Способы разрешения трудовых споров в российской федерации. · наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
б) установление рабочего контроля;
в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
1. запрет на применение насильственных средств;
2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

“” ВВЕДЕНИЕ
“” ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ трудового конфликта и пути его предупреждения
“” .1. Понятия трудовых конфликта, отличие от трудового спора
“” .2. Понятие трудовых споров
“” .3. Пути предупреждения трудовых конфликтов
“” ГЛАВА 2. Пути разрешения трудовых конфликтов
“” .1. Порядок разрешение коллективных трудовых споров
“” .2. Пути разрешения коллективных трудовых споров
“” .2.1. Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией
“” .2.2. Рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредников
“” .2.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже.
“” ГЛАВА 3. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ
“” .1. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
“” .2. Порядок, сроки обращения и рассмотрения споров в КТС и сроки обжалования их решений
“” .3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах. Сроки обращения, рассмотрения и исполнения решений судов по индивидуальным трудовым спорам
“” ЗАКЛЮЧЕНИЕ
“” СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного дипломного исследования объясняется тем, что трудовая конфликтология
· совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г, когда был принят Закон СССР от 9.10.89.
· 137 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов. В таких случаях работник обычно пытается разрешить разногласия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должностными лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз (профсоюзный комитет).
В настоящее время изменяется роль государства в сфере регулирования трудовых отношений. Вот почему тема данной работы актуальна. При совершенствовании трудового законодательства следует исходить из того, что государство должно, как и раньше, осуществлять защитную функцию путем не только законодательного закрепления необходимого уровня социальной защиты прав субъектов трудовых отношений, но и осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. В литературе неоднократно указывалось на то, что трудовое законодательство исторически формировалось как самостоятельная отрасль права, главной функцией которой являлась защитная функция экономически более слабой стороны трудового договора – работника.
Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.)
Средства разрешения трудового конфликта
· это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда; кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).
В связи с изложенным тему выбранной мной работы считаю актуальной и необходимой к изучению.
Целью моей работы является получение системных знаний о правовом регулировании трудовых конфликтов в современной России.
Для достижения поставленной цели я считаю необходимым решить несколько в своей работе задач:
обозначить нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы разрешения трудовых конфликтов и дать характеристику таких актов
выявить проблемы правового регулирования трудовых конфликтов на современном этапе развития трудового законодательства в РФ
указать пути решения выявленных проблем
Объект моего изучения
· это общественные отношения, складывающиеся по поводу трудовых конфликтов; предметом исследований выступает
· система нормативно
· правовых актов, регулирующих трудовые споры, и практика их применения.
Методологическую основу работы составляют общенаучные и частные методы: диалектического материализма (в том числе логического анализа и синтеза, обобщения, индукции и дедукции), сравнительно-правовой и формально-логический, конкретно-социологический и статистический, а также комплексный системный подход к изучению нормативных актов о трудовых конфликтах.
При написании представленной дипломной работы были использованы материалы таких нормативных актов, как Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 381 – 397) и КЗоТ РСФСР, а также комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации под редакцией К.Н. Гусова и О.В. Смирнова, а также практический комментарий к законодательству о трудовых спорах Куренной A.M. и Миронова В.И., что помогло и с подборкой судебной практики.
Из специальных источников литературы написание работы в основном основывалось на следующих трудах:
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров Гаврилина А.К. и др.;
Трудовое право Гусова К. Н. , а также Сыроватской Л. А. и Смирновой О. В. , где подробно рассмотрены нюансы особенностей рассмотрения трудовых споров
Российское трудовое право. Под ред. Зайкина А. Д. и другие научные источники

Глава 1. Понятия трудового конфликта и трудового спора, их классификация и пути предупреждения
1.1. Понятие трудового конфликта и его отличие от понятия трудового спора

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права в ст.ст. 37, 55 Конституции РФ является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Данное право базируется на общих принципах трудового права.
Принципы трудового права (или его институтов) – это закрепленные в законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд принципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:
обеспечение защиты трудовых прав работников;
равенство сторон спора перед законом;
участие представителей работников (демократизм);
доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
бесплатность;
быстрота рассмотрения;
обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Используя в качестве основы законодательство Российской Федерации, попытаюсь подробнее описать каждый из перечисленных выше принципов:
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных (уполномоченных на разрешение трудовых споров) органов на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату – обязать ее это сделать; при незаконном увольнении – восстановить работника на работе). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как
·обеспечение судебной защиты трудовых прав работников
·. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Поэтому нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, допускающие исключение некоторых категорий дел о защите права на труд и других социальных прав из подведомственности суда, не применяются в настоящее время. Закрепленное в Конституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции Российской Федерации означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.
Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам – КТС) формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза. В соответствии с ГПК РФ (ст.ст. 42,44) представители профсоюзов могут выступать свидетелями в защиту интересов работников. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.
Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер).
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).
В литературе наряду с термином «трудовой спор» часто встречается и словосочетание «трудовой конфликт». Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.
Согласно определению, представленному в Толковом словаре русского языка, конфликт – это «столкновение противоположных взглядов, стремлений, серьезные разногласия, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы»; а спор – «словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, право, притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом». Понятно, что применение этих определений как синонимов нежелательно. Термин «трудовой конфликт» употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического.
В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как «противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм». Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах.
До принятия Трудового кодекса РФ законодательство, к сожалению, не содержало однозначного определения трудовых споров. Давая в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г.
· 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определение данного вида, законодатель обошел вниманием институт индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ исправил это упущение, предложив в отдельной статье понимание этого вида споров.
В учебной и монографической литературе понятие трудовых споров чаще определяется через категорию «разногласия», что также не бесспорно. Словарь русского языка содержит следующее определение: «разногласия – отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей)». Принимая разницу в значениях этих слов, В.И. Смолярчук разводит эти понятия, утверждая, что разногласия предшествуют трудовому спору. «Для преодоления разногласий сторонами ведутся взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, создается почва для перерастания его в трудовой спор, который, в отличие от разногласий, рассматривается в установленном порядке специально учрежденными органами».
Рассматривая соотношение этих понятий в юридическом смысле, стоит согласиться с теми авторами, которые определяют трудовые споры как неурегулированные разногласия, переданные на рассмотрение юрисдикционного органа и разрешаемые в установленном законом порядке. Подобное определение нашло отражение в ст. 381 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В определениях, встречающихся в литературе, к субъектам трудового спора относятся работники, трудовой коллектив, работодатель. Трудовой кодекс РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, т.к. по КЗоТ РФ лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.
Итак, понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Надо обратить внимание на то, что коллективный трудовой спор характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.
В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников – это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.
Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть: члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения); члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.
Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, агентств и служб. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 144 ТК работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.
Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.
Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.
Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Коллективный

соглашения

и контракты

Комиссия

по трудовым

Работа советов

и конференций

трудовых коллективов,

регионов и отраслей

Принятие ведомственных и межведомственных конвенций

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

□ между трудовым коллективом и администрацией;

□ между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

□ между администрацией и профкомом;

□ между трудовым коллективом и руководством отрасли;

□ между трудовыми коллективами разных организаций;

□ между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

□ условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);

□ система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом и т. д.);

□ выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Известны следующие пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия

Межэтнические конфликты

ЭТНОПСИХОЛОГИИ ЕСКИ Й

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПОЛИТИЧЕСКИЙ

Разрешение межэтнических конфликтов

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ

ТАКТИЧЕСКИЕ

ОПЕРАТИВНЫЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

Глава 17. Конфликты между социальными группами

Особое место в ряду межличностных и межгрупповых конфликтов занимают межэтнические конфликты , происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов. В конечном счете, это борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Причины, ведущие к ним, многообразны. Для возникновения конфликта необходимы три фактора.

Первый связан с уровнем национального самосознания. Он может быть адекватным, заниженным и завышенным. Два последних ведут к этноцентристским устремлениям.

Второй фактор - наличие критической массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия.

Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать два первых фактора.

Для понимания причин межэтнических конфликтов необходим анализ ряда аспектов:

□ этнопсихологического - угроза разрушения привычного образа жизни, материальной и духовной культуры и т. п. вызывают противодействие со стороны этнической общности, так как отказ от привычных ценностей порождает чувство второсортности;

□ социокультурного (социокультурных различий) - форсированная принудительная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства вызывает защитные реакции;

□ социально-экономического - его значимость различна, он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интересы узких групп;

□ политического - возрождение этничности сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, добивающихся большей политической власти на этой волне. Они подвергают сомнению легитимность существующей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшинства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход - умелое сочетание конкретных мер регулирующего воздействия на межэтнический конфликт.

Среди решений урегулирования межнациональных конфликтов выделяют:

□ тактические решения, которые направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса;

□ оперативные решения, которые связаны с разовыми действиями, направленными на ограничение разрастания конфликтов или на устранение послед ствий конфликтов и т. п.;

□ стратегические решения, которые ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Глава 18. Политические и межгосударственные конфликты

Внутриполитические конфликты

В современном обществе конфликты – часть работы предприятий, организаций. Трудовой коллектив организации представляет собой группу людей, объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями . Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Внешняя среда также оказывает влияние на характер внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику возникновения конфликтов, и на способы их регулирования. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они сопровождают не только рабочую, но и повседневную деятельность людей. Но оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям.

Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающиеся отрицательными эмоциями. Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений . То есть трудовые конфликты являются видом социального конфликта, объектом в котором выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. К основным формам трудовых конфликтов относятся: собрания, митинги, демонстрации, забастовки. К видам конфликтов в трудовом коллективе относят:

– конфликты между управляемыми и управляющими;

– адаптационные конфликты – это конфликты между правилами и нормами, которые сложились в организации и новичками, которые не знают этих правил и норм;

– конфликты на управленческом уровне, которые связаны с разработкой стратегии поведения организаций, с разработкой условий эффективности ее деятельности .

Причины возникновения трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины трудовых конфликтов – это совокупность экономических, правовых и организационно-управленческих причин, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов. Субъективные причины трудовых конфликтов – это совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействии, иногда при отсутствии реальных глубоких причин для этого. К основными же причинами конфликтов в трудовом коллективе можно отнести: неудовлетворенность размером заработной платы; задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с увеличением инфляции; взаимные неплатежи между потребителем и производителем; нарушение трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост травматизма на производстве; недостатки связи между членами отдельных структурных подразделений .

В 2013 г. аналитиками ЦСТП было зафиксировано около 285 трудовых споров на российских предприятиях. Из них 95 были связаны с остановкой работы. Основные конфликты происходили в сферах промышленности, транспорта и связи. Меньше всего конфликтов было в сельском хозяйстве, сферах управления и науки. Основной причиной протестов являлась политика руководителей предприятий, сопровождающаяся падением заработка, увольнениями и невыплатой зарплат. Последнее обстоятельство стала причиной 97 выступлений. В результате анализа данных за последние пять лет можно сделать вывод о том, что рост протестов нарастал постепенно. Его пик был в 2009 г. во время кризиса, в 2010 г. было падение активности, а потом снова начался постепенный рост, который длится и в настоящее время .

Процесс урегулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его урегулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по урегулированию конфликта, его практической реализации. Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану урегулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.

Основными принципами урегулирования конфликтов являются:

– принцип признания конфликта – наличие желания для разрешения конфликта с обеих сторон;

– принцип взаимной ответственности, который заключается в попытке сближения двух сторон;

– принцип «нет победителей, не проигравших»;

– принцип устранения эмоций;

– принцип своевременного урегулирования конфликтов;

– принцип прямоты и откровенности, который заключается в том, что стороны должны точно сказать друг другу, как они воспринимают данную ситуацию и что они хотят от противоположной стороны;

– принцип приоритета самостоятельности в урегулировании конфликта, который заключается в том, что стороны должны постараться самим урегулировать конфликт без вмешательства посторонних лиц;

– принцип поэтапных мер с посторонней помощью, которые заключаются в том, что вмешательство нейтрального лица в некоторых случаях помогает урегулировать конфликт .

К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:

– механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;

– изменение отношения сторон конфликта к объекту;

– деловые переговоры – способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;

– заключение коллективного трудового договора;

– обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;

– посредничество, при котором конфликтующим сторонам предоставляется право решить проблему выработки решения третьей стороной .

Таким образом, конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Выходные данные сборника:

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ КАК ПРАВОВЫЕ КАТЕГОРИИ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Холодионова Юлия Владимировна

канд. юрид. наук, доцент кафедры, ТГАМЭУП, г. Тюмень

INDUSTRIAL DISPUTES AND LABOUR CONFLICTS AS LEGAL CATEGORIES AND METHODS OF ITS SOLUTION

Yuliya Holodionova

Candidate of legal sciences, assistant professor of Tyumen State Academy of International Economy, Management and Law, Tyumen

АННОТАЦИЯ

В данной статье будет рассмотрено соотношение понятий «Трудовой спор» и «Трудовой конфликт», а также исследованы способы их разрешения, в том числе, с помощью процедуры медиации.

ANNOTATION

There is a correlation between notion of industrial dispute and notion of labour conflict considered in the article as well as possible methods of solution are examined, including mediation.

Ключевые слова: трудовые споры; трудовые конфликты; суд; решение; процедура медиации.

Key words: industrial disputes; labour conflicts; court; court judgement; mediation.

Статья 37 Конституции РФ признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку .

Законодательство о труде не дает определение понятия «трудовой спор», устанавливая правила разрешения отдельных видов трудовых споров . Вместе с тем, с начала двадцатого века данная категория всегда была объектом пристального внимания науки трудового права.

Одной из первоочередных целей развития любой науки является обеспечение четкости и ясности своего понятийного аппарата. В этом аспекте исследование проблематики трудовых споров также имеет смысл начать с установления реального содержания ключевых категорий. Определение содержания понятия «трудовой спор», в свою очередь, требует предварительного выяснения значений нескольких различных терминов .

Словарь русского языка в качестве основной характеристики понятия «спор» употребляет указание на словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, а также дает его определение через взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом .

Ключевым словом в понимании спора выступает состязание, представляющее собой разновидность конкурентной деятельности людей, целью которого является стремление каждого из них превзойти другого в чем-либо. Словесная форма, на которой делается акцент в этом значении спора, не единственный, а лишь один из возможных способов существования спора. Например, в отдельных правовых системах достаточно широко распространены споры, которые проводятся в письменной форме посредством обмена документами без проведения словесных прений между сторонами.

В основе спора лежит отстаивание каждым его участником собственного мнения. Тем самым, спор определяется в данном случае, как некая форма активной деятельности людей, цель которой составляет стремление каждого из них отстоять собственное мнение. Эти мнения не являются тождественными, более того, они не совпадают и противоречат одно другому. Ведь если бы они совпадали, то спора, надо полагать, не было бы вовсе, т. к. отсутствовал бы мотив к состязанию и стремлению людей превзойти друг друга. Иначе говоря, спор - это словесное состязание, устное или письменное прение, в котором каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое . Отсюда следует, что генезис спора кроется не просто в собственном мнении того или иного человека, а в отсутствии согласия, или в разногласии мнений относительно чего-либо, т. е. в несовпадении или, что более точно, в столкновении мнений как минимум двух субъектов, каждый из которых стремится превзойти другого на основе собственного мнения.

Именно в таком понимании категория спора смыкается по своему содержанию с термином «конфликт» (лат. - conflictus), который в переводе на русский язык также означает столкновение, борьбу, бой . Конфликт, в отличие от спора, обычно обозначает столкновение не просто противоположных, а скорее непримиримых на данный момент интересов или взглядов людей, т. е. весьма серьезное разногласие, очень острый спор, разрешаемый ими с помощью открытой борьбы . Тем самым можно констатировать, что с семантических позиций термин «конфликт» обозначает в действительности лишь одну разновидность споров и потому как часть целого в принципе не может рассматриваться синонимом более широкого понятия «спор».

С аналогичных позиций рассматривается содержание термина «конфликт» не только в филологии, но и в ряде других общественных наук. Например, в социологии конфликтом именуется открытая борьба между индивидуумами или их группами в обществе либо между государствами-нациями. Конфликт такого рода часто возникает из-за конкуренции за доступ или контроль над недостаточными ресурсами или возможностями .

В экономической науке конфликт определяется как столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, острый спор .

В психологии конфликт определятся как столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Психологически конфликт связан с тем, что ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого, что вызывает потребность в новой оценке ситуации .

В литературе по общей конфликтологии конфликт рассматривается в качестве одной из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действие одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствует реализации ее целей . Социальный конфликт, в свою очередь, трактуется как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития обществ или как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон) .

Наряду с вышеуказанным, социально-трудовой конфликт определяется как столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество .

Наконец, юридическая наука оперирует понятием «юридический конфликт», который определяется как разновидность социального конфликта, рассматриваемого в качестве противоборства двух или нескольких субъектов и обусловленного противоположностью (несовместимостью) их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний .

Таким образом, в ранге междисциплинарной категории конфликтом необходимо фактически трактовать как острый спор, т.е. достаточно серьезное разногласие, проявляющееся как открытое столкновение противоположных мотивов, мнений, взглядов или интересов людей . В этом обще-социальном значении конфликт, естественно, не является синонимом общего понятия спора и выступает, по сути дела, как его особая разновидность.

Особое место в ряду споров занимают споры в собственно юридическом смысле слова, для которых характерны определенные отличительные признаки.

Первым из этих признаков является основа спора, в качестве которой фигурирует не всякое разногласие, а лишь то, которое имеет вполне конкретное юридическое значение, выражающееся в специфическом предмете разногласия. По существу в качестве предмета такого разногласия выступает объем правообладания участников конкретных общественных отношений. В большинстве случаев подобные разногласия возникают во взаимоотношениях субъектов материального права, уже связанных конкретными правоотношениями и в силу этого обладающих в отношении друг друга определенным комплексом прав и обязанностей. Желание изменить соотношение прав и обязанностей, наполняющих этот комплекс на стороне конкретного субъекта, по общему правилу в пользу увеличения объема прав и сокращения числа обязанностей и составляет юридическую основу данных споров.

Вторым признаком спора в собственно юридическом смысле слова является переход его субъектов к разрешению или урегулированию своего разногласия в рамках формализованных процессуально-правовых форм или юридически обязательных либо рекомендуемых процедур. Стороны разногласия становятся в данной ситуации субъектами соответствующих процессуальных либо процедурных правоотношений и приобретают характерные для субъектов этих отношений специфические права и обязанности.

Таким образом, к трудовым спорам в собственно юридическом смысле слова следует относить только те разногласия правового характера, которые возникли между субъектами трудового права и стали предметом разрешения или урегулирования, осуществляемого в рамках нормативно-урегулированных процессуальных форм или юридических процедур.

Вместе с тем, данное определение, будучи чрезмерно общим, нуждается в конкретизации с использованием того инструментария, который выработан в науке трудового права.

Во-первых, поскольку любое столкновение в социальной сфере является столкновением людей, групп, образований, вопрос о субъектах спора является одним из основных при определении существа трудовых споров.

Зачастую трудовой спор рассматривается как разногласия между сторонами трудового правоотношения . Вместе с тем, очевидно, что споры трудо-правового характера могут возникать не только в рамках непосредственно трудовых отношений. Примером таких споров могут служить споры, возникающие из организационно-управленческих отношений, в том числе споры, связанные с установлением условий труда, споры по поводу трудоустройства и т. п. Субъекты этих споров, как правило, не совпадают с субъектами трудового правоотношения. Следовательно, в качестве субъектов трудовых споров могут рассматриваться все субъекты трудового права.

Во-вторых, следует отметить, что при определении предмета трудовых споров стало классическим использование термина «разногласия».

Трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов их сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, выступая основой возникновения трудовых конфликтов. Однако разногласия между сторонами возникают далеко не всегда и даже при наличии фундаментальных противоречий между интересами работников и работодателя, эти отношения могут развиваться и бесконфликтно.

Можно с полной определенностью утверждать, что разногласия между сторонами трудовых отношений, имеющими противоположные интересы, возникают на определенной стадии их взаимодействия. Данные разногласия имеют место, как правило, по какому-либо конкретному поводу, их предметом является конкретный факт применения установленных условий труда, по-разному оцениваемый сторонами трудовых или тесно связанных с ними отношений, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов договорного регулирования трудовых отношений и отвергаемое полностью или частично другим (другими).

Зачастую при определении понятия «трудовые споры» подчеркивается, что разногласия, являющиеся предметом такого спора, должны быть не урегулированы самими спорящими сторонами . Применительно к данной позиции необходимо отметить, что с точки зрения русского языка под «разногласием» понимается отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах, противоречие, несогласованность , а под «урегулированием» - упорядочивание, налаживание, направленное развитие чего-либо с целью привести в порядок, систему . Соответственно, разногласие можно рассматривать как отсутствие упорядоченности, системности взаимоотношений. Поэтому урегулированных разногласий попросту не существует, на что обращали внимание еще в 1974 году С.А. Голощапов и В.Н. Толкунова .

Помимо разногласий, являющихся предметом трудового спора того или иного вида, между субъектами трудового права могут возникать разногласия, не связанные с их взаимоотношениями в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, между профсоюзной организацией и работодателем на практике возникают разногласия, связанные с условиями безналичного перечисления работодателем членских профсоюзных взносов на банковский счет профсоюзной организации. Хотя данный спор возникает между субъектами трудового права, он носит гражданско-правовой характер и рассматривается по правилам, установленным арбитражным процессуальным законодательством.

Особое значение имеет правильное разграничение трудовых и корпоративных споров, рассматриваемых арбитражными судами на основании гл. 28.1 АПК РФ . К числу последних отнесены споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц; споры об обжаловании решений органов управления юридического лица.

Разногласия между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда могут разрешаться без какого-либо участия юрисдикционных органов самими сторонами, причем не только в порядке, установленном законом, но и с использованием иных способов, прямо не урегулированных действующим законодательством. Поэтому возможно утверждать, что трудовые споры могут разрешаться в порядке, не противоречащем закону.

Представляется, что для уяснения сути категории «трудовые споры» вполне достаточно указания на характеристику сущности понятия («разногласия»), субъектов трудового спора и на виды разногласий, могущих возникнуть между субъектами спора.

Исходя из вышеизложенного можно предложить следующее определение трудового спора: трудовой спор - разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, не противоречащем закону.

Целью возбуждения спора о праве является защита принадлежащего одному из субъектов спора своего субъективного права. Такие трудовые споры являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника о нарушении его прав работодателем .

При разрешении данных трудовых споров осуществляется защита трудовых прав работника либо констатируется правомерность действий работодателя. Разрешение трудовых споров о праве осуществляется уполномоченным на то органом (прежде всего судом) по заявлению (иску) лица, полагающего, что его право нарушено, что указывает на их исковую природу.

Основной целью спора об интересе является приобретение его инициатором нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего. Эти споры возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, в том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. В их основе будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права. В данном случае не происходит нарушения трудовых прав (как действительного, так и предполагаемого), а конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда.

При разрешении данных трудовых споров стороны приобретают новые трудовые права либо видоизменяют имеющиеся трудовые права, тем самым реализуя свои интересы. Реализация интересов сторон трудового спора наиболее реальна при достижении баланса их интересов.

Разрешение таких трудовых споров осуществляется посредством достижения согласия между его сторонами. Такое согласие может быть достигнуто как в результате непосредственного взаимодействия сторон, так и посредством передачи спора сторонами на рассмотрение третьего (не зависимого от каждой из сторон) лица. Поэтому данные споры принято именовать неисковыми .

Спор, связанный с денежными требованиями, например, имеющий своим предметом взыскание заработной платы, фактически выступает тоже как разновидность имущественных споров. В том же случае, когда трудовой спор связан с требованием совершения определенных действий (преследует цель, к примеру, изменения формулировки причины увольнения), он уже не имеет имущественного характера. Зачастую встречаются трудовые споры, которые имеют своим объектом требования как неимущественного, так и имущественного характера (например, требование восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула).

В отдельных случаях для характеристики тех же споров применяется иная терминология. Споры, связанные с получением каких-либо благ, подлежащих количественной оценке с помощью денег, именуют экономическими, а споры, не имеющие такой оценки, называют неэкономическими.

Для решения трудовых споров в случаях когда стороны не смогли сами снять возникшее между ними правовое разногласие в цивилизованном обществе применяются предусмотренные правом способы урегулирования либо разрешения трудовых споров, которые исключают опасную для общества неупорядоченную и неконтролируемую борьбу конфликтующих сторон. К таким способам относятся юридические процедуры урегулирования споров и процессуальные формы их разрешения.

Субъектами урегулирования спора обычно выступают сами спорящие стороны, которые обязаны совершить ряд последовательных действий, составляющих содержание так называемой примирительной процедуры урегулирования спора .

Субъектом разрешения спора, как правило, выступает «сторонний» для спорящих сторон орган, обладающий в силу закона властными полномочиями по разрешению спора в так называемом юрисдикционном порядке, составляющем содержание процессуальной формы разрешения спора.

Субъектом разрешения споров в рамках процессуальных форм по общему правилу выступает суд, на разрешение которого и передаются разногласия. В то же время некоторые категории трудовых споров имеют досудебный порядок разрешения, которые в любом случае не исключают судебный.

С этой точки зрения трудовые споры могут быть также классифицированы и по подведомственности в их разрешении определенным органам. Под этим углом зрения необходимо выделять три категории трудовых споров:

1) разрешаемые в суде;

2) урегулируемые вне суда;

3) разрешаемые в смешанном порядке .

Примером трудовых споров первой категории могут служить трудовые споры об увольнении, разрешаемые исключительно в судебном порядке.

Примером второй - коллективные трудовые споры, урегулируемые исключительно во внесудебном порядке в рамках примирительно-третейских процедур.

Примером третьей - определенные категории индивидуальных трудовых споров, разрешаемых как в досудебном порядке, например, путем первоначального обращения в КТС, так и в судебном порядке либо при обжаловании решения КТС, не устраивающего одну из спорящих сторон, либо при прямой подаче иска непосредственно в суд.

В настоящее время порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеет один существенный недостаток - неизбежный субъективный подход судьи, ибо ни для кого не секрет, что действующее трудовое законодательство страдает двусмысленностью его норм, что дает возможность правоприменителю трактовать их так, как выгодно ему. Федеральный судья, рассматривающий спор единолично, так или иначе, принимает решение на основании правовых норм, прочитанных им с позиций только одной стороны.

Следует отметить в качестве перспективного способа - альтернативную форму разрешения конфликта – процедуры медиации, с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны - медиатора, который помогает восстановить, а затем укрепить прямые связи между конфликтующими сторонами с целью выработки конфликтующими определенного соглашения по спору.

Существенный принцип медиации заключается в том, что удовлетворить интересы сторон может только решение, выработанное их совместными усилиями, поэтому важна готовность сторон активно участвовать в поиске разрешения конфликтной ситуации, такого решения, которое удовлетворит всех.

Лучшей предпосылкой для медиации является ситуация, когда участники конфликта не могут влиять на процесс на основе своей властной позиции, когда у них нет преимущества, основанного на законе .

Таким образом, понятие «Трудовой спор», применяемое в Трудовом кодексе РФ, оправдывает свое название и для него сформирована соответствующая нормативная база, позволяющая, при его возникновении, упорядочить и восстановить права спорящих сторон.

Список литературы:

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2003.
Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24 июля 2002 г. № 95-ФЗ (изм. от 8 декабря 2011 г.) // СЗ РФ. – 2002. - № 30. – Ст. 3012.
Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М., 2012.
Большой толковый социологический словарь. Т. 1. - М., 2009.
Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. - М., 1974.
Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 4. - М., 2010.
Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. - Белгород, 2005.
Дворецкий И.Х. Латинско-русский словарь. - М., 2011.
Конституция Российской Федерации, принятая на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года: с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. // Российская газета. 2009. 19 января.
Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. - 2005. - № 9.
Лазарева О.В., Тихонова Е.В., Старостин М. Е. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». – М., 2011.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М., 2012.
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: "Издательство Юрайт", 2010.
Основы конфликтологии / Под ред. В.Н. Кудрявцева. - М., 2007. - С. 31.
Словарь иностранных слов. 7-е изд., перераб. - М., 2008.
Словарь иностранных слов. - М., 2006.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. – № 256. – 31.12.2001. : с изм. и доп. на 01.07.2012.
Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. - М., 1998.
Трудовое право: учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М., 2009.
Трудовое право России: учеб. / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М., 2010. - С. 491.
Трудовые споры / Под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - М.: "Проспект", 2011.
Философский энциклопедический словарь / Ред.-сост.: Е.Ф. Губский, Г.В. Кораблева, В.А. Лутченко. - М., 1998.