлікту. Така можливість зростає, наприклад, при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.

3) Відмінності з метою. Можливість конфлікту зростає у міру того, як організації стають більш спеціалізованими та розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свої цілі та більшу увагу приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції та її різновидів, тому що це підвищує конкурентоспроможність та збільшує обсяг збуту.

4) Незадовільні комунікації. Погана передача інформації може бути причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи погляду інших. Наприклад, якщо керівництво не може донести до робітників, що нова схемаОплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не "вичавлювати соки" з робітників, а збільшити прибуток компанії та її становище серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати так, що темп уповільниться. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки та функції всіх співробітників та підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або погіршитися через нездатність керівників розробити та довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.

)Незнання чи ігнорування роботодавцем норм чинного трудового законодавства.

6)Зниження трудових та соціальних гарантій працюючих.

7)Бездіяльність адміністрації у покращенні умов праці.

Розділ 2. Аналітична частина

.1 Аналіз вирішення конфліктів

Вирішення трудових конфліктів за своєю суттю передбачає зміну самої конфліктної ситуації.

Перше. Досить часто застосовують так званий, механічний спосібвирішення конфлікту. Сутність його зводиться до того що, що об'єкт конфлікту може бути вилучений із звернення, і може бути підмінений іншим об'єктом. Прикладом може бути ситуація, коли одна система оплати праці, що викликала трудові конфлікти, замінюється іншою; погодинна на відрядну. Або всі опоненти, або одна із сторін, можуть бути усунені або відбудеться зміна їхнього рангу. Досить часто ми спостерігаємо, коли працівників, незадоволених системою оплати праці або розміром заробітної плати, адміністрація під якимось приводом намагається звільнити, або перевести на іншу ділянку роботи.

Слід зазначити, що механічний спосіб вирішення конфлікту, коли видаляється один із опонентів, не завжди виправданий. Стосовно нашого прикладу досить часто трапляється так, що нові, найняті натомість звільненим працівники, опинившись в аналогічних умовах, теж починають висловлювати невдоволення системою оплати праці. У цьому стають важливими інші схеми вирішення трудових спорів.

Друге.Зміна відносин опонентів до об'єкта через зміни характеристик опонентів та об'єкта; змінюються якості об'єкта, змінюється доступність даного об'єкта для опонентів, або буде накладено будь-які умови на маніпулювання цим об'єктом. Наприклад, Працівники під час переговорів з адміністрацією переконалися у справедливості оплати праці та змінили свої претензії, своє ставлення до об'єкта конфлікту. (Зміна характеристик опонентів.) Відбувся процес примирення опонентів без зміни об'єкта – збільшення оплати праці чи зміни системи оплати.

Звичайно, має місце і такі випадки, коли конфлікт намагаються або не помічати, або придушувати через заборону на обговорення його причин, загрози застосування санкцій та ін. Такі ситуації фактично призводять до втрати управління конфліктними процесами. Дослідження неодноразово доводили, що лише сам факт обговорення проблеми сторонами вже спричиняв зняття соціальної напруженості. Тому справедливо вважається, що найбільш ефективними методами запобігання та вирішення трудових конфліктів на ранніх стадіях їх виникнення є переговори.

Ділові переговори як засіб попередження та вирішення конфлікту. Слід зазначити, що переговори це не просто сукупність методів врегулювання конфлікту взагалі і трудового конфлікту зокрема. Переговори слід розглядати як комплексне явище: переговорице процес спілкування щодо спільного вирішення проблеми та задоволення потреб суб'єктів, взаємних інтересів сторін. У процесі переговорів здійснюється пізнання та узгодження інтересів суб'єктів, формується емоційний настрій, визначаються та розробляються самі способи реалізації цих інтересів.

Важливість розуміння використання переговорів, як запобігання та вирішення протиріч і конфліктів полягає в тому, що такий підхід сприяє збереженню стану мирної взаємодії між протиборчими сторонами. Це говорить про необхідність пошуку шляхів вирішення проблеми до того, коли вжиті силові дії однієї зі сторін (або всіма сторонами, втягнутими в стан протиборства) для досягнення своєї мети, унеможливлять мирне співробітництво.

2.2 Профілактика конфліктів

Існує ряд перешкод, що знижують можливість запобігання конфліктам, напрямок їх розвитку в конструктивне русло.

Ця перешкода має психологічну природу та пов'язана з такою родовою якістю людської психології, яка характеризується як непереборне прагнення людини до свободи та незалежності.

Існування деяких загальноприйнятих моральних норм, що регулюють людські взаємини.

Ця перешкода має правовий характер і пов'язана з тим, що в країнах з розвиненими демократичними традиціями деякі загальнолюдські норми моральності набули форми правових норм, що охороняють основні права та свободи особистості.

Тому успішна діяльність із запобігання конфлікту може вестися лише у межах, встановлюваних психологічними, моральними та правовими вимогами до регулювання людських взаємин.

«Профілактика конфлікту є за своєю суттю вплив на ті соціально-психологічні явища, які можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, на його учасників та на використовувані ресурси. Оскільки кожен конфлікт пов'язаний із утиском тих чи інших потреб та інтересів людей як матеріальних, так і духовних, починати його попередження слід з його далеких, глибинних передумов, з виявлення тих причин, які потенційно містять у собі можливість конфлікту».

Як зазначалося, всі різноманітні причини конфліктів можуть бути представлені як такі, що мають два рівні:

) об'єктивний, чи соціальний;

) суб'єктивний, чи психологічний.

Об'єктивні, або соціальні причини - це економічні, політичні та духовні протиріччя соціального життя. Методи запобігання причин конфліктів цього рівня зводяться до:

проведення економічної та культурної політики, заснованої на засадах рівності та соціальної справедливості;

зміцненню у всіх сферах життя суспільства принципів законності та правопорядку;

підвищення культурного рівня населення.

Реалізація цих соціальних програм- саме надійний засібвиключення із соціального життя руйнівних конфліктів, як і багатьох інших негативних явищ.

Найважливішу роль серед цих програм відіграє вплив, насамперед за допомогою засобів масової інформації, на духовний світ людей, виснаження з масової свідомості «субкультури» насильства та агресії, зміна ціннісних орієнтацій у напрямку поваги до прав особистості, доброзичливості у взаємовідносинах, зміцнення взаємної довіри, подолання нетерпимості та насильства.

Знання та облік у практичній діяльності загальних причин різноманітних конфліктів допомагає на основі застосування дедуктивного методу, руху від спільного до приватного розібратися в джерелах не лише міжособистісних конфліктів, а й у конфліктах усередині малих груп, а також у тих масштабних протиборствах, які часом охоплюють все суспільство .

Дедуктивним способом, тобто. відштовхуючись від загальних уявлень про причини конфліктів, можна прогнозувати, передбачати можливість виникнення найрізноманітніших соціальних колізій та своєчасно їх попереджати.

Конфліктологія виділяє серед причин, що породжують конфлікти, крім соціальних, також і причини іншого - психологічні.

Розвинена психіка - невід'ємна якість людини, яка проявляється у всіх формах її діяльності, а також це суб'єктивне відображення об'єктивної реальності. Але ця особливість людської психіки, її високий рівень розвитку обумовлює і її відносну самостійність, незалежність від того природного та соціального середовища, з яким вона пов'язана.

Такі конфлікти, породжені почуттями ошуканої довіри, взаємної неприязні, ущемленого самолюбства, сумнівами щодо правильності обраного життєвого шляху та іншими суто психологічними причинами.

Попередити або послабити конфлікт психологічного рівня можна, тільки нейтралізувавши агресивні почуття та устремління людей, що є дуже складним завданням.

Однак у роботі з попередження конфлікту будь-якого виду не можна сподіватися використання якихось швидкодіючих, чудодійних коштів. Це робота не разова, а систематична, повсякденна, буденна. Найбільш надійним способом профілактики конфліктів як психологічного, і соціального рівня є створення сім'ї, у створенні, в колективі, нарешті, у суспільстві загалом такий морально-психологічної атмосфери, яка виключає можливість виникнення агресивних устремлінь, які ведуть тяжкого конфлікту.

Досягнення цієї високої мети можливе лише внаслідок послідовного здійснення цілого комплексу продуманих заходів щодо зміцнення відносин співробітництва та взаємодопомоги між людьми.

Універсальним способом запобігання таким конфліктам є проведення лінії на зміцнення співробітництва, яка послідовно здійснюється як на соціальному, так і на психологічному рівні.

Підтримка та зміцнення співробітництва, відношення взаємовиручки є центральною проблемоювсієї тактики запобігання конфлікту. Її рішення носить комплексний характер і включає методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру.

Найважливіші із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів та настроїв людей, такі:

Метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантів (учасник конфлікту) у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих противників з'являється більш менш широке поле спільних інтересів, вони краще впізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати проблеми, що виникають.

Метод доброзичливості, або емпатії(співчуття, співпереживання), розвитку здатності до співпереживання та співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів передбачає вираження необхідного співчуття товаришу по роботі, партнеру, готовності надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення із взаємовідносин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості.

Метод збереження репутації партнера, поваги для його гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, що загрожують конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості.

Ще одним дієвим інструментом профілактики конфлікту є метод взаємного доповнення.

Він передбачає опору на такі можливості партнера, які не маємо ми самі.

Метод взаємодоповнення особливо важливий для формування робочих груп, які у разі часто виявляються дуже міцними.

Метод недопущення дискримінації людей вимагає виключення підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і будь-яких відмінностей між ними.

З цією метою в практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх, хто працює у фірмі.

В інтересах нарощування антиконфліктногопотенціалу організації доцільно ділити заслуги і нагороди усім, навіть якщо вони у значної частини належать комусь одному. Цей принцип широко застосовується у повсякденному житті.

І, нарешті, останній із психологічних способів попередження конфліктів запозичується у фахівців із тренування тварин, у дресирувальників, які, як відомо, завжди заохочують своїх вихованців за добре виконані команди.

Цей метод умовно можна назвати методом психологічного погладжування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки.

Для цього практика виробила багато способів, таких як ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку.

Ці та подібні до них заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що ускладнює виникнення конфліктів.

Узагальнюючи сказане, слід наголосити, що запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу та довіру.

2.3 Методи вирішення трудових конфліктів у сучасних умовах та характерні риси конфліктів на підприємствах

конфлікт соціальний трудовий протестний

Дозвіл - Заключна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту - повне та часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту лише на рівні зовнішнього і внутрішньоособистісного протистояння, коли «образ противника» трансформується на «образ партнера», а установка боротьбу змінюється орієнтацією співробітництво. При частковому розсмоктуванні колізії зникає лише відкрите конфліктне поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами, чи побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту є дистанціювання«противників», які працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них до іншого. При обмежених ресурсах – як об'єкта протиборства – до повного рішення наводить знаходження додаткових коштів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття гостроти здійснюється з допомогою накладання адміністративних санкцій однією чи обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту такий тип владного впливу не дає.

Характерні рисиконфліктів на підприємствах

Згідно з дослідженнями, існують три види «протестних підприємств» у Росії:

Перший вид – це з них, працівники яких протестують проти невиплат зарплати, скорочення зайнятості, погіршення свого матеріального становища, закриття підприємства тощо. На сьогоднішній день таких "протестних підприємств" – більшість.

Другий вид – підприємства, працівники яких протестують проти зміни адміністрації новими власниками. Мотиви - різні: можливі "каральні" акції з боку старої адміністрації (у разі, якщо вона збережеться); оприлюднення планів нових власників скорочення виробництва, його перепрофілювання, скорочення робочих місць тощо.

Третій тип - підприємства, працівники яких підвищують рівень своїх вимог: скасування авторитарної системи управління підприємствами та демократизація господарської влади на підприємстві незалежно від виду власності, включаючи так звану власність працівників, яка насправді є "директорською". Ця обставина сприяє краху ілюзій щодо подібної форми власності, і насамперед у її акціонерному вигляді, розміри якої зменшуються швидкими темпами. На власному досвіді багато хто, якщо не більшість російських працівниківпереконалися, що формальне володіння акціями, навіть у тому випадку, коли їм належить контрольний пакет, не забезпечує їм можливості приймати управлінські рішення.

Шляхи демократизації господарської влади, окреслені у вимогах працівників такого типу "протестних підприємств" Росії:

а) поділу господарської влади. Це добре вписується у світову практику розщеплення прав власності - прав володіння, користування та розпорядження та уможливлює реальну участь працівників в управлінні підприємством;

б) радикального перерозподілу господарської влади для підприємства від капіталу та її представників до праці від імені уповноважених ними органів: профком, рада трудового колективу, робочий комітет та інших.

· по-друге, відпустки продукції підприємства "дружнім" фірмам-посередникам за цінами нерідко нижчі за собівартість;

· по-третє, закупівлі сировини та матеріалів також у "дружніх" фірм-посередників за завищеними, порівняно з ринковими цінами (частина різниці в цінах осідає в кишені у його генерального директора).

Дослідження показали:

по-перше, успіхи, досягнуті на шляху реалізації вищезгаданих цілей:

а) усунення старої адміністрації та прихід нової, частина з якої визнає право працівників на участь в управлінні підприємством, як це має місце;

б) запровадження складу органів управління підприємством представників працівників;

в) закріплення права працівників на реальну участь в управлінні підприємством у колективному договорі;

г) встановлення робочого контролю, наприклад, контролю за відвантаженням продукції та отриманням оплати за неї;

д) розвиток форм демократії лише на рівні робочого місця;

е) взяття господарської влади для підприємства з урахуванням прав власності.

Перешкоди, які постають на шляху демократизації господарської влади на підприємстві. Виділяються основні перепони:

-Перешкода перша. Вороже зовнішнє середовище- Політична, ідеологічна, економічна. Це середовище робить максимум можливого придушення протестного руху працівників у його скільки-небудь розвинених формах.

-Перешкода друга. Спроби і небезуспішні змусити працівників грати в чужі ігри. Перешкода третя. Слабка в цілому ступінь солідарності трудових колективів "протестних підприємств" країни та координації їх дій.

-Перешкода четверта. Прихильність управлінської ієрархії до авторитарних методів керівництва.

-Перешкода п'ята. Низька компетентність працівників, а нерідко та їхніх лідерів у питаннях господарського життяпідприємства.

Можливі шляхивирішення соціальних конфліктів у сфері управління підприємством.

Виділимо також найбільш дієві та перспективні:

На основі трудових прав працівників (як учасників процесу виробництва товарів та послуг):

а) внесення змін та доповнень до традиційного макету колективного договору (статуту підприємства), спрямованих на розширення обсягу прав працівників у галузі управління виробництвом та розподілу його результатів, встановлених законодавством країни;

б) встановлення робочого контролю;

в) створення про опорних структур виробничої демократії як добре зарекомендували себе у багатьох країнах інкубаторів, консультаційних служб, системи економічного навчання працівників та інших.

На основі прав власності (прав акціонерів, пайовиків свого підприємства):

а) консолідація індивідуальних пакетів акцій працівників;

б) включення до статуту підприємства Положення про створення Фонду акціонування працівників підприємства;

в) скуповування акцій у працівників-акціонерів, що пішли з підприємства, на вигідних для них умовах;

г) розробка систем та механізмів мотиваційних стимулів, що спонукають зовнішніх акціонерів, а також акціонерів з числа колишніх працівниківпідприємства конвертувати свої акції з категорії звичайних (голосують) у категорію привілейованих;

д) передача на довірчій основі належних працівникам акцій, а тим самим права голосу довіреній їхній особі на загальні збориакціонерів в інших органах управління підприємством;

е) продаж акцій працівників аутсайдерам із соціальними та інвестиційними умовами: проведення технічного переозброєння та реконструкції виробництва, збереження робочих місць, індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції, підвищення кваліфікації працівників, покращення системи охорони праці та здоров'я працівників тощо.

Існує кілька досить універсальних принципів управління конфліктами:

1) інституціалізація конфлікту, тобто. встановлення норм та процедур врегулювання чи вирішення конфлікту. Зазвичай інституціалізація включає:

заборона застосування насильницьких коштів;

обмеження кількості учасників та сфер прояву конфлікту;

прийняття всіма сторонами певних правилвирішення конфлікту - організаційних та (або) етичних норм, чітких домовленостей тощо;

контроль з боку третіх осіб (державних органів, арбітрів тощо);

) легітимація процедури вирішення конфлікту, тобто. визнання всіма його сторонами правомірності та справедливості певного порядку дій щодо вирішення спору;

) структурування конфліктуючих груп, тобто. визначення складу учасників конфлікту;

) редукція конфлікту, тобто. його послідовне ослаблення шляхом переведення більш м'який рівень протистояння чи протистояння.

Можна виділити дві взаємопов'язані лінії редукції конфлікту залежно, по-перше, від характеру сприйняття опонента; по-друге, від характеру суперництва.

Стиль поведінки у конфлікті збігається за значенням зі способом його вирішення. Щодо спілкування для людей стиль є манера поводитися, сукупність характерних прийомів, що відрізняють образ дій, тобто. у разі спосіб подолання конфліктної ситуації, вирішення проблеми, яка призвела до конфлікту. Отже, шлях до врегулювання конфліктів лежить через п'ять способів, що знайшли графічне зображенняу сітці Томаса-Кілменна, а саме: ухилення, пристосування, конфронтація, співпраця, компроміс.

Визначення стратегії вирішення конкретного конфлікту пов'язані з вибором методу дій, рівнозначного іміджу конфліктного поведінки. При цьому доводиться брати до уваги низку істотних обставин, які так чи інакше зводяться до використання заходів стимулювання, включаючи переконання та примус.

По-перше, основне завдання у врегулюванні будь-якого конфлікту полягає в тому, щоб по можливості надати йому функціонально-позитивного характеру, звести до мінімуму неминучу шкоду від негативних наслідків протистояння або гострого протиборства. Такий результат можна досягти, якщо учасники конфлікту виявлять чесний і доброзичливий підхід до залагодження своїх розбіжностей, загальну у цьому зацікавленість, якщо вони докладуть спільних зусиль до пошуку позитивного рішення з урахуванням консенсусу, тобто. стійкої, стабільної згоди всіх сторін.

За консенсусу зовсім не обов'язково, щоб спільна згода була одностайністю - повним збігом позицій усіх учасників процесу врегулювання конфлікту. Достатньо того, щоб не було заперечення будь-кого з опонентів, бо консенсус несумісний з негативною позицією хоча б однієї зі сторін, які беруть участь у конфлікті.

По-друге, можливий подвійний результат конкретного конфлікту - його повне чи часткове вирішення. У першому випадку досягається вичерпне усунення причин, що викликали конфліктну ситуацію, а при другому варіанті відбувається поверхове ослаблення розбіжностей, які згодом можуть знов виявити себе.

При повному вирішенні конфлікт припиняється як у об'єктивному, і на суб'єктивному рівнях. Конфліктна ситуаціязазнає кардинальних змін, її відображення у свідомості опонентів означає трансформацію, перетворення «образу супротивника» на «образ партнера», а психологічна установка на боротьбу, протидія змінюється орієнтацією на примирення, згоду, партнерське співробітництво.

Часткове ж вирішення не викорінює причин конфлікту. Воно, зазвичай, висловлює лише зовнішнє зміна конфліктного поведінки за збереження внутрішнього спонукання до продовження протиборства. Стримуючими чинниками виступають або вольові аргументи, що йдуть від розуму, або санкція сторонньої сили, що впливає на учасників конфлікту. Заходи, що вживаються, спрямовуються на те, щоб переконати або змусити конфліктуючі сторони припинити ворожі дії, виключити чиюсь поразку, вказати на кошти, що сприяють взаєморозумінню.

По-третє, окрема особа або соціальна група, співвідносячи інтереси конфліктуючих сторін та параметри їхньої поведінки, вибирають пріоритетний для себе спосіб вирішення конфлікту, найбільш доступний та прийнятний у цих умовах. Необхідно розуміння того, що не всякий стиль, отже, і спосіб підходять до конкретної ситуації. Кожен із способів ефективний лише за вирішення певного типу конфліктів.

На підтвердження цього звернемося до ситуації, описаної у книзі В.П. Шейнова «Конфлікти У нашому житті та їх дозвіл.» (С. 157).

Приватне підприємство процвітає. Власники – фізичні особи, дві особи, працюють на цьому ж підприємстві. Вони одержують великі дивіденди на вкладений капітал. Головний бухгалтер, крім заробітної плати та премії до відпустки, нічого не має. Роботою він буквально завалений. У законодавчих актах багато неясного та суперечливого. Але головбух уміло «продирається» через частокіл законів, постанов та інструкцій, забезпечуючи додатковий прибуток за рахунок економії на податках. Претензій у контролюючих органів, податкова інспекція не має, щоправда, щоб цього досягти, доводиться систематично переробляти. Головбуха дратує, що він за свій професіоналізм, переробки та створення додаткового прибутку у матеріальному плані нічого не має. Тим більше що доходи його незрівнянно менші від доходів засновників.

Засновники вважають, що вони умови договору виконують і не бажають нічого змінювати. Назріває конфлікт. Формально власники підприємства, які мають ще вищим рангом, мають рацію: розмір зарплати головного бухгалтера і порядок його преміювання передбачені трудовим договором, який виконується без порушень. У цьому випадку засновники цілком обґрунтовано можуть залишити претензії свого службовця поза увагою, обравши для вирішення назрілого конфлікту спосіб ухилення.

Але в такому виборі засновників є великий ризик зіткнутися надалі з серйозними неприємностями, якщо у відповідь на їхню бездіяльність головний бухгалтер буде менш спритним у веденні фінансової документації, перестане творчо ставитися до роботи або зовсім піде в іншу фірму. Розвиток конфлікту за будь-яким із згаданих варіантів загрожує підприємству втратою частини прибутку. Воно, можливо, позбудеться досвідченого спеціаліста бухгалтерської справи. Тому власникам вигідніше вдатися до поступки, підвищити матеріальну зацікавленість головбуха, змінивши договірні умови оплати праці. У цьому випадку з їхнього боку пріоритетним виявиться спосіб пристосування.

Спосіб конфронтації часто обирають учасники колективних трудових спорів, локальних та загальних соціальних конфліктів. Нерідко вони доводять свої розбіжності з роботодавцями із соціально-трудових проблем до крайньої форми - страйку, пускаючи в хід загрозу заподіяння відчутної економічної шкоди, а також психологічний тиск за допомогою проведення мітингів, демонстрацій та голодувань, висування політичних вимог до органів влади тощо. Співробітництво - дуже результативний спосіб вирішення конфліктів в організаціях, що дозволяє шляхом відкритого колективного обговорення, взаємного узгодження досягати задоволення інтересів сторін, що конфліктують.

Звернемося для прикладу до конкретної ситуації. Щодо проекту перебудови одного з основних цехів великого промислового підприємства зіткнулися різні підходи до вирішення завдання. Група фахівців, яку підтримують працівники цеху, запропонувала варіант модернізації обладнання та вдосконалення існуючої технології без призупинення виробничого процесу. Група ж фахівців, що представляє загальнозаводські служби, виступила з радикальнішим проектом, розрахованим на повну заміну обладнання. нову технологію. Обидві групи апелювали до керівництва підприємства, доводячи переваги свого проекту та неприйнятність іншого. Між ними розростався конфлікт.

Генеральний директор ухвалив рішення провести загальнозаводську нараду щодо попереднього розгляду запропонованих проектів реконструкції цеху. Він також звернувся до вчених галузевого науково-дослідного інституту з проханням дати експертний висновок щодо згаданих проектів.

Всебічне обговорення запропонованих до розгляду проектів реконструкції цеху та авторитетне судження фахівців НДІ дозволили виявити сильні та слабкі сторони проектів, вникнути суть авторських обґрунтувань. У ході дискусії відбулося зближення позицій прихильників різних проектів і, зрештою, склалася єдина думка щодо параметрів оптимального варіанту. Орієнтація керівництва підприємства на створення сприятливих умов для співпраці дала можливість не тільки примирити конфліктуючі сторони, але й вирішити конфлікт, що розростався, таким чином, щоб направити спільні зусилля всіх фахівців на реалізацію важливого виробничо-технічного завдання.

Широко поширеним способом вирішення конфліктів нині є компроміс. Зокрема, це пов'язано з тим, що наш час відрізняється підвищеним динамізмом подій та тісним поєднанням громадських сил. Потрібна певна рівновага та баланс, неодмінний облік як того, що веде до зближення до співпраці, так і того, що порушує партнерські відносини, породжує конкуренцію, протиборство та загострення конфліктів.

Класичний приклад компромісу - відносини продавця і покупця-на ринку, у тому числі при дрібнооптовій торгівлі продуктами харчування та непродовольчими товарами. Результат купівлі-продажу (головним чином угоду про ціну) і є бажаним результатом компромісу, взаємних поступок, що влаштовують обидві сторони.

Разом з тим постійне звернення до компромісів показує, що немає універсальних, єдино придатних засобів, що будь-який спосіб як сукупність прийомів і правил має обмеження в залежності від ситуації, учасників конфлікту та завдань, які вони вирішують. Компроміс тим і зручний, що не протистоїть іншим способам врегулювання конфліктів, не виключає їх використання нарівні або разом із собою.

По-четверте, конфліктуюча сторона може за певних умов скористатися не одним, а двома-трьома чи взагалі всіма способами вирішення конфлікту. Ця обставина також є підтвердженням того факту, що жоден із п'яти стилів поведінки у конфліктах, способів їх вирішення не можна виділяти, визнати як найкращий і як найгірший. Головне полягає в тому, що потрібно набути вміння з користю застосовувати будь-який із способів, свідомо робити той чи інший вибір, виходячи з конкретної конфліктної ситуації.

Висновок

Розглянувши проблему конфліктів у сфері управління, можна зробити висновок: що конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які переслідують свої цілі двох чи більше сторін. Можливий вибір та інших визначень.

Отже, основне завдання полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості позитивного характеру, звести до мінімуму неминучу шкоду від його негативних наслідків.

Спосіб вирішення конфлікту стає компроміс сторін, які визнали свою неправоту: одні (керівництво будуправління) - по суті проблеми, інші (робочі ділянки) - за формою протесту, що викликає. У результаті взяв гору функціонально-позитивний результат.

Час післяконфліктних емоційних переживань, розладів, розлагодженості людських відносин, порушення ділового контакту, зазвичай, у багато разів здатне перевершувати час конфлікту. З погляду психічного стану протиборчих сторін конфлікт виступає одноразово як захисна, і як відповідна, емоційно забарвлена ​​реакція.

Будь-який конфлікт у організації є прямий результат накопичення незадоволеності існуючим становищем, зростання протиріч, загострення соціальної напруги. У Російській Федерації загальними чинниками такої напруженості нині, зокрема, виступають: невдоволення ходом та результатами реформування економіки; великі соціальні витрати застосування ринкових відносин; адміністративне та правове беззаконня; зростання злочинності та ознаки моральної деградації. Доповненням до цього можуть бути умови, властиві тій чи іншій галузі господарства, регіону країни чи конкретної організації.

Запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу та довіру.

Можливі шляхи вирішення соціальних конфліктів у сфері управління підприємством:

· Встановлення робочого контролю;

· Створення про опорних структур виробничої демократії.

· Консолідація індивідуальних пакетів акцій працівників;

· Скупка акцій у працівників-акціонерів, що пішли з підприємства, на вигідних для них умовах;

· Передача на довірчій основі належних працівникам акцій;

· Продаж акцій працівників

Список використаної літератури та джерел

1.Конституція РФ (глава 2, ст. 18, 19, 22, 37) – Москва, 2009 р.

2.Трудовий Кодекс РФ (глава 2, ст. 16, 38) – Москва, 2010-2011 гг.

.А Я. Анцупов, А.І. Шипілів. Конфліктологія. – Москва, 2006 р. – с. 551.

.Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Словник конфліктолога – 2009 р. – с. 545.

.Ворожейкін І.Є., Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Конфліктологія. Підручник – М., 2007. – с. 224.

.Дубровін Ю.І. Конфліктологія та безпека – 2006 – с. 230.

.Кібанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник – 2-ге вид. – Москва, 2008 – С. 265.

.Козирєв Г.І. Введення в Конфліктологію – М.: 2008 – с. 511.

.Конфліктологія/За ред. В.П. Ратнікова. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2008. – 512 с.

10.Мещеряков Б.Г., Зінченко В.П. Психологічний словник – 2008 – с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Економіка праці: Навч. посібник - 2-ге вид. – ІНФРА, 2007 – 272 с.

.Рєзнік С.Д. Організаційна поведінка: Підручник. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: ІНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Соціальні конфлікти в сучасної Росії– К.: УРСС, 2007 – с. 346.

.Тлумачний словник В.І. Даля – 2006 р. – с. 1426.

.Яндекс. Словники – психологія.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методи вирішення трудових спорів

Вступ…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Поняття та загальна характеристика трудових спорів………………....5

Глава 2. Індивідуальні трудові суперечки……………………………………..7

2.1. Вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом переговорів з роботодавцем……………………………………………………………………..8

2.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів…………………………………………………………….......11

2.3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах……………….13

Глава 3. Поняття, предмет, сторони та види колективних трудових спорів…………………………………………………………………………….16

3.1. Вирішення колективних трудових спорів у примирній комісії……………………………………………………………………….....18

3.2. Вирішення колективних трудових спорів за участю посередника…..19

3.3. .Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі…………………………………………………………………….......19

3.4. Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів ......21

Глава 4. Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральна інспекція праці……………………………………………...28

Глава 5. Проблеми під час вирішення трудових споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Вступ

Пройшло вже понад 10 років з того моменту, як набула чинності Конституція РФ. Стаття 37 Конституції закріплює право громадян трудові суперечки як засіб захисту своїх трудових прав. Це важливий момент, що стосується трудових правовідносин, що конкретизує в аспекті галузі трудового права конституційну норму про право на захист громадянами своїх прав усіма законними методами. Протягом цих десяти років все законодавство РФ приводилося у відповідність до нової Конституції. Так з 1 лютого 2006 вступив в дію Трудовий кодекс РФ від 30 грудня 2001 р.

Ні для кого не секрет, що російська економіка перебуває на стадії становлення. Багато підприємств перейшли у приватні руки і є суб'єктами підприємницької діяльності. А метою підприємницької діяльності є одержання прибутку, причому її розмір має бути якомога вищим. При цьому роботодавці часто йдуть на порушення прав трудящих, ставлячи при цьому на чільне місце зниження матеріальних витрат на реалізацію цих прав, тим самим намагаючись збільшити частку чистого прибутку. Отже, існує об'єктивне протиріччя між правами трудящих у сфері трудових відносин та основною метою підприємницької діяльності, що полягає у одержанні максимального прибутку.

У разі законодавець стає на захист прав трудящих. Новий Трудовий кодекс РФ має безліч механізмів захисту прав трудящих, але, як показав дворічний досвід його застосування, на жаль, він не вирішив усіх проблем. Все питання полягає в тому, що ці механізми практично недостатньо ефективні, і застосування їх є дуже проблемним.

Трудові суперечки - конфлікти між роботодавцем та працівниками у галузі трудових відносин у пострадянські роки стали масовим та хронічним явищем. За даними Верховного Судна РФ, у період із 1993 по 2001 р. загальна кількість справ щодо порушень трудових прав громадян зросла з 94 тис. до 1,5 млн., тобто. більш ніж у 15 разів. А якщо взяти таку найбільш гостру проблему, як порушення у сфері оплати праці, то тут кількість справ, що розглядаються, зросла за цей період з 14 тис. до 1,3 млн. (у 70 разів). З наведених фактів видно, що тема цієї роботи актуальна оскільки:

· На сьогодні трудові правовідносини переходять у нову фазу. Вперше у Росії запроваджено Трудовий кодекс, який захищає однаково, як інтереси працівника, і інтереси роботодавця;

· У умовах правової інститут, регулюючий сферу вирішення індивідуальних трудових суперечок відбиває особливості захисту інтересів сторін за умов ринкової економіки.

Глава 1. Поняття та загальна характеристика трудових спорів

У разі виникнення або припинення трудових відносин, а також у процесі їх дії нерідко виникають розбіжності між працівниками та роботодавцями. Причиною їх виникнення є, як правило, порушення чинних норм трудового та іншого соціального законодавства.

Однак далеко не кожна суперечність переростає в юридичну суперечку. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом, за допомогою переговорів і не допустити переходу між ними розбіжностей на стадію трудового спору. Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками та виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає у трудову суперечку. Виходячи з вищесказаного, сформулюємо визначення трудових спорів:

Трудова суперечка - це розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем про встановлення та застосування чинних норм трудового та іншого соціального законодавства, які не були врегульовані при безпосередніх переговорах з роботодавцем та стали предметом розгляду у спеціально уповноважених на це органах

Умови виникнення суперечок – це обставини, які безпосередньо чи опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неврегульовані суперечності між працівниками та адміністрацією. Причиною виникнення трудових спорів є юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією. Навіть загальні для трудових спорів причини мають конкретний характер у конкретних правовідносинах з вирішення трудового спору. Це порушення тих чи інших прав працівника або недотримання ним обов'язків перед підприємством (наприклад, при його матеріальній відповідальності за заподіяну шкоду).

Профспілки законодавством призначені представляти інтереси працівників та захищати їхні права. Вони не завжди досить активно та ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками та адміністрацією, оскільки не використовують із цією метою всі наявні у їхньому розпорядженні кошти.

Для усунення причин трудових спорів повинні використовуватися засоби та способи, що впливають на кожну з них комплексно. Однак навіть якщо всі необхідні заходи буде вжито, повністю усунути причини трудових суперечок нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їхня загальна кількість, але в найближчому майбутньому трудові суперечки існуватимуть.

Чинним інструментом захисту трудових прав працівників покликаний бути встановлений законом порядок вирішення трудових спорів. Назвемо нормативні акти, які регулюють цей порядок.

Основними нормативними актами щодо розгляду трудових суперечок є закони РФ. Насамперед це Конституція РФ, яка закріплює основні права у сфері праці та серед них - право на захист своїх прав (у тому числі судовий захист). До найважливіших нормативних актів, регулюючих розгляд трудових суперечок, входить Трудовий кодекс РФ, прийнятий Державної Думою 21 грудня 2001 року. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин також стає одним з найважливіших розділів російського трудового права, що необхідно враховувати при вирішенні трудових спорів

Також велике значення до розгляду трудових суперечок має судова практика. Звісно, ​​постанови Пленуму Верховного Судна РФ є джерелами правничий та не входять у систему нормативних актів. Однак вони містять судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення одноманітної судової політики.

Глава 2. Індивідуальні трудові суперечки

Індивідуальною трудовою суперечкою визнається суперечка між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору

За загальним правилом, індивідуальні трудові суперечки, залежно від їхньої підвідомчості, поділяються на аналізовані в загальному порядку (комісія з трудових спорів є обов'язковою досудовою стадією) та на індивідуальні суперечки (розглядаються безпосередньо судом). Крім того, деякі з них можуть дозволятись роботодавцем та відповідним профспілковим органом, а також вищим органом.

Основною причиною трудових спорів є розбіжності між працівником та роботодавцем безпосередньо або в особі його адміністрації. Щодо розбіжностей суперечки можна поділити на три групи залежно від безпосередніх причин виникнення

1. Працівники претендують на покращення умов продажу своєї робочої сили – збільшення заробітної плати, пільг, тривалості відпустки, покращення умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден.

3. Суперечки юридичного характеру. До них відносяться ті, які виникають через складність та суперечливість законодавчих та інших нормативних правових актів, а також через те, що багато адміністративних працівників погано знають трудове законодавство.

Профспілкові працівники нерідко утруднені у своїх діях із захисту прав трудящих, зустрічаючи нерозуміння та опір з боку адміністрації та пасивне ставлення працівників до неправомірних дій її представників.

У російській економіці склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писане трудове право для бюджетних організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектора. Якщо в бюджетних організаціях Трудовий кодекс ще дотримується, то в новому комерційному секторі він просто не працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімуму гарантій, встановлених у трудовому законодавстві).

Зростання кількості малих та середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. Цими підприємствах зазвичай створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудовим суперечкам, тобто. відсутні органи, які мають представляти та захищати інтереси працівників.

Юридична незахищеність плюс правова непоінформованість змушує людей приймати будь-які умови "господаря". Число кабальних договорів зростає, а значить, зростає і кількість соціально незахищених працівників. Тому об'єктивна потреба у існуванні спеціалізованого трудового законодавства зберігається і навіть стає ще більш актуальною.

Тепер розглянемо способи вирішення індивідуальних трудових спорів.

2.1. Вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом переговорів з роботодавцем

Будь-яка трудова суперечка може вирішитися шляхом переговорів працівника з роботодавцем.

Свої вимоги працівник може викласти у заяві та передати її роботодавцю в установленому порядку. Але краще зустрітися з роботодавцем особисто та викласти йому свої вимоги в усній формі, але при цьому необхідно підготувати письмовий варіант своїх вимог у двох примірниках.

Вирішення індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем можна вважати обов'язковою процедурою. Це випливає із положення ст. 385 Трудового Кодексу РФ: «Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності за безпосередніх переговорів з роботодавцем». Тобто, перш ніж звертатися до комісії з трудових спорів (КТС) або до суду, працівник повинен вжити всіх заходів для вирішення спору шляхом переговорів.

Працівник може вести переговори як самостійно, і за участю представника. Стаття 370 Трудового кодексу РФ говорить, що профспілкова організація може брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних із порушенням законодавства про охорону праці, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також із змінами умов праці. У випадках порушення законодавства про працю профспілки мають право на прохання членів профспілок, інших працівників, а також з власної ініціативи звертатися із заявами на захист їх трудових прав до органів, що розглядають трудові спори. Але ця ситуація можлива лише на підприємствах, де існує профспілкова організація. Це зазвичай великі підприємства.

Працівник, який здійснює свою трудову діяльність у роботодавця - суб'єкта малого бізнесу, який не знайшов розуміння своїх проблем з боку роботодавця, може одразу звернутися до суду. Але він також має можливість залучити до вирішення своїх проблем представників Федеральної інспекції праці чи прокуратури.

У разі надходження заяви за фактом індивідуального трудового спору працівник Федеральної інспекції праці робить аналіз фактів, викладених у заяві, що стали причиною виникнення індивідуального трудового спору, щодо порушення трудового законодавства. У разі виявлення порушень призначається інспектором для перевірки організації, працівник якої звернувся із заявою, для з'ясування причин порушення трудового законодавства. У разі підтвердження фактів порушення трудового законодавства інспектор видає розпорядження керівнику організації про їхнє усунення. Як правило, у цьому випадку відповідно до ст. 357 Трудового кодексу РФ інспектор Федеральної інспекції праці притягує роботодавця до адміністративної ответственности. У разі ігнорування керівником організації розпорядження інспектора Федеральної інспекції праці, він згідно зі ст. 357 Трудового кодексу РФ може передавати матеріали за фактами порушень законодавства РФ про працю та охорону праці до правоохоронних органів про притягнення винних осіб до кримінальної відповідальності, а також пред'являти позови до суду.

Ще одним органом, до якого може звернутися працівник за захистом своїх прав за неможливості вирішення індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем, є Прокуратура РФ. Прокурор при розгляді заяви виявляє порушення трудового законодавства, бере пояснення з працівника, роботодавця, третіх осіб, які можуть дати пояснення по суті індивідуального трудового спору, що розглядається. У разі виявлення фактів порушення трудового законодавства прокурор виносить протест на нормативний акт роботодавця, що спричинив виникнення індивідуальної трудової суперечки або подання про усунення цих причин

Звернення до Федеральної інспекції праці та до прокуратури можна вважати залученням даних органів для участі у переговорному процесі між роботодавцем та працівником по суті індивідуального трудового спору. Але ці органи вже здійснюватимуть імперативний вплив на роботодавця. Даний імперативний вплив на роботодавця з боку зазначених органів можливий лише у разі порушення трудового законодавства з боку роботодавця.

2.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів – позасудовий орган, який діє в організації. Він формується з однакового числа представників роботодавців та працівників для вирішення трудових конфліктів

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТЗ встановлено цим Трудовим кодексом (ст. 387-389).

Відповідно до ст. 29-32 Трудового кодексу РФ представників працівників у КТС вправі делегувати профспілкові організації чи інші представницькі органи працівників, наприклад рада трудового колективу. Делеговані особи після їх затвердження на загальних зборах працівників організації стають повноправними членами КМС цієї організації. Представники роботодавця призначаються у КТС керівником організації.

КТС обирає зі свого складу голову та секретаря комісії. На них покладається підготовка та скликання чергового засідання, виклик свідків, експертів та інших осіб, які можуть сприяти правильному вирішенню спору. Секретар КМС веде протокол засідання.

Стаття 385 Трудового кодексу визначає компетенцію комісії із трудових спорів.

Попередній розгляд спору в КТС не є обов'язковою умовою, без дотримання якої працівник не може звернутися до судових органів. Працівник може звернутися до суду, минаючи комісію. Ініціаторами освіти КТС виступають самі сторони трудового спору – працівник та роботодавець. На розгляд комісії трудова суперечка надходить, коли працівник самостійно чи за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із роботодавцем. КТС у разі є арбітром між сторонами у суперечці. І якщо сторони звертаються до цього арбітра, то вони зобов'язані дотримуватися певний порядокспору та підкорятися рішенню, яке буде прийнято.

КТС розглядає суперечки про переведення в іншу роботу та про зміну інших умов трудового договору, про накладення дисциплінарних стягнень, про оплату праці, а також інші суперечки, пов'язані з дотриманням умов трудового договору. У КТС що неспроможні розглядатися суперечки з питань встановлення норм праці, посадових окладів і тарифних ставок, зміни штатів, присвоєння тарифних розрядів. Непідвідомчі КТС та інші суперечки, вирішення яких законом віднесено до компетенції лише суду чи інших органів.

КТС зобов'язана розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом 10 календарних днів із дня подання працівником заяви. Суперечка розглядається у присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі неявки працівника чи його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. При вторинній неявці працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно у межах строку, встановленого Трудовим кодексом (ст. 386).

Засідання КТС вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, які представляють працівників, і не менше половини членів, які представляють роботодавця

Основна маса індивідуальних трудових спорів, за деяким винятком, може розглядатися в комісіях з трудових спорів, при цьому законодавець вважає, що перед розглядом індивідуального трудового спору в КТЗ, попередньо мають бути проведені переговори між працівником та роботодавцем щодо його суті.

2.3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

У судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами працівника, роботодавця або професійної спілки, яка захищає інтереси працівника, коли вони не погоджуються з рішенням КТС. Або коли працівник звертається до суду, минаючи КТС, і навіть за заявою прокурора, якщо рішення КТС відповідає законам чи іншим нормативним правовим актам.

Безпосередньо у судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами

· Працівника - про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причини звільнення тощо;

· Працедавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами. Безпосередньо у судах розглядаються також індивідуальні трудові суперечки:

· Про відмову у прийомі на роботу;

· Особ, які працюють по трудового договоруу роботодавців – фізичних осіб;

· Особ, які вважають, що вони зазнали дискримінації.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. При пропуску по поважних причинтермінів вони можуть бути поновлені судом.

Не є перешкодою до порушення трудової справи в суді рішення КМС про відмову у задоволенні вимоги працівника з мотивів пропуску строку позовної давності.

На розсуд громадянина скарга подається до суду за місцем його проживання або до суду за місцезнаходженням органу, організації, посадової особи, щодо яких їм порушується справа. Прийнявши скаргу до розгляду, суд на прохання громадянина чи з власної ініціативи вправі призупинити виконання оскаржуваного рішення. Скарга громадянина розглядається за правилами цивільного судочинства. За результатами розгляду скарг суд виносить рішення

· Встановивши обґрунтованість скарги, суд визнає рішення, що оскаржується, незаконним, зобов'язує задовольнити вимогу громадянина, скасовує застосовані до нього заходи відповідальності або іншим шляхом відновлює його порушені права і свободи;

· якщо оскаржуване рішення суд визнає законним, не порушує права і свободи громадянина, він відмовляє у задоволенні скарги.

Рішення суду, яке набрало законної сили, є обов'язковим для всіх державних органів, органів місцевого самоврядування, організацій, посадових осіб і громадян і підлягає виконанню по всій території РФ. Воно надсилається відповідному органу, організації чи посадовій особі, а також громадянину не пізніше 10 днів після набрання рішенням законної сили. Про виконання рішення має бути повідомлено суду та громадянину не пізніше ніж у місячний строк з дня отримання рішення суду. У разі невиконання рішення суд вживає заходів, передбачених законодавством РФ.

Колективна трудова суперечка – це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, Угод з питань соціально-трудових відносин (ст. 398 ТК РФ).

Насамперед, необхідно відзначити відмінність колективного трудового спору від індивідуального, що з цього визначення. Справа в тому, що в індивідуальній суперечці у сторін виникають розбіжності щодо вже встановлених законом норм і правил, що регулюють працю працівника, їх виконання. У процесі колективного спору йдеться про правила і домовленості, в законах зазвичай не розписаних, але передбачених (або передбачуваних) у тексті колективних договорів і угод. Ці домовленості - предмет "торгу", переговорів між сторонами трудових відносин

Колективні трудові суперечки виникають між роботодавцем (роботодавцями) та працівниками організації, філії, представництва кількох організацій. Усі вони здійснюють свої повноваження через представників. У разі виникнення колективного трудового спору сторони повинні приступити до процедур примирення.

Оскільки терміни вирішення колективного трудового спору за допомогою примирних процедур точно визначено законодавством, важливо встановити момент початку колективного трудового спору. Він залежить від характеру суперечки.

Так, якщо суперечка виникає у зв'язку із встановленням чи зміною умов праці, невиконанням колективного договору чи угоди, або відмовою роботодавця врахувати думкою виборного представницького органу, що містять норми трудового права, в організації існує певна процедура висування вимог працівників.

Висунуті вимоги підлягають обов'язковому затвердженню відповідних зборах (конференції) працівників.

Збори скликаються представницьким органом працівників і вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини працюючих.

На роботодавця покладається обов'язок щодо створення відповідних умов для проведення зборів (конференції).

Вимоги працівників надсилаються роботодавцю у письмовій формі. Роботодавці зобов'язані розглянути надіслані їм вимоги працівників організації та повідомити про прийняте рішення представницькому органу працівників у письмовій формі протягом 3 робочих днів із дня отримання вимог.

Якщо роботодавець задовольнив вимоги працівників, розбіжності вважаються врегульованими, і колективна трудова суперечка не виникає. У разі відхилення всіх або частини вимог, а також неповідомлення роботодавцем про своє рішення, день повідомлення про відхилення вимог або закінчення 3-денного строку на їх розгляд вважається моментом початку колективного трудового спору.

Виділяють три етапи примирних процедур: примирна комісія, розгляд колективного трудового спору за участю посередника, трудовий арбітраж.

Розгляд суперечки починається у примирній комісії. Це обов'язкова процедура. Якщо згоди в примирній комісії не досягнуто, сторони переходять до наступного етапу. Вони можуть користуватися послугами посередника чи розпочати створення трудового арбітражу.

Таким чином, можливі 3 варіанти проведення примирних процедур: примирна комісія – посередництво;

примирна комісія – трудовий арбітраж;

примирна комісія - посередництво - трудовий арбітраж.

3.1. Вирішення колективних трудових спорів у примирній комісії

Комісія примирення – це спільний орган суперечливих сторін, створений на паритетних засадах.

Примирна комісія створюється терміном до трьох робочих днів із початку колективного трудового спору. Вона формується із представників сторін на рівноправній основі. Залежно від масштабу колективного трудового спору і складності вимог до складу примирної комісії можуть входити від 2 до 5 представників від кожної сторони. До складу примирної комісії можуть входити лише представники сторін

У тому випадку, коли вимоги працівників відхилені, роботодавцю слід одночасно з письмовим повідомленням про це направити представницькому органу працівників пропозицію про утворення примирної комісії, її кількісний та персональний склад зі свого боку.

Якщо роботодавець не повідомляє свого рішення, то представницькому органу працівників після закінчення 3 робочих днів з дня вручення роботодавцю вимог слід направити йому пропозицію про утворення примирної комісії, її кількісний та персональний склад зі свого боку.

Примирна комісія має розглянути колективну трудову суперечку в строк до 5 робочих днів з моменту її створення. Цей термін може бути продовжено за згодою сторін, що оформляється протоколом.

Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін, оформляється протоколом, має для сторін обов'язкову силу та виконуватися у порядку та строки, встановлені рішенням комісії.

При недосягненні згоди в примирній комісії сторони продовжують процедури примирення за участю посередника і (або) у трудовому арбітражі.

3.2. Вирішення колективних трудових спорів за участю посередника

Наступний етап мирних процедур – розгляд спору за участю посередника. Головна функція посередника – надання допомоги сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення щодо врегулювання колективного трудового спору на основі конструктивного діалогу. Сторони можуть запросити його протягом трьох робочих днів після складання протоколу розбіжностей примирною комісією. Посередник – це третя, незацікавлена ​​особа. Він повинен допомогти усунути конфлікт і знайти рішення, яке влаштує і керівника, і співробітників. Якщо протягом трьох робочих днів суперечки не знайшли відповідної кандидатури, вони повинні розпочати створення трудового арбітражу.

Порядок розгляду спору за участю посередника визначає він сам за згодою сторін (ст. 403 ТК РФ). Посередник зобов'язаний розглянути спір протягом семи календарних днів із моменту його запрошення чи призначення. Розгляд спору завершується прийняттям письмового узгодженого рішення, а якщо згоди не досягнуто - складанням протоколу розбіжностей

3.3. Розгляд колективного трудового спору у трудовому арбітражі

Трудовий арбітраж - це тимчасово діючий орган для вирішення колективного трудового спору. Він створюється у таких випадках:

· Якщо сторони не дійшли згоди при розгляді спору в примирній комісії або за участю посередника;

· Якщо сторони протягом 3-х робочих днів не дійшли згоди щодо кандидатури посередника;

· Якщо сторони ухиляються від створення примирної комісії.

Згідно з новим Трудовим Кодексом РФ (ст. 404) трудовий арбітраж створюється лише в тому випадку, якщо сторони колективного трудового спору уклали письмову угоду про обов'язкове виконання його рішень. Раніше сторони могли укласти таку угоду в процесі роботи трудового арбітражу або після винесення рішення.

Трудовий арбітраж створюється сторонами спору та Службою з врегулювання колективних трудових спорів у термін пізніше 3-х робочих днів із дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією чи посередником. До складу трудового арбітражу не можуть входити представники сторін, це мають бути незалежні особи.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформлюються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників та Служби з врегулювання спорів (оформлюються протоколом спільного засідання представників). Дата підписання цього протоколу вважається днем ​​створення трудового арбітражу. Трудовий арбітраж розглядає колективну трудову суперечку за участю представників сторін у строк до 5 робочих днів з дня її створення.

Трудові арбітри мають право

· Запитувати та отримувати від сторін необхідні документи та відомості по суті колективного трудового спору;

· Запрошувати на засідання фахівців, компетентних у питаннях даного спору;

· Вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до трудового колективу;

· Пропонувати власні можливі варіанти вирішення колективного трудового спору.

За результатами розгляду колективного трудового спору трудовий арбітраж приймає рекомендації щодо врегулювання цього спору.

Рекомендації складаються у письмовій формі та передаються сторонам спору. Рекомендації є обов'язковими для виконання сторонами спору відповідно до їх письмової угоди, яку сторони укладають до створення трудового арбітражу.

Усі примирливі процедури створені з урахуванням того, що на якомусь із етапів сторони нарешті прийдуть до спільної думки. Якщо цього не станеться або роботодавець не виконуватиме умови досягнутої угоди, у працівників залишається ще один засіб - страйк. Але таке вирішення проблеми буде вже далеко не мирним.

3.4. Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів

Страйки стали реальністю нашого часу. Якщо ще десять-дванадцять років тому страйк здавався подією екстраординарною, то останні кілька років повідомлення про ці акції звучать чи не щодня, а кількість людей, які беруть участь у їхньому проведенні, зростає.

При вирішенні колективних трудових спорів страйк як спосіб вирішення спору може застосовуватися, якщо примирні процедури не допомогли вирішити розбіжності між працівниками та роботодавцями, що прямо передбачено у ФЗ від 23 листопада 1995 року, або якщо роботодавець ухилився від отримання вимог працівників та участі у примирних процедурах, не виконав угоду, досягнуту в ході примирливих процедур

п.1 Реалізація права на страйк

Страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Страйк повинен бути грамотно підготовлений, щоб уникнути формальних приводів для визнання страйку незаконним.

Ніхто може бути змушений до участі у страйку чи відмовити від участі у страйку. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати у ньому участь. Інформація про початок майбутнього страйку має бути надана представниками працівників роботодавцю письмово і не пізніше ніж за 10 календарних днів. Про проведення попереджувального страйку роботодавець попереджається за 3 робочі дні.

Проведення страйку не припиняє примирливих процедур щодо врегулювання колективного трудового спору. Більше того, сторони зобов'язані продовжувати вирішення спору шляхом проведення примирних процедур.

Мінімум необхідних робіт(послуг) в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я та життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений.

Відповідальність профспілкової організації, яка оголосила і не припинила страйк після визнання її незаконним, полягає у відшкодуванні збитків, завданих незаконним страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом.

п.2 Правові наслідки визнання страйку незаконним

Для настання відповідальності за проведення незаконного страйку необхідно, щоб страйк був визнаний таким. Це відбувається якщо:

· Вона була оголошена без урахування зазначених у Законі термінів, процедур та вимог;

· Створює реальну загрозу основам конституційного ладу та здоров'ю інших осіб.

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ розглянула у відкритому судовому засіданні 14 березня 2007 р. за касаційною скаргою страйкового комітету філії "Лісозаводський" КГУП "Примтеплоенерго" на рішення Приморського крайового суду від 10 січня 2007 р. справу по заяві Примтеплоенерго" про визнання страйку незаконним.

Заслухавши доповідь судді Верховного Суду Російської Федерації Р., пояснення представника КГУП "Примтеплоенерго" С., пояснення прокурора Генеральної прокуратури РФ З., яка вважала рішення суду залишити без зміни, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ встановила:

КГУП "Примтеплоенерго" звернулося до суду із заявою про визнання незаконного страйку, оголошеного з 24 грудня 2006 р. працівниками філії "Лісозаводський" КГУП "Примтеплоенерго", посилаючись на те, що 3 грудня 2006 р. на конференції трудового колективу філії були висунуті роботодавцю про підвищення заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму в Приморському краї працівнику 1-го розряду, про роз'яснення щодо виплати районного коефіцієнта, а також прийнято рішення про початок страйку з 24 грудня 2006 р. Дані вимоги не були письмово направлені у встановлений термін роботодавцю - КГУП "Примтеплоенерго".

20 грудня 2006 р. страйковий комітет ухвалив постанову про початок 24 грудня 2006 р. безстрокового страйку, при цьому в цей день пропонувалося припинити подачу гарячої води населенню та іншим споживачам, відключити подачу пари у лазні. Крім того, страйковим комітетом до роботодавця було пред'явлено додаткові вимоги про виплату районного коефіцієнта за 12 місяців та про оплату 80-100% часу страйку. Заявник стверджує, що при оголошенні страйку не було подано пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт.

Вимоги працівників від 3 та 20 грудня 2006 р. були представлені головою страйкового комітету С. роботодавцю лише 25 грудня 2006 р., проте, 24 грудня 2006 р. працівниками філії "Лісозаводський" було розпочато страйк, у місті Лісозаводську було відключено гарячу.

Заявник просив суд визнати страйк, що розпочався 24 грудня 2006 р., незаконним, як той, що проводиться з порушенням вимог чинного законодавства та загрозливому життю та здоров'ю людей.

Рішенням Приморського крайового суду від 10 січня 2007 р. заява була задоволена

У касаційній скарзі страйкового комітету філії "Лісозаводський" КГУП "Примтеплоенерго" Адміністрації Приморського краю поставлено питання про відміну рішення, як винесеного з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Перевіривши матеріали справи, Судова колегія у справах Верховного Судна РФ підстав для скасування рішення суду не вбачає.

Відповідно до ч. 4 ст. 37 Конституції РФ визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк.

Порядок вирішення колективних трудових спорів встановлено главою 61 Трудового кодексу РФ, і навіть Федеральним законом " Про порядок вирішення колективних трудових спорів " .

Відповідно до ч. 3 ст. 413 ТК РФ страйк за наявності колективного трудового спору є незаконним, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених Трудовим Кодексом РФ.

З матеріалів справи вбачається, що рішення про поновлення працівниками філії "Лісозаводський" КГУП "Примтеплоенерго" 24 грудня 2006 р. страйку було ухвалено на конференції трудового колективу 3 грудня 2006 р.

Згідно з протоколом N 6 підставою для оголошення та проведення страйку є вимоги трудового колективу щодо погашення заборгованості із заробітної плати з урахуванням індексації за вересень-листопад 2006 р., своєчасна видача зарплати у подальшому, щодо підвищення заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму в краї працівнику 1- го розряду, про надання роз'яснення щодо виплати районного коефіцієнта 20% замість 30% на інших підприємствах.

Суд правильно вказав у рішенні на те, що ці вимоги не висувалися на конференціях 27 лютого та 7 травня 2006 р., не були предметом вирішення колективної трудової суперечки, щодо них не проводилися примирливі процедури. За таких обставин справи суд зробив правильний висновок про те, що в цьому випадку йдеться про початок нового страйку, оголошеного у зв'язку з висуненням нових вимог до роботодавця. Оскільки з цих питань примирливих процедур дотримано не було, страйк правильно визнаний судом незаконним.

20 грудня 2006 р. на засіданні страйкового комітету було заявлено, що страйк буде призупинено лише за умови виконання прийнятих на конференції вимог, а також під час вирішення питання 80-100% оплати страйку, повернення боргу за районним коефіцієнтом за 12 місяців. Таким чином, страйковий комітет на своєму засіданні висунув додаткові вимоги, за якими також не проводилися процедури примирення. При цьому страйковим комітетом не виконано вимог ст. 401 ТК РФ про обов'язкове проведення примирних процедур за нововисунутими вимогами працівників перед роботодавцем.

Відповідно до ст. 412 ТК РФ в п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку угодою сторін колективного трудового спору спільно з органами місцевого самоврядування має бути визначено мінімум необхідних робіт (послуг) на підставі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг). Включення виду робіт (послуг) до мінімуму необхідних робіт (послуг) має бути мотивовано ймовірністю заподіяння шкоди здоров'ю та загрозою життю громадян.

При розгляді справи в суді першої інстанції представники страйкового комітету пояснили, що при оголошенні про поновлення 24 грудня 2006 р. страйку питання про визначення мінімуму необхідних робіт не вирішувалося, вони керувалися мінімумом необхідних робіт, прийнятих на конференції 7 травня 2006 р. Тим часом, цей мінімум, складений наприкінці опалювального сезону, ніяк не може бути застосований під час проведення страйку в зимовий час, оскільки не забезпечує життєдіяльність населення, а саме проведення страйку створює загрозу життю та здоров'ю людей.

Відповідно до ст. 55 Конституції РФ та п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ є незаконними і не допускаються страйки в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення, у тому числі з опаленням, тепло-і водопостачанням, у разі, якщо проведення страйків створює загрозу життю та здоров'ю людей.

Суд дійшов правильного висновку про те, що страйк працівників філії "Лісозаводський" КДУП "Примтеплоенерго" є незаконним.

Рішення суду є законним та обґрунтованим, підстав для його скасування за доводами касаційної скарги немає.

З ст.ст. 360, 366 ЦПК РФ, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації, визначила:

рішення Приморського крайового суду від 10 січня 2007 р. залишити без зміни, касаційну скаргу страйкового комітету філії "Лісозаводський" КДУП "Примтеплоенерго" – без задоволення.

Є незаконними страйки працівників Збройних Сил РФ, правоохоронних органів, органів Федеральної службибезпеки, якщо при цьому створюється загроза обороні країни та безпеці держави. Рішення щодо колективного трудового спору цих працівників у десятиденний термін приймає Президент РФ.

Рішення про визнання страйку незаконним приймається Верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст Москви та Санкт-Петербурга, автономної області, автономних округів за заявою роботодавця чи прокурора.

Рішення суду доводиться до відома працівників через орган, який очолює страйк, який має негайно проінформувати про нього учасників страйку.

Рішення суду про визнання страйку незаконним, що набрало законної сили, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані припинити страйк та розпочати роботу не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк.

Одним з основних способів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства.

Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у всіх організаціях на території РФ здійснюють органи федеральної інспекції праці.

Державний нагляд над виконанням правил з безпечного ведення робіт у окремих галузях і деяких об'єктах промисловості поруч із органами федеральної інспекції праці здійснюють спеціально уповноважені органи - федеральні нагляди.

Внутрішньовідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої суб'єктів РФ та органи місцевого самоврядування.

Державний нагляд за точним та одноманітним виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюють Генеральний прокурор РФ та підпорядковані йому прокурори відповідно до федерального закону

Його учасником. Таким чином, можна зробити висновок, що найбільше ефективним способомвирішення конфліктів є переговори. Конструктивні можливості переговорів та посередництва вкрай високі. Одним із суттєвих плюсів даного методу є те, що його застосування можливе як за вертикальних конфліктів («вертикальні переговори»: начальник – група працівників; трудовий колектив – ...

Як учасники колективних договорів і тарифних угод могли розпочинати суперечку з наймачами і бути учасниками примирних органов.[ 29] Виділення особливого примирливого порядку вирішення колективних трудових суперечок інтересах означало неможливість прийняття сутнісно конфлікту владного рішення, обов'язкового для сторін спору. Передбачалося, що «справи вирішуються органом, ...