Що можна зарахувати до особистих якостей. Що написати про себе, як охарактеризувати себе в резюме: приклад, якості працівника які цінують роботодавці

Дисциплінованість, акуратність, виконання у строк завдань;

- готовність до додаткової роботи;

Вміння долати труднощі;

Ініціативність;

Здатність приймати рішення;

Раціонально використати свій час;

Ставлення до навчання та самонавчання;

Комунікабельність;

Потенціал професійного та службового зростання;

Організаторські здібності.

;3 Професіоналізм (здатність та схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):

рівень інтелектуального розвитку;

Здатність до аналізу та узагальнення;

Логіка, чіткість мислення;

Прагнення пошуку;

Володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями.

4 Моральні якості:

Працьовитість;

Принциповість;

Чесність;

Відповідальність, сумлінність;

Обов'язковість;

Самокритичність;

Мотиви спонукання до праці.

5 Потенціал( характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності ), здібності та особистісні якості, необхідні для виконання службових обов'язків :

Самостійність, рішучість;

Самоконтроль, самовладання;

Швидкість реакції;

Емоційна та нервово-психічна стійкість.

У керівників факторами оцінки додатково є можливості:

планувати діяльність;

Організовувати роботу підлеглих;

Керувати у критичних ситуаціях;

Працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень, контролювати їх виконання);

делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати та контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

Розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання та підвищення кваліфікації);

взаємодіяти з іншими підрозділами (координувати діяльність, вести переговори, налагоджувати добрі відносини);

Підтримувати моральні підвалини;

Здійснювати інновації (шукати нові підходи до вирішення проблем, виявляти творче ставлення до роботи, долати опір).

Атестаційна оцінка персоналу – заходи, у яких оцінюється сам працівник, його праця і результат діяльності. Атестаційна оцінка персоналу є основою безлічі управлінських дій: внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування до резерву на вищу посаду, матеріального та морального заохочення, перепідготовки та підвищення кваліфікації, удосконалення організації, прийомів та методів управлінської праці. Підготовка до проведення атестації включає такі заходи:

Складання необхідних документів на атестованих;

Розробка графіків проведення атестації;

Визначення складу атестаційних комісій;

Організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Конкретні строки, а також графік проведення атестації та склад атестаційних комісій затверджуються керівником організації та доводяться до відома працівників, що атестуються. До чергової атестації не включаються особи, які пропрацювали в організації менше року, молоді фахівці, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до

Питання для обговорення

1 Дайте характеристику методів оцінки персоналу.

2 За якими критеріями оцінюється праця претендента?

3 Охарактеризуйте особисті засоби оцінки персоналу.

4 У чому суть експертної оцінки персоналу?

5 Які основні завдання вирішуються під час проведення оцінки ефективності трудової діяльності?

6 Які показники характеризують діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації?

7 Як оцінка персоналу може вплинути на ефективність виробництва?

8 Яка значимість оцінки різних категорій працівників?

      Розвиток персоналу

Науково-технічний прогрес, що охопив усі сфери суспільного виробництва, постійно потребує підвищення професіоналізму та систематичної зміни змісту та технології праці. Зміна цілей у суспільному розвиткові та способів їх досягнення, функціонування в ринкових умовах диктують необхідність перенавчання кадрів у плані освоєння ринкових механізмів, адаптації до нових соціальних умов, перекваліфікації у зв'язку зі структурними змінами розвитку виробництва та впровадженням сучасних технологій та прийомів праці. Від кадрів вимагалися високий професіоналізм і водночас здатність до швидкої адаптації до постійних змін і коливань у внутрішній структурі організації та зовнішньому середовищі. Однак підготовка нових кадрів не здійснюється у короткий період, а одномоментне звільнення від працівників, які мають великий трудовий стаж, може перерости у велику соціальну проблему. Тому перед кожною організацією стоїть завдання навчання свого персоналу поряд із підбором нових співробітників та їхньою професійною адаптацією. Післявузівська професійна освіта здійснюється через аспірантуру, докторантуру, що організовуються при установах вищої професійної освіти та наукових установах, які отримали це права. Постійне підвищення освітнього стандарту, складність та відповідальність роботи персоналу, зміна умов та технологій праці потребують безперервної додаткової освіти. Воно здійснюється на підставі ліцензії на додаткові навчальні програми установами підвищення кваліфікації, курсами, центрами професійної орієнтації.

Розвиток персоналу є сукупність організаційно-економічних заходів у галузі навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості. Можливість розвитку має представлятися всім, бо у результаті як удосконалюється сама людина, а й підвищується конкурентоспроможність організації, де працює.

Потреба у професійному розвитку обумовлена ​​необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, новим зразкам техніки та технології, стратегії та структурі організації.

Навчання – спосіб підготовки персоналу, спрямований підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:

Підвищити ефективність та якість роботи;

Скоротити потребу у контролі;

Найшвидше вирішити проблему дефіциту кадрів;

Скоротити плинність та витрати, викликані нею.

Конкретні цілі навчання персоналу:

підвищення загального рівня кваліфікації;

Отримання нових знань та навичок, якщо змінюється чи ускладнюється характер робіт, відкриваються нові напрямки діяльності;

Підготовка до обіймання нової посади;

Прискорення процесу адаптації;

Поліпшення морально-психологічного клімату.

Першим крокомв організації навчання є аналіз роботи (перелік спеціальних знань та умінь, необхідних для її виконання).

Другий крок.Порівняння посадової специфікації з рівнем підготовки працівника, що дозволяє виявити наявні у нього проблеми

(відсутність навичок, досвіду, незнання методів та ін.) та сформулювати цілі навчання.

Третій крок- Визначення того, наскільки процес навчання може вирішити ці проблеми, де і в якій формі воно повинно здійснюватися - на робочому місці без відриву від виробництва, в організації; з відривом від виробництва (різного роду центри, школи, інші організації).

Чинне законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємств: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, навчання другим професіям.

Підготовка нових працівників – первісне професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство і які раніше не мали професії, набуття ними знань, умінь та навичок, необхідних для зайняття посади.

Перепідготовка (перенавчання) організується для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особами, які виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва.

Підвищення кваліфікації – навчання після здобуття основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку та вдосконалення професійних та економічних знань, навичок, зростання майстерності за наявною професією.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором.

Праця – це використання розумових та фізичних здібностей людей, їх навички та досвіду у формі товару та послуг, необхідних для виробництва економічних та соціальних благ. Стимулювання праці є центральною ланкою системи управління. Одним із найважливіших його напрямків залишається регулювання заробітної плати. Заробітня плата- Це плата за працю, або ціна праці. Вона має відображати його обсяг, якість, фізичні та морально-психологічні, інтелектуальні витрати, складність процесу, ступінь ризику тощо. Заробітна плата у будь-якій суспільно-політичній та соціально-економічній системі регулюється державою. Форми оплати праці - відрядна та погодинна. Для оптимізації управління персоналом, якщо дозволяють умови, вибираються заохочувальні види оплати праці. Матеріальне стимулювання персоналу має відповідати певним вимогам. До них відносяться:

Простота та зрозумілість системи стимулювання для кожного співробітника;

Оперативність заохочення позитивних результатів;

формування у співробітників відчуття справедливої ​​системи стимулювання;

Підвищення інтересу до загальних результатів діяльності підрозділу, організації;

Прагнення покращити індивідуальні результати діяльності.

Питання для обговорення

1 Атестація персоналу.

2 Етапи процесу атестації.

3 Поясніть, що розуміється під розвитком кадрів.

4Перелічіть основні напрями професійного навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

    Керівник у системі управління персоналом

Стиль управління суспільним виробництвом - сукупність методів і прийомів, що дозволяють цілеспрямовано впливати на трудову діяльність людей.

Для визначення стилю зазвичай використовуються такі параметри взаємодії керівника з підлеглими: прийоми прийняття рішень, спосіб доведення рішень до виконавців, розподіл відповідальності, ставлення до ініціативи, підбору кадрів, власних знань, стиль спілкування, характер відносин з підлеглими, ставлення до дисципліни, моральний вплив на підлеглих.

Стиль, який використовує керівник, визначається двома факторами: прийомами , якими він спонукає співробітників до виконання покладених на них обов'язків, та методами , якими контролює результати діяльності своїх підлеглих.

Авторитарний стиль керівництва ґрунтується на абсолютній волі керівника в межах установи, уявленні про його непогрішність та розгляд колективу як виконавця наказів. Керівник, який дотримується авторитарного стилю, одноосібно приймає рішення, розпоряджається, наказує їх виконувати, приймає він основну відповідальність, придушує ініціативу, підбирає працівників, які можуть стати його суперниками, тримає дистанцію з підлеглими, вдається до покарань як потужного методу стимулювання праці.

Демократичний стиль (Від грец.demos-народ іkratos-влада) заснований на активній участі всього колективу у вирішенні управлінських проблем, дотриманні прав і свобод учасників трудового процесу, розвитку їх творчого потенціалута ініціативи при провідній ролі керівника у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Керівник демократичного стилю у своїй діяльності завжди спирається на громадські організаціїі керівників середньої ланки, заохочує ініціативу знизу, підкреслює свою повагу до підлеглих і дає вказівки над формі розпоряджень, а вигляді пропозицій, порад і навіть прохань. Прислухається до думки підлеглих та враховує його. Контроль за діяльністю своїх співробітників здійснюється не одноосібно, а із залученням інших членів колективу. Керівник демократичного стилю керує людьми без грубого тиску, заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню у колективі атмосфери взаємної поваги та співробітництва.

Ліберальний стиль (від лат. Liberalis-вільний) заснований на наданні колективу максимальної свободи діяльності, що регламентується лише кінцевою метою, без активного втручання у методи її досягнення. Керівник, що дотримується цього стилю, приймає рішення щодо вказівки вищих працівників або на підставі рішення колективу. Він знімає з себе відповідальність за перебіг робіт та передає ініціативу до рук підлеглих. У взаєминах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їхніх прохань. Але нездатність такого керівника спрямовувати дії співробітників може призвести до того, що свободу буде прийнято ними за вседозволеність.

У реальному житті жоден стиль керівництва не зустрічається в чистому вигляді. У поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, властиві різним стилямпри домінуючій ролі якогось одного з них. Успішність вибору стилю управління вирішальною мірою визначається тим, якою мірою керівник враховує у своїй здібності підлеглих та його готовність до виконання його рішень, традиції колективу, і навіть власні можливості, зумовлені рівнем освіти, стажем роботи та психологічними якостями. Стиль роботи, обраний керівником, залежить лише від нього самого, а й у значною мірою від підготовки та поведінки підлеглих.

У колективі, керованому в демократичному стилі, організація та показники діяльності стабільні незалежно від того, на посаді керівник або у відрядженні, відпустці тощо. авторитарному ж стилі роботи відсутність керівника призводить до суттєвого погіршення діяльності, яка знову активізується з його поверненням. У присутності керівника-ліберала працівники зазвичай схильні виявляти меншу активність, ніж коли він знаходиться поза колективом. Необхідно також відзначити, що стиль керівництва не є раз і назавжди заданим, він може і повинен змінюватись в залежності від умов. Потрібно враховувати склад колективу, рівень знань і навичок його членів, часові рамки роботи, нагальність завдань, ступінь своєї відповідальності залежно від потреб, які диктуються умовами, що склалися. Важливою умовою, що визначає ефективність управління, є авторитет самої особистості керівника . Якщо він високий, то допустимі як демократичні, і авторитарні методи управління. Але великий авторитет може принести як користь, а й шкода. З одного боку, керівник дозволяє легко домагатися виконання своїх вказівок і підпорядковувати собі людей, з другого - сприяє придушенню самостійності та ініціативи, творчого мислення підлеглих. Сучасному керівнику необхідно усвідомлювати вимоги часу та виявляти гнучкість, а у разі зміни зовнішніх умов та появи нових потреб – змінювати застарілі стилі та методи керівництва.

Особливий такт доводиться виявляти за необхідності показати недоліки роботи людей, старших віком, котрі займають свого часу посади і мають високий статус.

Будь-який керівник має годинник прийому співробітників з особистих питань, у вирішенні яких бере активну участь. Співробітник має бути впевнений, що організація підтримає його у скрутній ситуації, і це не буде зроблено у формі подачки, а як визнання заслуг та повага до його особистості.

Питання для обговорення

1 Характер та зміст управлінської праці.

2 Психологічні проблеми керівництва.

3 Обмеження, що перешкоджають ефективну роботу колективу.

4 Біографічні характеристики керівника.

5 Здібності.

6 Риси особистості.

7 Фактори успішної діяльності керівника.

8 Охарактеризуйте стилі посібника.

    Мотивація трудової діяльності

Ставлення до праці - Ступінь використання можливостей людини, те, як людина використовує свої можливості для високоефективної діяльності.

Таким чином, мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності.

Потреба - Першоджерело - потреба в тому, що необхідно для нормального існування: їжа, житло, продовження роду.

Потреби: духовні, інтелектуальні, культурні та соціальні.

Інтерес - Усвідомлена потреба до благ, об'єктів, видів діяльності. Саме інтерес спонукає людину до певних соціальних дій.

Мотив - Усвідомлене ставлення до своєї діяльності.

Ціннісні орієнтації – це суворіше поняття, що характеризує стійке ставлення до ідеалів (вищої мети).

Стимули - Надання зовнішнього впливу на людину з метою спонукати його до певних трудових дій (певного трудового поведінки).

На стимули впливає велика групаоб'єктивних та суб'єктивних факторів, що формують ставлення людини до праці.

Об'єктивні фактори - Соціально-політична обстановка, економічна відповідність регіонів, умов праці на підприємстві, рівень організації та культури на підприємстві, демографічна структура колективу, морально-психологічний клімат.

Нині оцінкою персоналу займається чи кадрове агентство, чи служба управління персоналом. Причому кожної їх мотиваційні критерії різні.

Суб'єктивні фактори – особистісні характеристики самого працівника (стаття, вік, освіта, виховання, професія, стаж, особистий досвід, професійна культура, посадові орієнтації).

Через об'єктивні чинники визначаються рівень управління завданнями з посад, дисципліна праці, ступінь ініціативності, творчого пошуку, шляхів поліпшення діяльності.

Через суб'єктивні чинники визначаються рівень задоволеності працею працівником, індивідуальна працездатність, настрій працівника.

У колективі завжди є різноманітні соціальні групи.

Соціальна група – працівники, які мають загальними ознаками, що їх поєднують (професія, рівень освіти, стаж роботи). Соціальні групиутворюють соціальну структуру колективу, що є найважливішим компонентом, що впливає ефективну роботувідділу (організації).

Управління персоналом має впливати на мотивацію людей те щоб працівника з'явилося бажання працювати, бажання проявити себе з кращого боку. Дуже важливими є моделі працівників. У своїй роботі менеджер повинен створити цілісність, він повинен усвідомлювати, який результат буде кінцевим. При цьому його підлеглі повинні бачити важливість роботи (мати матеріальні стимули), мати можливість брати участь у прийнятті рішень і, звичайно, має бути зв'язок між менеджером та працівником. Оцінка ефективності праці працівника залежить від менеджера. Отже, він має бути об'єктивним і справедливим. Спроектована з урахуванням цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення кожного учасника. Саме на основі цих даних було розроблено модель характеристик роботи з погляду мотивації.

Питання для обговорення

1 Що таке мотивація?

2 Що входить до структури мотиву?

3 Розкажіть про механізм трудової мотивації.

4 У які групи можна поєднати потреби згідно з теорією А.Маслоу?

5Які основні функції виконує стимулювання персоналу?

6 Яким чином співвідносяться теорії А.Маслоу та Ф. Герцберга?

7 Що є самим важливим моментомтеорії В.Врума?

Однією з найважливіших складових успішного пошуку роботи є грамотно написане резюме. Цей невеликий документ покликаний виділити здобувача серед інших претендентів на посаду та зацікавити потенційного роботодавця. Важливо не лише достовірно вказати вік, освіту та досвід роботи, а й особисті якості у резюме. Приклади з життя показують, що саме на цю інформацію в Останнім часомсерйозно звертають увагу рекрутери та керівники. Можна звернутися за допомогою до фахівців або спробувати зробити це самостійно.

Важливі нюанси

Перш ніж вибирати, які вказати особисті якості у резюме, приклади та зразки потрібно вивчити, ознайомитись з основними правилами заповнення цього розділу.

  • Будь-яка інформація має бути достовірною та правдивою. Обман рано чи пізно все одно розкриється, так що не варто водити за носа ні оточуючих, ні себе самого.
  • Особисті якості мають бути викладені коротко і зрозуміло. Однак не варто використовувати лише заїжджені загальні фрази, які не несуть для потенційного роботодавця жодної конкретної інформації.
  • Цей розділ, як і все резюме в цілому, має бути написаний грамотно, без помилок та просторічної лексики.
  • Як правило, просять вказати п'ять найважливіших особистих якостей, тому не потрібно перестаратися і вказувати все поспіль. Необхідно уважно проаналізувати, які саме риси характеру чи поведінки можуть бути корисними для конкретної професії чи посади. Наприклад, економістові зовсім необов'язково бути креативним, а ось продавцеві дуже знадобиться вміння виходити з конфліктних ситуацій.

Групи та шаблони

Особисті якості для резюме умовно можна розділити на кілька груп, кожна з яких має свої шаблонні фрази.

  • Робота та посадові обов'язки. Сюди можна віднести: висока працездатність та працелюбність, цілеспрямованість чи націленість на результат, аналітичні здібності, рішучість, відповідальність, уміння адаптуватися, дисциплінованість.
  • Взаємини із людьми. Шаблони: комунікабельність, дружелюбність, стресостійкість та неконфліктність, уміння переконувати, уміння працювати в команді, справедливість, ввічливість, грамотна мова.
  • Творче мислення та розвиток. Можливі варіанти: легке навчання, прагнення розвитку, бажання самовдосконалюватися, креативність, творчий підхід, винахідливість.
  • Особливості характеру. Типові вирази: посидючість, уважність, акуратність, активність, пунктуальність, порядність, життєрадісність.

Особисті якості у резюме: приклади написання для деяких професій та посад

Є багато шаблонних фраз, які можна використовувати при складанні анкети. Роботодавець уважно вивчає особисті якості у резюме.

Приклад керівника:

  • націленість на результат роботи всієї команди;
  • вміння переконувати та спрямовувати; наявність навичок швидкого аналізу ситуації та прийняття рішень;
  • стресостійкість;
  • підвищена працездатність.

Бухгалтер: уважність до деталей, скрупульозність під час роботи з документами, уміння легко навчатися та адаптуватися при зміні законодавчих вимог, посидючість, порядність.

Юрист: грамотність, уміння знаходити, запам'ятовувати та аналізувати обсяги інформації, посидючість при роботі з документами, уміння оперативно приймати рішення, контактність.

Секретар: приємний та доглянутий зовнішній вигляд, грамотна мова та гарна дикція, вміння спілкуватися, здатність згладжувати конфліктні ситуації, спритність, акуратність.

Дуже важливо правильно розписати особисті якості для професій, які передбачають роботу з людьми (менеджери, продавці, консультанти тощо). Можна використовувати для складання резюме зразок.

Особисті якості (приклад): комунікабельність, уміння легко встановлювати контакт, уміння переконувати, стресостійкість, неконфліктність.

Перша робота

Якщо резюме складається вперше, і графу про трудову діяльність заповнити поки що немає, то в розділі про особисті якості фахівця краще зазначати наступне:

  • бажання розвиватися та вдосконалюватися;
  • здатність швидко навчатися;
  • хороша пам'ять;
  • активність;
  • креативність та творчий підхід до роботи;
  • бажання працювати у команді.

Однак не слід забувати про доречність якостей для конкретного місця роботи.

Ніхто не ідеальний

Зі викладеної в попередніх пунктах інформації зрозуміло, як написати особисті якості в резюме. Приклади, наведені вище, допоможуть розібратися та грамотно заповнити цей розділ. Але що робити, якщо роботодавець просить викласти свої недоліки?

Ігнорувати цей пункт і залишати порожнім у жодному разі не можна. Бо ідеальних людей просто не існує. Небажання вказати свої слабкі сторони може насторожити потенційного роботодавця. У цьому питанні слід пам'ятати, що деякі негативні риси характеру або особливості поведінки для одних професій просто неприпустимі, але для інших не мають жодного значення або, навпаки, дуже можуть стати в нагоді.

Отже, розглянемо особисті якості у резюме: приклади, слабкі сторони у вигідному світлі:

  • Зайва скрупульозність чи перфекціонізм. Організатору свят чи аніматору такий недолік, швидше за все, дуже заважатиме в роботі. А ось такий бухгалтер чи фінансист стане просто знахідкою для керівника.
  • Надмірна активність. Для професій, що вимагають посидючості (аналітики, розрахунки, економісти, бухгалтери, швачки, телефоністи тощо), це великий недолік, але для тих, від кого чекають "згорнутих гір" (менеджери, продавці, журналісти тощо). ), це негативна якість насправді просто незамінна.
  • Невміння обманювати чи хитрувати. Для продавця, швидше за все, такий недолік буде суттєвим, а ось помічник керівника з такою слабкою стороноювлаштує потенційного роботодавця.
  • Наявність шкідливих звичок. Сьогодні багато фірм і підприємств відмовляють у працевлаштуванні людям, які ведуть нездоровий спосіб життя, але людина, яка палить цигарки, цілком гармонійно впишеться на посаду менеджера з продажу тютюнової компанії.
  • Зовнішній вигляд. Наприклад, зайва вагаможе бути величезним мінусом для багатьох професій, але для диспетчера служби підтримки або телефоніста, який приймає замовлення таксі, такий недолік не має жодного значення, оскільки його ніхто не побачить.

Резюме на співбесіді

При написанні своєї характеристики слід врахувати ймовірність того, що на співбесіді претендента попросять підтвердити написане конкретними діями. Тому варто серйозно обмірковувати, які особисті якості вказати у резюме.

Приклад: людина, яка претендує на місце аналітика, написала про своє вміння швидко знаходити будь-яку інформацію. На співбесіді його можуть попросити це зробити, щоб на практиці переконатись у наявності цієї навички.

Або інший приклад: претендента на посаду менеджера з продажу, який легко знаходить підхід до людей, можуть попросити познайомитися та взяти номер телефону у першого зустрічного.

Такі перевірки зараз дуже популярні і використовуються при прийомах працювати у багатьох великих компаніях.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки РФ

федеральна державна бюджетна освітня установа

Вищої професійної освіти

"Уральський державний педагогічний університет"

Інститут психології

Кафедра соціальної психології, конфліктології та управління

Контрольна робота

Професійні та особистісні якостідержслужбовців

З дисципліни: «Державне та муніципальне управління»

Напрямок «38.03.04 - Державне та муніципальне управління»

Виконавець: Баженов

Євген Олександрович – студент

Гр. № БГ-11z ,1 курсу

заочного відділення

Єкатеринбург 2014

Вступ

Висновок

Список літератури

Вступ

Державна служба Російської Федераціїпокликана регулювати суспільні процеси, забезпечувати цілісність держави та реалізацію інтересів громадян.

Державним службовцям можна в повному розумінні цього слова називати в нашій країні будь-якого штатного чи позаштатного співробітника державної установи, державної структури, що займається безпосередньою реалізацією державної служби. Відповідно, сфера діяльності державного службовця стає прозорою після з'ясування специфіки державної служби. Під нею ж, у свою чергу, слід розуміти цілеспрямовану професійну діяльність з реалізації державної політики та втілення в життя державних рішень. Відповідно, державна служба є практичною стороною роботи органів державної влади.

Отже, державні службовці, по суті, являють собою ту первинну ланку, людський фактор, який визначає загальну картину, пов'язану з функціонуванням державних структурщодо втілення державної політики у життя, а також щодо її донесення до кожного пересічного громадянина. Можна сказати, що державні службовці, незважаючи на свою закритість від стороннього втручання, все ж знаходяться досить близько до простого населення країни, оскільки переорієнтують на нього великомасштабні проекти державних рішень.

Таким чином, не виникає жодних сумнівів, що діяльність державного службовця дуже важлива і потрібна, що займатися нею можуть тільки люди, які мають достатню кваліфікацію, достатній рівень професіоналізму, досвіду та кмітливості, які мають живий розум і природну схильність до істини.

1. Професійні якості держслужбовця

Одним із фундаментальних принципів організації та функціонування державної служби є принцип професіоналізму та компетентності, які позначаються на іміджі держслужбовця. Під професіоналізмом держслужбовця, згідно нормативної бази, розуміється набуте якість здібностей особистості, що відповідає професійним вимогам чи перевищує їх, тобто. маються на увазі глибокі та всебічні знання та володіння практичними навичками у відповідній галузі державно-службовою діяльністю. Під компетентністю - розуміються показники, що характеризують професійні знання, обізнаність та здібності державного службовця до ефективної реалізації у своїй службовій діяльності.

Найважливішим показниками, визначальним імідж держслужбовця, є його компетенція - це здатність застосовувати знання, вміння, навички та особисті якості для успішної діяльності в різних проблемних професійних ситуаціях. Тобто компетенції – це деякі внутрішні, потенційні, приховані психологічні новоутворення (знання, уявлення, програми дій, системи цінностей та відносин), які потім виявляються у компетентностях людини як актуальних, діяльнісних проявах.

До професійним компетенціямможуть бути зараховані лише ті знання, розуміння, вміння, навички та ціннісні орієнтації, які необхідні для здійснення професійної діяльності у конкретній галузі.

Під професійною компетентністю державного службовця, що впливає на його імідж, ми маємо на увазі, перш за все, його освітній рівень, спеціальні професійні знання, вміння та навички, загальні інструментальні навички, а також здібності держслужбовця до ефективної їх реалізації у своїй службовій діяльності, але в той же час Водночас припускаємо, що це підкріплено особистісними і діловими якостями державного службовця, його загальної гуманітарної культурою, вмінням розбиратися у навколишній світ і, безумовно, комунікативної компетентністю.

Державному службовцю, діяльність якого постійно перетинається з діяльністю інших людей, комунікації дозволяють організовувати громадську діяльністьі збагачувати її новими зв'язками та відносинами. Проте часом фахівці держслужби, які вирізняються високим рівнем професійних знань, навичок і умінь, які мають необхідної ерудицією, але при цьому не володіють правилами взаємодії з іншими людьми, виявляються абсолютно безпорадними в комунікаційному процесі, оскільки будь-яке спілкування ефективне лише тоді, коли люди, які взаємодіють один з одним, компетентні в даній ситуації.

Таким чином, ми визначаємо професійну комунікативну компетентність державного службовця як основну на комунікативних здібностях, вміннях і знаннях, інтелектуально, особистісно та мотиваційно обумовлену соціально-професійну характеристику, що дозволяє йому самостійно та відповідально здійснювати ефективні та адекватні комунікативні дії , що впливає формування позитивного іміджу такого фахівця.

2. Особистісні якості держслужбовця

Моральні вимоги до державних службовців можна розділити на 4 групи:

Ця група вимог пов'язана з наявністю у чиновників владних та розпорядчих повноважень. Вимоги до службовців, які перебувають на рівні, де приймаються рішення, переходять в етику управління (рішучість, професіоналізм, здатність до лідерства тощо);

Виконавча дисципліна. В основі цієї вимоги лежить той факт, що від державного службовця часом залежить і життя людини, оскільки до професійної функції чиновників входить оформлення документів на людину з моменту її народження. Дисциплінованість, уважність, старанність, пунктуальність, педантичність та законослухняність – ці якості характеризують виконавську дисципліну;

Такі якості визначаються тим, що сьогодні в структурі професійної діяльності чиновників зростає обсяг спілкування. Тут важливо те, що спілкування не тільки зростає кількісно, ​​а й стає різноманітнішим, різнохарактерним. У це спілкування включаються нові верстви населення, які відрізняються інтересами, соціальним статусом, рівнем доходів тощо. Чиновнику мають бути притаманні такі якості як комунікативність, відкритість, повага до чужої точки зору, уміння слухати і чути, стриманість, тактовність, вихованість, володіння словом, уміння себе подати;

Якості, що пояснюються ефектом акваріума. Це особливе становище державного службовця в суспільстві: до нього прикута загострена увага людей (навіть до особистого його життя). З цього випливає, що державна служба – це не лише професія, а й спосіб життя. Стриманість, аскетизм, відчуття відповідальності за відступ від стандартів, особиста поведінка – це ті якості чиновника, які відповідають за те, яка думка складеться у населення про державу.

При практичному застосуванніпоняття та принципи професійної етики державної служби набувають форми етичних вимог. З них основні, які мають пред'являтися до державного службовця як під час вступу на державну службу, так і при виконанні державно-службових повноважень:

Прихильність до вищої моральним принципам, вірність державі; державний службовець повинен ставити державні інтереси вище індивідуальних, приватних інтересів, цілей та завдань політичних партій, інших громадських об'єднань;

Дотримання принципів державної служби;

Постійна готовність виступити на захист Конституції, федеральних законів та законів суб'єктів федерації, ніколи не порушувати положень прийнятої присяги на вірність державі та не відмовлятися від законних вимог щодо державної посади;

чесна служба державі;

Прагнення знайти та використовувати найбільш ефективні та економічні способи виконання державних завданьта функцій;

Відсутність у діяльності державного службовця елементів дискримінації одних суб'єктів, з одного боку, надання особливих благ та привілеїв іншим суб'єктам, за особливу винагороду або без неї, з іншого;

Ніколи не приймати для себе та членів своєї сім'ї жодних благ та переваг, використовуючи при цьому свої службові повноваження;

Не робити жодних особистих обіцянок, пов'язаних із обов'язками державної служби;

Ніколи не використовувати жодну інформацію, отриману конфіденційно під час виконання своїх посадових обов'язків, як отримання особистої вигоди;

Не займатись підприємницькою діяльністю;

Викривати корупцію та постійно боротися з нею у державних органах;

Дотримуватися ділового режиму та коректності спілкування з громадянами та колегами;

Прагнення створювати діловий імідж державного службовця;

Не висловлювати публічно свою особисту думку про діючих політичних діячів;

Уникати зловживання службовим становищем, корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості;

У спілкуванні з громадянами, як у виконанні своїх повноважень, і у позаслужбових відносинах дотримуватися загальноприйняті правила поведінки; поводитися з гідністю; демонструвати ввічливе коректне звернення, неупередженість, принциповість, прагнення глибоко розібратися у суті питання, вміння вислухати та зрозуміти іншу позицію; рівне ставлення до всіх громадян і юридичним особам; виваженість суджень, що висловлюються, і прийнятих управлінських рішень.

Провиною, яка ганьбить честь і гідність державного службовця, може визнаватись така дія або бездіяльність, яка, хоч і не є злочинною, але за своїм характером несумісна з високим званням державного службовця і унеможливлює подальше виконання ним своїх службових повноважень: грубе порушення загальноприйнятих норм і правил поведінки, що применшує авторитет державної служби; умисні порушення закону; несумлінність, що спричинила суттєві негативні наслідки; систематичні дії чи бездіяльність, що свідчать про навмисне порушення державним службовцем даної їм присяги.

Одним із найсерйозніших чинників, що визначають критичне ставлення населення до керівництва та апарату управління всіх гілок та рівнів влади, є відсутність у роботі владних структур справжньої уваги до людини, поваги до її особистої гідності, чуйності, тактовності, професійної етики.

Проявом прихильності державного службовця професійним етичним вимогам усім рівнях своєї діяльності є здатність шанобливо належить до гідності людини, незалежно з його соціального становища. Визнати в людині рівні із собою права на гідне існування, розуміти і відчувати, що всі люди рівні, що людина – головна цінність соціального життя, – перша умова будь-якої діяльності. Адміністративна ієрархія підпорядкування по вертикалі не виключає можливості в кожній людині, на якій би сходинці ієрархічних сходів вона не стояла, бачити, перш за все, людину. професіоналізм державний моральний

Одна з протиріч, що утворюються внаслідок знаходження державних службовців між управлінською елітою та народом, полягає у специфіці духовного світу державного службовця – постійному подоланні бажання зберегти певний ступінь самостійності щодо відомства та загальнодержавної лінії. Здатність зробити правильний моральний вибірє показником цілісності його духовної культури, заснованої на прагненні до загального блага, свідомому виборі напряму діяльності, почутті відповідальності перед своєю совістю та перед громадською думкоюза наслідки та результати своєї діяльності.

Висновок

Репутація держслужбовців характеризується високим рівнем професіоналізму особистості та діяльності держслужбовців, постійним прагненням до розвитку професіоналізму, підвищення особистісно-професійних стандартів та еталонів, наявністю цільової та мотиваційно-смислової системи, що відповідає системі справжніх професіоналів. Дані системи мають домінантну регулюючу силу. Такі держслужбовці відрізняються високим рівнем моральної нормативності регулювання поведінки, діяльності та відносин. Чи не порушують закон, не зловживають своїм службовим становищем. Серед особистісно-ділових якостей переважають цілеспрямованість, відповідальність, принциповість, дисциплінованість, справедливість, чесність та порядність. Вони є справжніми патріотами своєї країни, свого краю. Їх відрізняє гуманістична спрямованість особистості, уважне та доброзичливе ставлення до людей, прагнення допомогти у вирішенні їхніх проблем. Крім того, вони характеризуються спрямованістю на роботу з населенням та для населення, високою психологічною готовністю до такої роботи. У взаємодії з населенням та колегами по роботі у них домінує гнучкий стиль, оперативне реагування на проблеми, що виникають, прагнення вирішити їх на користь людей. При здійсненні управління переважає демократичний та ліберальний стиль, складних ситуаціяхберуть відповідальність він, діють рішуче і енергійно. Держслужбовці з високим рівнем ділової репутації постійно дбають про свою репутацію та діловий імідж. У них високий рівеньпродуктивної рефлексивної організації діяльності, поведінки та відносин. Діяльність їхня відрізняється відкритістю.

Список літератури

1. Федеральний Закон «Про основи державної служби Російської Федерації» / Відомості Верховної РФ. – 1995. – № 31.

2. Федеральний Закон «Про систему державної служби Російської Федерації» від 27 травня 2003 року. N 58-ФЗ / Довідково-правова система «Консультант +».

3. Про федеральну програму "Реформування та розвиток системи державної служби Російської Федерації (2009-2013 роки)": указ Президента Російської Федерації від 10 березня 2009 р. N 261 / Довідково-правова система "Консультант +".

4. Бодуан, Ж.-П. Управління іміджем компанії. Паблік рілейшнз: предмет та майстерність / Ж.-П. Бодуан; пров. із фр. А.В. Полунина. - М.: ІМІДЖ-Контакт: ІНФРА, 2009.

5. Державна служба: культура поведінки та діловий етикет. Навчальний посібник/ За заг. ред. Є.В. Охотського. -М: Вид-во РАГС, 1998.

6. Ігнатов В.Г., Білолипецький В.К. Професійна культурата професійна етика державної служби: контекст історії та сучасність. Навчальний посібник. / Ростов-на-Дону: Видавничий центр "Березень Т", 2000.

7. Психологія та етика ділового спілкування. Підручник для ВНЗ. / В.Ю. Дорошенко, Л.І. Зотова, В.М. Лавриненко та ін; За ред. проф. В.М. Лавриненко. -М.: Культура та спорт, ЮНИТИ, 1997.

8. Етика державної служби. / Державна служба. Проблеми професійної етики. Зарубіжний досвід. Реферативний бюлетень №2 (22), 98. -М.: Вид-во РАГС, 1998.

9. Державна служба. Навчальний посібник. / Відп. ред. А.В. Оболонський. -М.: Справа, 1999.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

    Поняття та структура професіоналізму та компетенції, їх рівні та якісні особливості. Проблема професіоналізму кадрів державних органіві місцевого самоврядування, їхня професійна компетентність. Основи професійної етики під управлінням.

    курсова робота , доданий 04.09.2014

    Сутність та поняття управлінських кадрів, їх значення для організації. Проблеми професіоналізму та кваліфікації у системі державної служби. Причини виникнення проблем професіоналізму у підготовці кадрів у Збройних Силах Російської Федерації.

    курсова робота , доданий 12.02.2014

    Характеристика особливостей виникнення та функціонування неформальних організацій, визначення їх впливу на ефективність формальної організації. Дослідження розподілу повноважень між керівниками з урахуванням принципу єдності підпорядкування.

    курсова робота , доданий 26.12.2011

    Історичний досвід нормативно-правового регулювання державної служби у Росії. Інститут державної служби. Правові проблеми та соціологічний аспект організаційної поведінки держслужбовців. Сучасна модель державного службовця.

    курсова робота , доданий 28.09.2008

    Моделі розвитку професіоналізму. Загальні та особливі акмеологічні фактори розвитку професіоналізму. Розвиток професійної компетентності та її спеціальних видів. Забезпечення високої продуктивності та стабільності професійної діяльності.

    контрольна робота , доданий 27.03.2013

    Погляди зарубіжних та вітчизняних психологівпоняття комунікативної компетентності як чинника ефективного ділового спілкування. Експериментальне дослідженняключових параметрів рівня професіоналізму менеджера методами фокус-груп та анкетування.

    дипломна робота , доданий 06.05.2011

    Способи виробництва товарів та послуг. Методи управління технічним прогресом. Заохочення технічної компетентності. Застосування принципу "безперервного вдосконалення" в організації через застосування гнучких виробничих систем.

    курсова робота , доданий 11.05.2015

    Ознайомлення з основними складовими системи управління якістю. Аналіз уявлення про ступінь відповідності системи управління якістю розробленої теорії управління якістю. Дослідження планування змін у системі менеджменту якості.

    курсова робота , доданий 22.03.2018

    Поняття та етичні засади духовно-моральних основ професійної діяльності державних службовців. Особливості етичних вимог, які пред'являються державним службовцям Управління Федеральної міграційної служби Санкт-Петербурга.

    дипломна робота , доданий 20.01.2012

    Розгляд кадрового діловодстваяк управлінського процесу. Розробка обґрунтованих рекомендацій щодо вдосконалення роботи з кадровими документами у відділі державної служби та кадрів. Оцінка якості організації діяльності відділу.

Професійні навички та персональні якості – це обов'язковий пункт під час заповнення анкети або на будь-яку вакансію. У цьому розділі ви можете заявити про себе, розповівши потенційному роботодавцю про всі свої плюси. Деякі претенденти впевнені, що ключовим вважається розділ професійних навичок. Але вони не зовсім мають рацію. Співробітники з пошуку персоналу приділяють йому таку увагу, як і персональним якостям. І найчастіше їхня невідповідність певної вакансії може стати причиною відмови кандидату.

Професійні навички та персональні якості: чого слід уникати?

При заповненні цих пунктів дотримуйтесь одного простого правила: будьте щирі. Не треба вигадувати те, чого немає. Обман відкриється, і тоді працедавець

буде вкрай розчарований. Не пишіть, що вмієте, наприклад, працювати з програмою «Фотошоп», хоча насправді відкривали її лише кілька разів. Дуже часто фахівці з підбору персоналу дають тестове завдання кандидату, який сподобався, для визначення рівня його знань, і ось тут ви ризикуєте потрапити в халепу. Також не потрібно у графі «персональні якості» писати, наприклад, що ви дуже товариський, комунікабельний і швидко знаходить з іншими людьми спільну мовулюдина, якщо це не відповідає дійсності. Ще одна порада: не пишіть занадто багато або, навпаки, занадто мало в цих пунктах про себе, знайте міру.

Професійні навички та персональні якості: що потрібно писати?

При перерахуванні своїх професійних навичок вказуйте лише те, що є суттєвим та значущим. Наприклад, якщо ви складаєте резюме для вакансії програміста, то вказувати, що добре володієте комп'ютером, не буде потрібно, так як це вже мається на увазі.

(програміст):

  • знання PHP, JavaScript, C++, ООП;
  • з MySQL;
  • вміння оптимізувати запити та робити тюнінг баз даних;
  • робота з фреймворком Zend.

Вкажіть все, що вважаєте за потрібне. Також можна відкрити вимоги до вакансії (якщо є така можливість) та дописати звідти все те, що стосується вас.

Персональні якості кандидата роботодавця цікавлять не повному обсязі. Йдеться про те, що може бути потрібним від співробітника. Наприклад, писати, що ви добрий і серцева людина, не потрібно, оскільки це не стосується роботи. Ось перелік того, що можна вказати в резюме:

  • старанність;
  • амбітність (якщо йдеться про керівні позиції, вакансії, які потребують творчого та креативного підходу);
  • організованість (мається на увазі як самоорганізованість, так і вміння організувати роботу колективу);
  • пунктуальність;
  • відповідальність;
  • комунікабельність (має на увазі кілька понять: вміння швидко налагоджувати контакт з іншими людьми, товариськість, балакучість);
  • ініціативність (уміння брати ситуацію у свої руки та розробляти нові ідеї, пропозиції);
  • гарна навченість (можливість швидко засвоювати нові знання);
  • стресостійкість (уміння працювати у стресових умовах).

Професійні навички та персональні якості - це два дуже важливі пункти, тому поставтеся до них гранично уважно і не намагайтеся обдурити потенційного роботодавця.

Чи важливі особисті сто р вони при прийомі на якусь роботу? Або а професійні навички першорядні апріорі? нанасправді - Залежить завжди від специфіки передбачуваної праці в першу чергу. Але керівнику підприємства важливо нетільки те, що працівник справляється ззавданнями, а й те, як діє і живе колектив фірми цілком. Тому варто уважніше розглядати людину при виборі кандидатури тавідноситься до усім його сторонам розважливо.

Ділові та особисті якості

До ділових відносять насамперед можливості та здібності людини за певними професійними критеріями та конкретними завданнями. Важливу роль відіграє і рівень загальної освіти, а також досвід роботи на подібній посаді. При оцінці ділових якостей завжди звертають увагу на те, яку користь вони можуть принести самій фірмі.

Особисті якості важливіше в оцінці поведінки співробітника всередині фірми. Або ж, якщо роботодавець обирає між двома претендентами, професійні якості яких не дають переваги ні першому, ні другому. До того ж саме ставлення до робочого процесу, вміння підкорятися, чи навпаки вести у себе колектив - усе це особисті боку людини, які у певних видах роботи грають щонайменше значної ролі. Наприклад, самостійність. Якщо працівник знатиме справу, не робитиме його без постійного нагляду та підказок, то можливо варто взяти геть того хлопця з меншим рівнем знань, але більшою самостійністю.

Вибір якостей

Як не дивно, але ще якщо в резюме можливий співробітник ставить дуже багато своїх позитивних якостей, то це може говорити про одне негативне - про те, що йому складно зробити вибрати (стандартом визнається 5 характеристик).

У той же час, банальні фрази на кшталт «висока працездатність» може ні про що не сказати. Тому уточнюйте, що людина мала на увазі - працювати з великою кількістю завдань, інформації або ж працювати більше стандартного робочого дня.

Або, наприклад, «мотивація до праці», «самоконтроль» – надто невиразні визначення. Все це за бажання можна описати докладно, розкриваючи суть своїх якостей, а не ліниво перебираючи варіанти, що зустрічаються у кожному резюме.

Якщо ви співбесідуйте претендента, завжди просите наводити приклади того, як він сам розуміє те, що написав, це допоможе розкрити особисті якості. Ну, і звичайно, звертайте увагу на те, що деякі сторони можуть бути просто не сумісні між собою, але людина, відображаючи в резюме себе, просто не замислилася про це.

Негативні сторони

Іноді людина вписує в резюме не тільки свої кращі якості, але й мінуси. Така чесність підкуповує. Тому робіть висновки щодо ситуації. Якості можуть бути будь-якими:

  • Гіперактивність (деякі, до речі, не розуміють, що це не позитивна сторона).
  • Емоційність (також майже завжди не найкраща якість).
  • Нахабство (А ось тут претендент швидше за все хотів показати негативний бік як свій плюс, бо в деяких сферах тієї ж торгівлі якість може бути застосована зкористю).
  • Невміння брехати (На жаль, але в багатьох сферах зайва відкритість та чесно визнається мінусом).
  • Невміння працювати у команді.
  • Відсутність досвіду чи освіти (це мінус, але критично до частини вакансій).
  • Шкідливі звички (уточнюйте якісь).
  • Самовпевненість.
  • Скромність.

Знову ж таки, повторимося, якщо ви бачите в резюме відбиті негативні якості, то це може говорити як про чесність претендента, так і про його недалеку необачність. Тож дійте акуратніше і за ситуацією.

Також корисно просити перерахувати свої мінуси на усній співбесіді. І будьте готові оцінити негативні сторони адекватно. Якщо людина визнає, що в неї з чимось є проблеми, то, швидше за все, вона готова над цим працювати. Та й не всі погані сторони являють собою лише проблему. Із них можна виявити плюси в іншій сфері. Так, наприклад, непосидючість буде скоріше плюсом у певних режимах, тому що дозволить швидко перейти на інше завдання.

Якості для різних професій

Майже кожна професія має на увазі необхідність будь-яких професійних якостей або навичок. Щоб не плутати людей, ви можете позначити потрібні навички в інформації про відкриту вакансію. Однак, якщо пишіть також банальні та розмиті визначення, чекайте, що відгукуватимуться люди, у яких у резюме також все розмито і загалом. Або ж, сконцентруйтеся на тому, щоб розкривати ці навички безпосередньо на співбесіді.

  • Якщо ви зайняті в області просування товару, або розважальної ніші, тоі головними навичками стануть комунікабельність, командна роботасобі якості.
  • У поширеній найбільш решті сфері торгівлі необхідно визначити людину з навичками спілкування, чарівності та умінням знайомитися з людьми. Реакція, ввічливість та стресостійкість звичайно також позначаться.
  • Якщо мета - найняти людину на керівні посади, тоі професійні якості повинні цьому відповідати. Упершу чергу - це здатність керувати, знаходити спільну мову та розуміння, швидкість реакції та ухвалення рішень.
  • на бухгалтерські місця слід шукати людини, яка спокійно ставитиметься до великою кількістюінформації, документів та буде мати акуратність і відповідальністю.
  • Позиції секретарів мають на увазі ділове спілкування, грамотність, багатозадачність Хороші зовнішні дані, хоч вони і не належать до професійним значенням, також мають велику роль. Тому що людина буде взаємодіяти безпосередньо з важливими людьмиі представляти вас.

Але пам'ятайте, щоб не було написано в резюме, при складанні його людина могла не ставитись серйозно до визначених навичок. Тому, як уже говорилося, спирайтеся на особисте спілкування.

Оцінка професійних якостей

Багато фірм зосереджено на тому, щоб ще до випробувального термінузрозуміти, які якості професійного характеру має людина. Такий підхід дозволяє економити кошти та час. Хоча й не має на увазі, що можна буде визначити абсолютно все.

Для того, щоб виявити ці сторони майбутнього співробітника, фірми влаштовують один із етапів прийому на роботу у вигляді тестування. А взагалі, способів оцінити придатність претендента є безліч. Ось деякі з них:

  1. Листи з рекомендаціями від минулих роботодавців.
  2. Тестування. До йому може ставитися нетільки тест на професійні знання, але і особистісні випробування.
  3. Співбесіда. Грамотно збудована розмова також може дати зрозуміти, що є людина як в особистому, так і професійний план.
  4. Іспит з умінь.
  5. Кейси та рольові програші ситуацій.

Останній варіант часто дозволяє побачити, на що здатний співробітник у різних робочих ситуаціях. Насамперед така тактика застосовується при влаштуванні працювати у сфері взаємодії з клієнтами. Можна встановлювати конкретну мету для учасника, або просто спостерігати з боку та оцінити.

Для того щоб найефективніше провести оцінку, вам потрібно буде визначитися які якості відіграють першорядну роль для посади.

І пам'ятайте, що професійні якості у відриві від особистих у більшості випадків не дадуть вам уявлення про те, з ким потім доведеться працювати протягом тривалого часу.

Шукати та оцінювати претендентів може як сам керівник, чи кадровий відділ, так і спеціалізовані кадрові агенції, які беруться за пошук за договором.

Подібні публікації