Прогулявся скільки годин. Причини прогулу, спровоковані зовнішнім фактором

Ви дізнаєтеся:

• Що включає поняття «прогул» і які заходи щодо запобігання втрат від прогулів
• Як правильно зафіксувати неявку працівника на роботі
• Які заходи може вжити роботодавець стосовно прогульника

У будь-якій організації трапляється, що працівники не виходять на роботу. Часом, навіть за наявності поважних причин(наприклад, через хворобу), працівник як повідомляє про свою відсутність роботодавцю, а й підтверджує невихід працювати виправдувальними документами. І тут неявка вважається прогулом.

Але бувають ситуації, в яких важко розібратися відразу: з поважної причини працівник перестав ходити на роботу чи ні, в яких ситуаціях його можна звільнити, а в яких категорично не можна. Нерідко однозначна на перший погляд ситуація при подальшому розгляді виявляється далеко не такою простою.

Як правильно оцінити ситуацію? Які документи та у які терміни оформляти? Як не допустити порушень трудового законодавства? Ці та інші питання розглянемо у цій статті.

ЗАХОДИ З ПОПЕРЕДЖЕННЯ ВТРАТИ ВІД ПРОГУЛІВ

Відсутність працівника на роботі навіть недовго порушує робочий процес. Для мінімізації збитків в організації має бути вжито низку заходів:

• у Правилах внутрішнього трудового розпорядкуобов'язково має бути пункт, який зобов'язує працівника заздалегідь попереджати свого безпосереднього керівника про неможливість вийти на роботу, про причини неявки та передбачуваний термін відсутності. Виконання працівником відповідних зобов'язань допоможе керівнику своєчасно приймати рішення щодо розподілу обов'язків відсутнього працівника між його колегами;
• керівник структурного підрозділу повинен мати список працівників, яким він зможе доручити виконання функцій відсутнього працівника. Самі працівники, у свою чергу, повинні бути в курсі справ колеги, які їм необхідно буде виконувати у разі його відсутності (не лише несподіваної, а й запланованої (наприклад, на період відпустки чи відрядження));
• керівник повинен мати конкретні інструкції, що регламентують його дії у разі неявки працівника без застереження (приклад 1).

Інструкції мають допоміжний характер, його не обов'язково видавати на бланку організації та завіряти підписом керівника. Головна умова – вони мають містити конкретний алгоритм дій.

Приклад 1

Пам'ятка керівнику підрозділу про дії у разі неявки працівника

1. Зателефонуйте працівникові за всіма відомими вам номерами телефонів (домашнього, мобільного тощо) і з'ясуйте причину та можливий термін його відсутності.
2. Опитайте підлеглих, чи працівник не говорив про можливу відсутність на роботі. Якщо хтось із працівників обізнаний з причинами неявки колеги, попросіть викласти їх у доповідній записці на ім'я керівника організації.
3. Складіть акт про відсутність працівника, заходи, вжиті за його розшуком та їх результати.
4. Віднесіть усі документи до відділу кадрів та отримайте там інструкції щодо подальших дій щодо відсутнього працівника.

Максимально чітко прописуйте у документах робоче місцепрацівника (цех, верстат, номер кабінету. Якщо у вас мережа магазинів і регулярно проводиться ротація персоналу, така конкретика, з одного боку, ускладнить роботу кадрових служб, збільшуючи документообіг, з іншого боку — дозволить захистити інтереси роботодавця.

Робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. Відповідно до ч. 4 ст. 57 ТК РФ умова трудового договорупро робоче місце є факультативним (тобто необов'язковим) уточненням умови про місце роботи. Рекомендуємо (за потреби) закріплювати працівника за робочим місцем не трудовим договором (щоб уникнути подальших проблем із зміною цієї умови трудового договору), а одностороннім документом (наказом з організації, розпорядженням по підрозділу, повідомленням тощо).

При оформленні працівника- сумісникаакцентуйте його увагу на тому, що робота за сумісництвом (на відміну від фрілансу) виконується регулярно, відпустка йому покладено, як і за основним місцем роботи, але йти до нього самовільно забороняється. Як показує практика, багато працівників сприймають сумісництво як додатковий заробіток за наявності у них вільного часу, не розуміючи, що друга робота — це такі ж зобов'язання, Що і при виконанні основної.

Працівник не вийшов на роботу: Фіксуємо НЕЯВКУ

У перший день невиходу працівника на роботу ми не можемо бути впевнені, що він прогулює (або навіть зник), а не захворів.

Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності . Акт про неявку має бути складений у присутності двох свідків. Краще, якщо в якості виступлять працівники із суміжних підрозділів — якщо працівник оскаржуватиме своє звільнення в суді, то не зможе послатися на нібито чинений на свідків тиск з боку керівника.

Трудовий кодексРФ не зобов'язує роботодавця негайно розпочинати активний розшук. Але якщо зниклий працівник — людина відповідальна, живе одна, а її телефон не відповідає, рекомендуємо з'їздити до неї додому — можливо працівникові потрібна термінова допомога.

Наприклад, стоматолог Н. не прийшов вчасно працювати. Ніхто з товаришів по службі не чув, щоб лікар планував терміново виїхати або скаржився на погане самопочуття. Завідувач відділення телефонувала йому протягом усього дня, але телефон мовчав. Занепокоєна відсутністю Н. вона поїхала до нього додому. Двері ніхто не відчинив. Коли викликаний дільничний міліціонер відкрив квартиру, виявилося, що 45-річний чоловік мертвий (як з'ясувалося, внаслідок інсульту).

У разі невиходу працівника працювати в табелі обліку робочого дня ставиться буквений код «ПН» чи цифровий 30 (неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування причин)) . Якщо табель ведеться:

Якщо організація велика, зі складною структурою, для однаковості документообігу порядок обліку робочого дня за відсутності працівника слід чітко прописати у локальному нормативному акті.

Якщо немає впевненості, що працівник хворіє, перший тиждень має сенс складати акти про його відсутність щодня, надалі можна обмежитися актом про відсутність працівника протягом тижня, що складається по п'ятницях. Законодавством це питання не врегульоване, тому потрібно керуватися здоровим глуздомта судовою практикою.

Законодавством також не встановлено фіксований перелік документів, які обов'язково повинні бути оформлені під час прогулю. У судах як доказинайчастіше зізнаються:

• табель обліку робочого часу з відповідними відмітками;
• акти чи службові записки про відсутність працівника робочому місці;

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

А також засвідчені роздруки з електронної системи обліку входу-виходу працівників (абзац 5 п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх»).

• повідомлення працівникові з проханням повідомити про причини невиходу на роботу (апеляційне ухвалу Мосміськсуду від 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Крім того, якщо від працівника не отримано письмових пояснень, відповідно до ст. 193 ТК РФ, має бути складений акт про ненадання пояснень. Суди у своїй практиці здебільшого дотримуються думки, що роботодавець правомірно застосував дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення за прогул, у разі неотримання працівником повідомлення про надання письмових пояснень, затребуваних телеграмою (або листом), з незалежних від роботодавця причин (апеляційне ухвалу Мосміськсуду від 28.07.2014 № 33-29793/14).

З'ЯСНЮЄМО ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Якщо працівник приносить листок непрацездатності або довідку про звернення до лікаря, всі документи про його відсутність слід підшити у відповідну справу. Знищувати їх категорично не можна!

Якщо працівник не пред'являє виправдувальних документів, відповідно до ст. 193 ТК РФ, роботодавець повинен запросити в нього письмове пояснення. Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця складати запит (повідомлення) у письмовій формі (приклад 2 ® ), але в суді документ — це завжди вагоміший аргумент, ніж слова. Тому краще скласти запит у двох екземплярах, один вручити працівникові, на другому попросити його поставити підпис.

Приклад 2

Повідомлення про необхідність пояснити причини неявки

Якщо протягом двох робітниківднів працівник не надасть письмових пояснень, слід скласти відповідний акт.

Ненадання працівником пояснень перестав перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (зокрема. звільнення) (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник місяць і більше не виходить на роботу і не відповідає на дзвінки, пошуки слід активізувати. Можна подзвонити йому додому післяроботи - велика ймовірність, що його близькі (а можливо і сам працівник) зможуть прояснити ситуацію. Оскільки залучити свідків до телефонної розмови у вечірній часскладно, постарайтеся записати розмову на диктофон, а результати дзвінка викласти наступного дня у записці на ім'я керівника. Запис телефонної розмови сам по собі не є достатньою підставоюдля звільнення за прогул, але буде додатковим доказом правоти роботодавця.

Також необхідно на всі відомі адреси, де працівник може перебувати, надіслати листи на замовлення з повідомленням про вручення з вимогою у 2-денний термін пояснити причини неявки письмово, а якщо це неможливо, — зв'язатися з відділом кадрів або безпосереднім керівником по телефону.

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Краще, якщо листи будуть цінні з описом вкладення(щоб виключити спекуляції з боку працівника) та, звичайно, з повідомленням про вручення.

ЩО ВРАХУВАТИ ПРОГУЛОМ?

Словник

Прогул- відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) (підп. п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності працівника на роботі немає. Для оцінки провини слід керуватися судовою практикою:

1. Поважними причинамивідсутності на робочому місці суди у деяких випадках вважають:

• відвідування юриста з метою отримати консультацію щодо порушення трудових прав (Визначення Московського обласного суду від 24.11.2011 у справі № 33-26558);
• перебування у відпустці без збереження заробітної плати, коли така відпустка працівнику належить згідно із ч. 2 ст. 128 ТК РФ (апеляційна ухвала Кемеровського обласного суду від 17.08.2012 у справі № 33-7790);
• хвороба працівника, у т. ч. за відсутності листка непрацездатності (Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Мордовія від 21.02.2013 у справі № 33-426/2013);

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Зауважимо, що є й протилежна судова практика, наприклад, Ухвала Челябінського облсуду від 10.07.2014 № 11-7179/2014 про визнання зловживання правом неповідомлення працівником роботодавця про свою тимчасову непрацездатність та про відсутність у цьому випадку працедавця у перешкод.

• пожежа, коротке замикання, надзвичайні події, стихійні лиха(апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 01.03.2013 у справі № 33-1372/2013).

2. Неповажними причинамиоднозначно зізнаються:

• самовільне припинення роботи до закінчення терміну дії трудового договору (ст. 79 ТК РФ) або попередження про звільнення (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 та ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовільне використання днів відгулів або самовільний відпустку (підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 28.09.2010).

Наведені переліки не вичерпні — передбачити всі життєві ситуаціїнеможливо, але, орієнтуючись ними, ви зможете об'єктивніше оцінити ступінь провини працівника.

ЯК ВСТУПИТИ З ПРОГУЛЬНИКОМ

Відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець має право звільнити працівника за прогул (подп. «а» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ), але це обов'язково зобов'язаний. Більше того, відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Вилучення

із Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожен дисциплінарна провинаможе бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

ПОРАДА

Якщо немає впевненості в тому, що працівник відсутній без поважних причин, рекомендуємо періодично дзвонити йому в присутності свідків, складати акти про результати переговорів, а також періодично (наприклад, раз на місяць) надсилати листи на замовлення з вимогою пояснити неявки.

Якщо працівник дійсно прогулює, слід написати службову записку на ім'я керівника організації з докладним викладом усіх обставин, що дозволяють кваліфікувати відсутність працівника як прогул, та додати до неї всі наявні документи (акти про відсутність, повідомлення про вручення рекомендованих листів або листи, що повернулися, службовців) , що прояснюють обставини неявки і т. д.). Ці документи — підстави для звільнення працівника за прогул, та всі вонимають бути перераховані у наказі про звільнення. Датою звільнення працівника буде дата підписання керівником організації наказу про звільнення прогульника (чч. 3 та 6 ст. 84.1 ТК РФ). У наказі (як і трудовій книжці, і особистої картці) запис про причину і підставі звільнення має точно повторювати формулювання, викладену в Трудовому кодексі РФ («звільнено/звільнено за прогул»).

Зі зниклими працівниками ситуація неоднозначна:

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Вагітних жінок звільняти заборонено, навіть якщо факт прогулу підтверджено!

Працівник звільнений. ЩО ДАЛІ?

Частина 2 ст. 84.1 ТК РФ зобов'язує роботодавця ознайомити працівника під розпис із наказом про звільнення, а ч. 4 цієї статті - видати в день звільнення трудову книжку.

Відповідно до ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, якщо працівника звільнено за прогул, з роботодавця знімається відповідальність за зберігання трудової книжки, але є зобов'язання видати її не пізніше трьох днів з дня отримання письмового звернення працівника.

На наказі про звільнення слід зробити відмітку про неможливість довести його зміст до відома працівника у зв'язку з його відсутністю на роботі (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогічний запис рекомендуємо зробити і в особистій картці.

Незалежно від заснування звільнення, у день звільнення ви повинні зробити з працівником повний розрахунок: виплатити всю належну заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку. Якщо у працівника немає банківської картки, Нараховані суми депонуються.

Суворе дотримання всіх заходів, описаних у цій статті, допоможе вам уникнути помилок під час розлучення з прогульниками та довести свою правоту суду.

Висновки:

1. Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності.
2. Ненадання працівником пояснень не є на заваді застосування дисциплінарного стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
3. Незалежно від стягнення, що застосовується, необхідно суворо дотримуватися порядку, прописаного в ст. 193 ТК України.

Відповідно: тимчасова непрацездатність із допомогою, тимчасова непрацездатність без оплати чи прогул.

Відповідно, немає необхідності надсилати працівникові, звільненому за прогул, повідомлення про необхідність забрати трудову книжку. Прим. наукового редактора.

Трудова діяльність триває кожної людини не одне десятиліття, і цей тривалий період можуть виникнути різні ситуації.

Конфлікти з наймачем, невдоволення заробітною платоюабо умовами праці – це все вирішені питання, але запис у трудовій книжці може створити труднощі подальшої робочої діяльності.

Для визначення повноважень наймача та обов'язків найманої особи варто визначитися з тим, що таке прогул. Прогулом по Трудовому кодексу вважається відсутність працівника своєму робоче місце понад чотири години поспіль чи навмисне невиконання їм своїх обов'язків, перебуваючи на работе.

Кожен встановлений факт відсутності чи невиконання обов'язків має бути оформлений відповідно. Прогул на роботі з ТК РФ повинен. Якщо поважних причин для відсутності на робочому місці не виявлено, то тільки в цьому випадку може застосовуватися крайній захід - звільнення прогулянки.

Яке покарання застосовується за прогул?

Покарання за прогули без поважних причин застережено у трудовому законодавстві.

Регламентує порядок винесення дисциплінарних стягнень.

Покарання за прогул може висловлювати наступні дії:

1. Наймач може оголосити догану за прогул на роботі.
2. Або зробити тільки зауваження вперше.
3. Можуть застосовуватися покарання у вигляді штрафів, наприклад, позбавлення премії.
4. Стаття за прогул містить і крайню міру – звільнення.

Слід сказати, що вибір міри відповідальності лежить повністю на плечах наймача, саме він вирішує пожурити недбайливого працівника і залишити його або розпрощатися з ним.

Для призначення дисциплінарних стягнень слід дотримуватись основних правил щодо їх застосування:

1. Прогульник повинен надати письмове пояснення своїм діям.
2. За відсутності пояснювальної складається комісійний акт, який викладає факт неявки людини або її відмову від роботи.
3. Наказ на прогул видається протягом одного місяця, відколи з'ясували обставини неявки.
4. Покаранні заходи мають бути здійснені протягом півроку після того, як було здійснено оформлення прогулу працівника.
5. За одну провину може застосовуватись лише одне покарання. Тобто людину або депремують, або оголошують догану, або наказом.

Зверніть увагу, що існує законна можливість не відвідувати роботу без вагомих причин. Таке право виникає у разі невчасної виплати роботодавцем заробітної плати. Якщо він затримує оплату на 15 днів і більше, то можна не виходити на роботу до повного погашення заборгованості. Однак у цьому випадку працівник просто зобов'язаний повідомити про свій намір у письмовій заяві, і тільки після цього можна залишати роботу.

Порядок звільнення за прогул

Отже, якщо підстави для звільнення визнані вагомими, слід дотриматися порядку даної процедури. Поговоримо про те, як правильно оформити прогул працівника.

Перше, що має зробити роботодавець, — це з'ясувати обставини прогулу, що відбувся. Іноді доводиться шукати прогульника, якщо він зник і відповідає на дзвінки. При з'ясуванні розташування потрібно будь-яким законним способом зафіксувати неповажність неявки як пояснювальна або акта. Після складання будь-якого з цих бланків можна видавати наказ про звільнення за прогул. У ньому описується, як оформити прогул працівника, саме яка міра стягнення буде застосована.

В особистій справі працівника, що складається для внутрішнього користування, відображають будь-які відомості, які вважаються важливими, у тому числі про догани. А запис у трудовій книжці робиться лише за звільнення прогульника.

Відобразити відомості про розірвання трудових взаємин через здійснену неявку, необхідно відповідно до закону. Тобто до трудової вноситься номер наказу про розірвання договору та дату його видання, а також відображається стаття ТК, за якою ця дія провадиться. У цьому випадку це стаття 81 пункту 6а.

При такому розриві відносин немає необхідності дотримуватись встановлених термінів для роботодавця, якого кодекс зазвичай зобов'язує попереджати про своє рішення, що звільняється, за місяць.

Судова практика

Чайківський міський суд Пермського краю розглядав справу, яку було порушено на позовну вимогу двірника, якого звільнили з робочого місця, при цьому причиною звільнення зазначений прогул. Заявник стверджував, що роботу відвідував справно, а це звільнення стало для нього неприємним сюрпризом. Вимоги позивача містили у собі бажання отримати компенсаційні виплати за весь пропущений з вини наймача період, компенсацію за несвоєчасність виплати заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Індивідуальний підприємець, який виступав відповідачем, вимоги не визнавав, оскільки вважав свої дії обґрунтованими. Доказом прогулу є відсутність підпису двірника у зазначений день у журналі обліку робіт.

Суд, розглянувши всі аспекти справи, дійшов висновку, що підстав для застосування такого суворого дисциплінарного заходу у підприємця не було. Двірник працював у нього тривалий часі ніколи не залучався до стягнень раніше, до того ж усі колеги відгукувалися про нього, як про дуже відповідальну людину. Не в'язався із затвердженням ІП і той факт, що заробітну плату роботодавець все ж таки перерахував працівникові за цей день, незважаючи на провину. До того ж було порушено норми статті 193 ТК, згідно з якою з прогульника слід було вимагати пояснення його вчинку або скласти акт про його неявку.

У зв'язку із з'ясованими обставинами, суд ухвалив задовольнити вимоги позивача та виплатити йому всі затребувані суми.

Прогул працівника є досить поширеним видом порушення трудової дисципліни і підлягає суворому дисциплінарному стягненню до звільнення. Про особливості порядку звільнення за прогул та документи, необхідні для оформлення даної процедури, ми детально поговоримо в нашій статті.

Прогул: поняття, види, критерії

Прогуляв роботу чи отримав догану за прогул - такі фрази часто використовують як працівники, і роботодавці. Але чи всі знайомі з поняттям прогул і в якому разі можна говорити, що працівник прогуляв роботу?

• Працівника можна називати прогульником лише тоді, коли він не перебуває на своєму місці більше 4-х годинпоспіль і цей факт підтверджено письмовими свідченнями. Іншими словами, якщо співробітник пішов з роботи і не повернувся на неї через 4 години, таку ситуацію можна вважати прогулом.
• Прогульником також може бути особа, яка взагалі з'явилася на роботу, а отже цілий день не виконувала своїх посадових обов'язків.

Встановлено два основні критерії, що дозволяють визнавати відсутність працівника на робочому місці прогулом. Ними вважаються такі фактори:

• співробітник не перебуває на робочому місці без поважних причин;
• працівник залишив робоче місце на 4 години поспіль (або більше) або взагалі не прийшов на роботу.

Види прогулів

Що стосується видів прогулів, то їх поділяють на дві категорії:

• Основні – випадки, коли працівник залишив роботу на кілька годин, або не з'явився на місце виконання трудових обов'язків, після чого з'явився на роботі наступного дня. У таких випадках роботодавець знає, де знаходиться співробітник, може з ним зв'язатися, з'ясувати причину прогулу (можливо, вона поважна) та встановити, коли працівник повернеться до роботи.
• Тривалі - складніше справа з тривалими прогулам, у яких співробітника немає на роботі кілька днів (тижнів), у своїй він не виходить на контакт, у зв'язку з чим неможливо встановити місце його перебування. Ці фактори значно ускладнюють процедуру звільнення та інших дисциплінарних стягнень за тривалий прогул.

Що не вважається прогулом

Ви залишили робоче місце для того, щоб отримати лікарську допомогу

Цей виправдувальний фактор досить поширений при настанні нещасних випадків на виробництві та інших надзвичайних ситуаційколи співробітник звертається за допомогою для себе або для свого колеги. При цьому не має значення, чи була потрібна медична допомога безпосередньо Вам, або Ви викликали лікаря для постраждалого - в обох випадках Ваша відсутність прогулом не вважається. Якщо Ви відлучилися від місця роботи для того, щоб звернутися до лікаря і у Вас є довідка про це - сміливо надавайте її роботодавцю! Ваша "відлучка" законно виправдана і прогулом не вважається. Але врахуйте - дата довідки обов'язково повинна відповідати дати, коли Ви не були на роботі.

Ви берете участь у слідчих заходах або самі перебуває під слідством

Як і в вищеописаному випадку, не має значення, безпосередньо Ви є підозрюваним у судовій справі, або виступаєте зрозумілим, свідком – у кожному з цих випадків Вам надається право пропустити робочий день, якщо це спричинено слідчою необхідністю. Можлива ситуація, коли Ви по дорозі на роботу стали учасником або свідком ДТП, і з цієї причини запізнилися на роботу або взагалі не вийшли на неї.

Для того, щоб не стати прогульником, подбайте про отримання довідки про те, що Ви постраждалий, свідок, зрозумілий і т.п. Якщо Ви надаєте таку довідку роботодавцю, можете вважати себе абсолютно захищеним від застосування різних стягнень за прогул. При затриманні співробітника внутрішніми органамидата його затримання повинна відповідати дати, коли він не з'явився на роботу.

Ваш роботодавець затримує виплату зарплати строком на понад 15 днів

Дозволяючи не працювати "безкоштовно", законодавство забезпечує Вам правовий захист від несумлінного роботодавця. Але перш ніж відмовитись від виконання своїх трудових обов'язків, обов'язково повідомте про це керівництво, оформивши відповідну заяву. Не зайвим буде, якщо Ви вирішите написати скаргу трудову інспекцію. На випадок, коли організація спробує звільнити Вас за прогул, копія вищезгаданих заяв буде підтвердженням правомірності пропуску Вами робочого дня.

Співробітник не прийшов на роботу: що робити?

Отже, співробітник відсутній на робочому місці понад 4 години поспіль. Який алгоритм дій має застосувати роботодавець? Коротко опишемо кожен із етапів покрокового звільненняза прогул:

• Роботодавець складає акт прогулу.
• У відсутнього працівника одержують пояснення причин відсутності. З тексту пояснювальної записки та доданих до неї документів встановлюють, чи має відсутність поважних причин чи ні.
• Встановлено, що поважних причин прогульник не має. Безпосередній лінійний начальник співробітника складає доповідну записку та передає її керівнику організації.
• На розсуд керівництва застосовується дисциплінарне стягнення до прогульника (догана, штраф, звільнення).

Прогул без звільнення

Окремо наголосимо на випадках прогулу без звільнення. Якщо Ви є висококваліфікованим співробітником з високими трудовими показниками і порушили трудову дисципліну вперше, то цілком можливо, що роботодавець не звільнятиме Вас, а обмежиться доганою:

• Застосування стягнення морально-етичного характеру є найбільш універсальним і дієвим методомвпливу, адже догану можна винести тим категоріям співробітників, до яких не можна звільнити за прогул (працівникам сфери енергозабезпечення, співробітникам швидкої та невідкладної допомоги, робітникам небезпечних та шкідливих виробництв).
• Крім того, догана дозволяє здійснити фінансові стягнення у вигляді позбавлення бонусів, а також накладення штрафу. Також, згідно з КЗпП, догана є однією з передумов для подальшого звільнення.

Спробуємо з'ясувати всі тонкощі процедури звільнення за прогул у 2016 році, для цього скористаємося покроковою інструкцією.

Оформлення акту прогулу

Якщо Вас немає на місці більше 4-х годин або протягом усього робочого дня (зміни), то роботодавець обов'язково задокументує цей факт письмово. Оформлення прогулу фіксується відповідним актом. Форма акта перестав бути суворо встановленої, тому документ може бути складено у формі, встановленої безпосередньо організацією. Але закон регламентує дотримання під час складання паперу наступних умов:

• документ складається та підписується членами спеціальної комісії;
• в акті обов'язково фіксується інформація про місце знаходження працівника, за відсутності такої інформації – про заходи, вжиті для його встановлення;
• акт містить точні дані про час відсутності працівника на робочому місці. Якщо Ви не були на місці роботи тривалий час, у тому числі в перерву, цей факт обов'язково фіксується в акті;
• дата складання документа відповідає дати прогулу співробітника.

Папір передається прогульнику для ознайомлення та підпису. Якщо Ви не бажаєте читати та підписувати акт, то факт відмови описується в документі. Не має значення, підпишіть Ви акт чи ні – у будь-якому випадку роботодавець може Вас оштрафувати, винести догану і навіть звільнити.

Зразок акту

АКТ N 1
про відсутність на робочому місці без поважних причин
більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня (зміни)

Час складання акта: 18 год. 20 хвилин.

Старший економіст фінансового відділу Петрушов К.Д. у присутності головного бухгалтера Скуратової В.П. та бухгалтера 1-ї категорії розрахункового відділу Кірової Г.Л. склав цей акт про наступне:

"25" квітня 2016 р. бухгалтер 2-ї категорії розрахункового відділу Васильєва С.М. була відсутня на роботі за адресою м. Саратов, вул. Леніна, буд. 25, каб. 19 з 09 год. 45 хв. до 18 год. 00 хв., у тому числі обідня перерва з 12 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв. - Протягом робочого дня. (Всього 8 год. 15 хв.).

Васильєвої С.М. запропоновано надати письмове пояснення протягом 2 робочих днів.

Підписи осіб, які склали акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кірова Г.Л/
З актом ознайомлено ___________/Васильєва С.М./

Вимога пояснень від працівника

Далі переходимо до пояснень, які має дати співробітник, що прогуляв, описавши при цьому причини свого вчинку. Для складання пояснювальної у Вас є 2 дні. Ви можете відмовитися від пояснень, це буде оформлено актом про відмову.

Таке пояснення складається порушником у письмовій формі як пояснювальної записки (форма складання - вільна). Якщо Вас зобов'язали складати пояснювальну, то в її тексті Вам варто згадати про поважні причини, якщо є (звертався до лікаря, був учасником ДТПі т.д.). Усі виправдувальні факти обов'язково слід підкріпити документально довідками.

Оформлення доповідної записки

Аналізуючи схему звільнення за прогули на роботі, переходимо до наступного пункту – підготовки доповідної записки. Доповідну пише лінійний керівник на ім'я директора підприємства, форма документа – вільна, але в ній варто згадати про причини провини співробітника та про інші порушення, які були за ним помічені. Наприкінці укладач висловлює свою думку щодо необхідного впливу.

Доповідна записка від керівника

Генеральному директору АТ "Марс"
Комарову С.Л.

ДОКЛАДНА ЗАПИСКА №37 від 15.06.2016 р.
про порушення трудової дисципліни

Доводжу до Вашого відома, що сьогодні, 12.06.2016 р., водій-експедитор відділу збуту Сорокін Степан Маркович був відсутній на своєму робочому місці протягом 7 годин 15 хв. (у тому числі обідня перерва з 13.00 до 14.00) з 10 години 45 хвилин до 18 години 00 хвилин.

У зв'язку з відсутністю Сорокіна на робочому місці було зірвано постачання матеріалів замовникам АТ "Кремень" та ТОВ "Соболь".

Жодних відомостей, що підтверджують поважність причини відсутності Сорокіна С.М., немає. Від пояснення причин відсутності робочому місці Сорокін відмовився (акт відмови додаю).

У зв'язку із систематичним порушенням Сорокіним трудової дисципліни, про що є відповідні акти, прошу розглянути питання про накладення на Макарова І. В. дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Начальник відділу збуту (підпис) ____________ Хом'яков В.Ю.

Звільнення та запис у трудову книжку

Отже, директор підприємства отримав доповідну та вирішив звільнити порушника, про що видається наказ. При цьому важливо розуміти, що наказ має містити таку обов'язкову інформацію:

• посилання законодавчі норми, дозволяють звільнити співробітника за прогул, саме п. «а» частини 6 статті 81 ТК РФ;
• перелік усіх документів-підстав для звільнення (акти, доповідні, відмова від пояснень та ін.);
• оцінка думки профспілки (якщо такий орган є у організації).

Наказ про звільнення за прогул підлягає обов'язковому ознайомленню звільненим протягом 3 днів з дати видання такого наказу. Тобто якщо Ви звільнені за прогул, роботодавець зобов'язаний Вас про це поінформувати. Але навіть якщо Ви відмовитеся підписати наказ у графі "Ознайомлений", Ви, як і раніше, вважається звільненим, тобто відмова від ознайомлення з наказом не є підставою для скасування його дії.

Приклад наказу

АТ "Меридіан"

НАКАЗ № 41-П від 03.04.2016
про припинення трудового договору з працівником (звільнення)

Припинити дію трудового договору від 15.08.2001 р. №43, звільнити з 03.04.2016 р.
Кондратьєва Петра Опанасовича (табл. № 318), старшого експерта-аналітика відділу аналітики та фінансового моніторингу за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків - прогул, підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Підстава розірвання трудового договору: наказ "Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення" від 20.03.2016 №24-к

Керівник організації ________________ Ф.Л. Степанцов
З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений П.А. Кондратьєв
03.04.2016р.

Запис до трудової книжки

Після підписання та видання наказу робиться відповідний запис у трудовій книжці звільненого згідно з наведеним нижче зразком:

Звільнений у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків – прогулом, підпункт "а" пункту 6 частини 1 статті 81 ТК РФ.

Заповнена трудова книжка, засвідчена підписом керівника та печаткою організації, може бути видана звільненому на руки, або відправлена ​​поштою заказним листомз повідомленням.

Розрахункові виплати

При звільненні у зв'язку з прогулом працівник може розраховувати на грошові виплати у загальному порядку, а саме:

• одержання розрахунку за фактично відпрацьовані дні;
• грошове відшкодування днів невикористаної відпустки;
• оплата лікарняного (якщо співробітник хворів та надав лікарняний до звільнення).

Крім того, при звільненні за прогул співробітник має право на компенсацію витрат на відрядження та інші господарські витрати, понесені до видання наказу про звільнення. Щоб уникнути затримок та тяганини, співробітнику варто подбати заздалегідь про надання авансових звітів та документів, що підтверджують витрати.

приклад: Спеціаліст відділу фінансового моніторингу АТ "Прапор" Курченко Г.Л. 21.03.2015 звільнено за прогул. Зарплата Курченка за період 01.03.2015 – 21.03.2015 склала 14.380 руб., У тому числі бонуси 3.740 руб. У період з 05.03.2015 до 07.03.2015 Курченко перебував у відрядженні в м. Астрахань, де поніс витрати в сумі 4.120 руб., про що надав відповідний звіт. Також Курченко передав до бухгалтерії АТ "Прапор" лікарняний за період 20.03.2015 – 22.03.2015. Сума компенсації за лікарняний становила 3.518 руб.
У день звільнення Курченка було виплачено суму 14.760 руб., з яких:

• компенсація витрат на відрядження у м. Астрахань – 4.120 руб.;
• зарплата за вирахуванням бонусів, які не були виплачені у зв'язку з прогулом – 10.640 руб.;
• лікарняного Курченка оплачено не було, оскільки його термін настав пізніше датизвільнення.

Як відновитись на роботі після звільнення за прогул

В окремих випадках Ви можете звернутися до суду для оскарження незаконного звільнення та вимагати у роботодавця поновлення на роботі. Суд прийме Вашу сторону в тому випадку, якщо Ви зможете довести, що були відсутні на роботі з поважних причин. Також Ви маєте шанс виграти судовий розгляд, якщо роботодавець змушував Вас до виходу на роботу у вихідний день і, отримавши відмову, оформив Ваш невихід як прогул. Відновлення при звільненні за прогул можливе, якщо судом встановлено один із таких фактів:

• Ви не вийшли на роботу в період своєї відпустки (лікарняного, відгулу);
• Ви відмовилися від роботи понад норму, у вихідні дні або поза графіком;
• Вам було запропоновано змінити місце роботи ( населений пункт, інша місцевість тощо), на що Ви відповіли відмовою;
• Вам призначено роботу, до якої у Вас є медичні протипоказання (шкідливе виробництво, небезпечні умовипраці тощо).

Судова практика показує, що у вищевказаних випадках суд, як правило, виявляється на стороні працівника, а відтак приймає рішення про його відновлення на робочому місці, а в деяких випадках навіть про відшкодування завданих роботодавцем збитків.

Як бачимо, порушникам трудової дисципліни передбачено суворе покарання. Але незважаючи на це, якщо у Вас є докази своєї невинності, Ви завжди маєте можливість відстояти свої правові інтереси та за необхідності вимагати від роботодавця матеріальної компенсації завданих збитків.

Прогул розцінюється Трудовим кодексом як злісне порушення трудової дисципліни, що може бути основою звільнення. Згідно з встановленими нормами, прогулом вважається відсутність співробітника на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше. Також до прогулу відноситься ситуація, коли співробітник залишає своє робоче місце, не повідомивши про це роботодавця і не виявив свого наміру розірвати трудовий договір.

У статті ми поговоримо про те, як правильно оформити звільнення у зв'язку із прогулом.

Поняття «прогул» у Трудовому кодексі

Трудовий кодекс РФ визначає два типи прогулів - короткостроковий та довгостроковий. При короткостроковому прогулі роботодавцю відоме місцезнаходження співробітника, і він має можливість зв'язатися з ним. Довгостроковий прогул означає, що місцезнаходження співробітника невідоме і, отже, зв'язок із ним неможливий.

При короткостроковому прогулі з ім'ям керівника підприємства складається доповідна записка, і потім - акт про відсутність співробітника своєму робоче місце. Дані документи необхідні для того, щоб на їх підставі зі співробітника можна було попросити пояснювальну, яку, згідно зі статтею 193 ТК РФ, він зобов'язаний надати протягом двох робочих днів. Якщо працівник не підготує пояснювальну у зазначений термін, потрібно скласти акт про його відмову у наданні письмових пояснень прогулу. Цей акт має бути підписаний укладачем та трьома свідками прогулу. Лише після цих дій роботодавець має право видавати наказ про накладення дисциплінарного стягнення. При цьому день відсутності працівника на роботі фіксується у табелі як прогул.

При довгостроковому прогулі, коли зв'язку зі співробітником відсутній, роботодавцю доведеться чекати на його появу на робочому місці, щоб запросити у нього пояснювальну. Далі процедура оформлення прогулу провадиться так само, як і в попередньому варіанті.

Дуже важливо, щоб прогул був оформлений у точній відповідності до трудового законодавства, т.к. якщо співробітник звернутися до суду, і суд визнає причини його відсутності на робочому місці поважними, його доведеться відновити на роботу, виплативши компенсаційні витрати.

На відміну від запізнень, прогул є серйозним дисциплінарним порушенням, яке карається певними стягненнями, включаючи звільнення. Але для цього факт прогулу має бути зафіксовано документально. Насамперед необхідно занести відповідний запис до журналу обліку робочого часу, а також зафіксувати показання камер відеоспостереження. Згідно трудовому законодавству, Через прогул співробітник може бути звільнений протягом місяця з дня вчинення провини, за винятком періодів перебування працівника на або у відпустці.

Читайте також:Звільнення працівника без відпрацювання: нові виправлення

За яких обставин можна звільнити працівника за прогул?

Для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен підготувати відповідні докази та документально зафіксувати факт його відсутності на робочому місці. І тому мають складатися акти відсутності, доповідні записки тощо. Документи можна оформити як у день невиходу співробітника працювати, і у наступні робочі дні. Трудовий кодекс допускає звільнення за прогул у тому випадку, якщо співробітник без поважної причини не вийшов на роботу та був відсутній на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше.

Крім того, звільнити працівника за прогул можна за таких обставин:

Співробітник залишив робоче місце без поважної причини. При цьому роботодавець не був повідомлений про розірвання трудового договору та подальше звільнення;

Співробітник, який працює за строковим трудовим договором, не вийшов на роботу до закінчення строку, встановленого у договорі;

Співробітник з власної ініціативи пішов або взяв відгул.

Порядок звільнення співробітника за прогул у 2019 році: покрокова інструкція

Щоб звільнити працівника за прогул роботодавець має діяти так:

1. Скласти акт про відсутність співробітника робочому місці.

Акт може бути складений у довільній формі, але цей документ має засвідчуватися підписами трьох свідків. Якщо співробітника немає на роботі тривалий час, кожен день прогулу документується окремим актом.

2. Вимагати у працівника пояснювальну за фактом прогулу.

Щоб витребувати пояснювальну, роботодавець повинен вручити працівникові в день його виходу на робоче місце повідомлення про запит письмового пояснення прогулу. Отримавши повідомлення, співробітник повинен протягом двох робочих днів дати письмові пояснення своєї провини, вказавши причини прогулу. Якщо пояснювальна не буде надана у зазначений строк, роботодавець повинен скласти акт та завірити його підписом трьох свідків.

3. Скласти доповідну записку факт відсутності співробітника на работе.

До цієї записки прикладається пояснювальна співробітника.

4. Оформити наказ про звільнення за прогул.

Наказ має бути складений за уніфікованою формою.

5. Зареєструвати наказ про звільнення в журналі наказів з особового складу.

6. Оформити на працівника розрахункову відомість за встановленою формою.

При цьому повний розрахунок провадиться в останній день звільнення.

7. Ознайомити співробітника з наказом звільнення.

Даним питанням займається відділ кадрів підприємства, який має ознайомити співробітника із наказом про звільнення протягом трьох робочих днів. Фактом ознайомлення є підпис працівника. Якщо працівник не має наміру підписувати документ, необхідно скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні з наказом. При цьому акт має бути підписаний самим укладачем у присутності працівника та засвідчений підписом трьох свідків.

8. Зробити запис про розірвання трудового договору в особистій картці працівника.

Документ має бути засвідчений підписом співробітника відділу кадрів та працівника. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, до картки заноситься відповідний запис.

9. Оформити працівника.

У трудову книжку працівника, що звільняється, вноситься запис про розірвання трудового договору із зазначенням причини.

10. Видати працівникові трудову книжку.

У день звільнення працівникові видається його трудова книжка із внесеним записом про звільнення. Видача документа підтверджується відповідним записом у книзі обліку рухів трудових. Якщо працівник не з'явиться за трудовою, то роботодавець повинен направити її на поштову адресу, замовивши повідомлення про вручення.

В останній день звільнення роботодавець зобов'язаний повністю розрахуватися із працівником, а також сплатити дні його невикористаної відпустки.

Читайте також:Як звільнити працівника на випробувальному терміні

Звільнення працівника заднім числом

Оскільки дата у наказі про звільнення вважається останнім трудовим днем ​​співробітника, звільнення заднім числом є незаконним. Однак у деяких ситуаціях, наприклад, коли працівник тривалий час відсутній на підприємстві, роботодавець не може вказати точну дату звільнення. Ця ситуація, як і, як і смерть працівника, вважаються єдиними винятками, у яких Трудовий кодекс дозволяє здійснювати звільнення заднім числом.

З цього випливає, що якщо працівник відсутній на роботі тривалий час (більше місяця), наказ про його звільнення може бути оформлений заднім числом. Однак, щоб уникнути непорозумінь, необхідно дотриматися повного документального порядку, оформивши в журналах записи та завіривши підписами кожен виданий акт. Якщо роботодавцем буде порушено встановлений порядок документообігу, працівник зможе оскаржити у суді своє звільнення.

Читання також:Чи можуть звільнити з роботи за наявності неповнолітньої дитини

Нюанси звільнення для окремих категорій працівників

У законодавстві визначено особливі норми щодо працівників з дітьми та вагітних жінок. Згідно із законом, роботодавець не має права за власною ініціативою розривати трудовий договір із співробітницею, яка виношує дитину. Однак і в цьому випадку існують свої нюанси, з якими слід ознайомитись.

По-перше, роботодавець може розірвати трудовий договір із вагітною, якщо причиною цього є ліквідація підприємства або припинення його діяльності.

По-друге, вагітну співробітницю можна звільнити за згодою сторін. Оскільки у разі ініціатива розриву трудових відносин лежить як у роботодавці, і на співробітнику, роботодавець не порушує закон. Для звільнення необхідно оформити окремий акт, прописавши у ньому угоду про розірвання трудового договору та вказавши дату звільнення.

За згодою сторін також можуть бути звільнені працівники, які перебувають на лікарняному. Однак зверніть увагу, що скасувати це рішення в односторонньому порядку неможливо.

Якщо йдеться про звільнення працівника, який перебуває на випробувальному терміні, то роботодавець може керуватися таким поняттям, як «невдоволення підсумками випробування». При цьому щонайменше за три робочі дні до дати звільнення роботодавець зобов'язаний сповістити про своє рішення випробуваного співробітника.

p align="justify"> Процес звільнення співробітників, що знаходяться на випробувальному терміні, регламентується статтею 81 ТК РФ. Відповідно до цієї статті, наказ про звільнення має бути доповнено окремим документом із зазначенням причин розірвання трудового договору. У цьому необхідно перерахувати перелік завдань, із якими не впорався співробітник, т.к. запис про те, що працівник «погано працював», вважається незаконним. Якщо ж співробітник, який перебуває на випробувальному терміні, бажає звільнитися з власної ініціативи, він повинен повідомити про це роботодавця щонайменше за три дні до дати розірвання договору.

Відсоток відновлення працівника колишньому місці роботи після звільнення за прогул великий. Найчастіше це викликано порушенням процедури звільнення. Ліквідувати «білі плями» законодавства допоможе судова практика та накопичений досвід компаній.

Підстави для звільнення

Додаткові пояснення можна знайти у судовій практиці, Зокрема, працівника можна звільнити у таких випадках (пункт 39 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2):

• невихід працювати без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• перебування співробітника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;
• залишення роботи без поважних причин працівником на безстроковому трудовому договорі без попередження роботодавця про розірвання договору;
• залишення роботи без поважної причини особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення строку договору;
• самовільне використання відгулів або відпустка (основна, додаткова).

Позиція 1.Обідню перерву потрібно включати в 4-х годинний час прогулу. Якщо цього зробити, то звільнити працівника за прогул практично неможливо. Справа в тому, що ТК РФ не визначає робочого дня як робочий часдо обіду та після. Отже, обідня перерва не може переривати термін, передбачений ст. 81 ТК РФ (подп "а" п. 6 ч. I).

Позиція 2.Обідня перерва не включається до 4-х годинного часу прогулу. Стаття 106 ТК РФ відносить перерву прийому їжі на час відпочинку. Отже, співробітник тим часом вільний від виконання трудових обов'язків. Відсутність на робочому місці в цей час не може бути поставлена ​​у провину працівникові та спричинити дисциплінарну відповідальність.

Друга думка у судовій практиці найпоширеніша, але остаточне рішення залишається за роботодавцем.

Наступний спірний момент – поважність причин невиходу працювати. Оскільки законодавство не містить переліку таких причин, рішення ухвалює роботодавець, усвідомлюючи можливість перевірки обґрунтованості визнання причини прогулу поважною у суді у разі спору із працівником. Зазначимо, у таких випадках суди беруть до уваги тяжкість провини працівника, ставлення до праці, вплив відсутності працівника на робочий процес, обставини вчинення провини. До поважних суддів відносили такі причини відсутності працівника:

• участь у судовому розгляді;
• відпустка без збереження заробітної плати, належний працівникувідповідно до ТК РФ;
• невихід працювати після того, як минули два тижні з моменту письмового попередження роботодавця про бажання звільнитися;
• погане самопочуття (підтверджене документально);
• хвороба дитини, яка підтверджується довідкою лікаря, витягами з медичної картки (навіть коли лікарняний лист відкритий лише наступного дня);
• проведення аварійних ремонтних робіту квартирі працівника (підтверджується довідкою з ТСЖ, ЖЕКу та ін.);
• знаходження працівника в дорозі до місця навчання і назад;
• призупинення роботи через затримку роботодавцем більш ніж на 15 днів виплати заробітної плати (на підставі ст. 142 ТК РФ), навіть якщо заборгованість частково погашена;
• відбування працівником адміністративного покарання (адміністративний арешт).

Важливо!Звільнення співробітника за прогул у період тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці, а також у період вагітності співробітниці неправомірне (ч. 6 ст. 81 та ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм звільнення за прогул

Крок 1. Виявіть факт відсутності працівника. Точних рекомендацій щодо цього закон не дає. Виявити, що працівник відсутній може будь-який співробітник підприємства: табельник, безпосередній керівник, колега. Якщо відомостей про місце знаходження працівника або про причини відсутності немає, будь-який із названих співробітників письмово повідомляє керівництво підприємства.

Документи:доповідна записка; табель обліку робочого часу (з позначкою «ПН» – відсутність з нез'ясованих причин).

Крок 2. Складіть акт про відсутність працівника робочому місці.Тут важливо коректно зафіксувати період відсутності. Акт складається того ж дня, коли виявлено відсутність працівника, інакше суд не визнає достовірності доказу. В акті зафіксуйте: факт відсутності, час відсутності, час складання акта, заручіться підписами не менше 3-х осіб з тих працівників, які знаходяться поблизу робочого місця та мають можливість спостерігати за місцем відсутнього. Врахуйте, якщо працівник відсутня більше доби, то акти необхідно складати щодня.

Документи:акт про відсутність працівника робочому місці. Бажано скласти два документи - до середини та до кінця робочого дня.

Крок 3. Вимагайте від працівника пояснень.Зробити це можна й усно, якщо працівник одразу надав пояснення. В іншому випадку, вимогу складіть у письмовій формі та вручіть його працівникові під особистий підпис. Якщо працівник відмовляється від отримання вимоги, складіть акт про відмову у вільній формі з підписами не менше трьох співробітників компанії, які засвідчать факт відмови.

Якщо працівник не з'являється на робочому місці протягом тривалого періоду, надішліть йому вимогу поштою з повідомленням про вручення, на якій обов'язково має бути проставлена ​​дата отримання документа працівником.

Документи:вимога щодо надання письмового пояснення; акт про відмову від отримання вимоги.

Крок 4. Отримати пояснення працівника чи зафіксувати відмову від пояснень.Після передачі вимоги про надання письмового пояснення працівник має два дні, щоб пояснити свою відсутність. Відлік днів починається з наступного дня передачі вимоги дня. У цей термін працівник може пред'явити докази поважних причин відсутності. Пояснення оформляється у письмовій формі. Якщо через два дні працівник не порозуміється, то потрібно скласти акт про відмову надати пояснення. Акт засвідчується підписом щонайменше трьох співробітників.

Документи:пояснення співробітника (пояснювальна записка); акт про відмову надати пояснення.

Крок 5. Службове розслідування.Використовується, коли невідомо, чи була причина відсутності шанобливої, або коли працівник не виходить на зв'язок. Якщо не зрозуміло, чи є вина співробітника, то краще створити комісію щодо розслідування. Комісія складе акт службового розслідування, у ньому зазначаються обставини, які вдалося з'ясувати.

Документи:наказ про створення комісії для проведення службового розслідування, акт службового розслідування.

Крок 6Ухвалення рішення про міру відповідальності.Звільнення виступає як міра дисциплінарної відповідальностіАле роботодавець зовсім не зобов'язаний звільнити такого співробітника. Можна застосувати інші заходи дисциплінарного стягнення - зауваження чи догану. Будь-яке рішення роботодавець приймає самостійно.

Документи: уявлення про притягнення до відповідальності.

Крок 7.Звільнення.за загальному правилудисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем не пізніше одного місяця з дня виявлення провини та не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Порушення цих термінів дає підстави визнання звільнення незаконним.

Отже, якщо рішення про звільнення ухвалили, то рекомендується ще раз перевірити причини та тривалість відсутності. Після перевірки, збору доказів та оформлення вищезгаданих документів можна видавати наказ про звільнення. Ознайомте працівника з цим документом під підпис - цього відводиться 3 дні з видання наказу, крім часу відсутності працівника. У разі відмови від підпису складайте акт. У день припинення трудового договору видайте працівникові трудову книжку та зробіть розрахунок (у день, коли працівник з'явиться на роботі).

Зазначимо, що відповідальність за розбіжність останнього робочого дня з днем ​​припинення трудового договору законодавством не передбачено. Останнім днем ​​дії трудового договору вважається день, що передує першому дню прогулу, він є останнім днем ​​роботи співробітника.